關(guān)于大學(xué)圖書館館員職業(yè)困惑的調(diào)查分析——以重慶市10所大學(xué)圖書館為例

江 云

（重慶理工大學(xué)圖書館，重慶 400054）

從事任何一門職業(yè)時(shí)間長了都容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)困惑，這種職業(yè)困惑在大學(xué)圖書館館員身上表現(xiàn)得尤為突出。一方面，他們絕大多數(shù)有知識(shí)、有文化，有理想、有抱負(fù)；另一方面，圖書館工作的性質(zhì)、在學(xué)校所處的地位、頻繁而簡(jiǎn)單的工作流程以及館員自身的諸多不良心理因素等都會(huì)在不經(jīng)意間加速圖書館館員職業(yè)困惑的產(chǎn)生。職業(yè)困惑不僅影響了館員的身心健康，影響了他們的職業(yè)規(guī)劃，而且也極不利于圖書館和學(xué)校的發(fā)展。因此，分析大學(xué)圖書館館員職業(yè)困惑的成因，探索其克服策略顯得非常重要和迫切。

1 大學(xué)圖書館館員職業(yè)困惑的調(diào)查

1.1 調(diào)查基本情況

筆者對(duì)重慶大學(xué)、西南大學(xué)、西南政法大學(xué)、重慶理工大學(xué)、正大軟件職業(yè)學(xué)院等重慶市10所高校的圖書館館員進(jìn)行了“重慶市高校圖書館館員職業(yè)困惑”問卷調(diào)查，每所圖書館發(fā)放問卷20份，總計(jì)200份，收回185份，其中有效問卷182份，有效率為91%。根據(jù)調(diào)查需要，問卷涉及20個(gè)問題，分為兩部分：第一部分是館員的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作部門、工作年限等，詳見表1；第二部分是關(guān)于館員職業(yè)困惑的分類調(diào)查，包括工作動(dòng)機(jī)、工作時(shí)間、職稱評(píng)定、能力的發(fā)揮狀況、影響?zhàn)^員積極性的發(fā)揮因素以及館員的個(gè)性心理等多個(gè)方面。

表1 本次調(diào)查的圖書館館員基本情況

1.2 調(diào)查結(jié)果

1.2.1 館員職業(yè)困惑現(xiàn)狀

表2 館員職業(yè)困惑人數(shù)統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，161位館員有或曾有職業(yè)困惑，占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的88%。這說明，職業(yè)困惑在大學(xué)圖書館館員中普遍存在。

表3 老、中、青館員職業(yè)困惑人數(shù)比較

從表3可知，青年館員最容易產(chǎn)生職業(yè)困惑。有分析者認(rèn)為，其中一部分原因是由于青年館員工作時(shí)間短，對(duì)“叔叔”“阿姨”的稱呼極為不適而感到焦慮，加上對(duì)本身職業(yè)認(rèn)同感尚未建立，工作中存在挫折感，或是工作滿意度較低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而進(jìn)入了職業(yè)迷茫期，所以職業(yè)困惑值最高；中年館員對(duì)工作環(huán)境、工作方式、工作狀態(tài)，職業(yè)前景等都了然于心，能夠比較自如地應(yīng)對(duì)各種場(chǎng)合和挫折，所以困惑度較青年館員少得多；而老年館員經(jīng)歷過入職的好奇、成長的艱辛，收獲過成功的喜悅與榮譽(yù)，所以他們的職業(yè)認(rèn)同程度當(dāng)然最高，困惑最少。

表4 不同類型高校圖書館館員的職業(yè)困惑數(shù)據(jù)比較

從表4可知，總體而言，民辦高校的圖書館館員更容易產(chǎn)生職業(yè)困惑，這主要是因?yàn)槊褶k高校本身的性質(zhì)使館員沒有安全感，再加上待遇、工作時(shí)間、工作環(huán)境等方面的原因，使得民辦高校圖書館館員更容易產(chǎn)生職業(yè)困惑。重點(diǎn)高校的圖書館館員比一般高校的圖書館館員職業(yè)困惑度高，是因?yàn)橹攸c(diǎn)高校圖書館高層次的人才較多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，又實(shí)行了定崗定編和績(jī)效考核，而一般高校圖書館競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小，管理方式只是形式上實(shí)行定崗定編，大多還沒真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

1.2.2館員的需求

從表5可以看出，在選擇機(jī)遇時(shí)，“脫離圖書館”和“解決職稱問題”是館員的優(yōu)先選擇，特別是前者，超過一半的館員有改行的想法。這說明館員對(duì)自己的職業(yè)由困惑而至倦怠與焦慮，甚至絕望、放棄。大學(xué)圖書館必須從館員的需求上著手，解決館員急需解決的諸如職稱問題、課題申報(bào)問題和待遇問題等，才能留住人心，保持館員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

表5 館員的需求

1.2.3 館員工作能力發(fā)揮狀況

表6顯示，只有35.2%的館員認(rèn)為自己的能力已經(jīng)得到了發(fā)揮。這說明，大多數(shù)館員認(rèn)為沒有機(jī)會(huì)去很好地施展自己的才能和抱負(fù)，館員的潛力還有很大的提升空間。

表6 館員工作能力發(fā)揮狀況

1.2.4 影響?zhàn)^員積極性的主要因素

影響?zhàn)^員積極性的因素有很多，表7顯示，排在前三位的是評(píng)職難、待遇差、崗位變動(dòng)少。

表7 影響?zhàn)^員積極性的主要因素

2 大學(xué)圖書館館員產(chǎn)生職業(yè)困惑的主要原因

根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果，筆者認(rèn)為導(dǎo)致大學(xué)圖書館館員產(chǎn)生職業(yè)困惑的原因主要有以下五點(diǎn)：

一是職稱晉升難，館員看不到前景。大學(xué)圖書館的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，很多館員都不是圖情及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，而職稱評(píng)定所支撐的科研材料又要求必須與圖書館專業(yè)相關(guān)，從而使得相當(dāng)一部分館員科研成績(jī)上不去，職稱晉升難。加上學(xué)校每年給圖書館的職稱指標(biāo)極其有限，很多館員感到前途無望。

二是館員能力得不到有效發(fā)揮，自我效能感缺失。在圖書館，除了少數(shù)服務(wù)部門外，其他工作大都是常規(guī)的書刊借還，技術(shù)含量低，工作流程簡(jiǎn)單，一些館員認(rèn)為自己的才能無用武之地，甚至感到焦慮。

三是待遇偏低，館員缺少歸宿感。由于多數(shù)大學(xué)圖書館資金比較緊張，館員的待遇較學(xué)校其他部門偏低，館員缺少歸宿感，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)困惑。

四是考核不到位，館員有“蝸?！笔铰殬I(yè)困惑?！拔伵！笔铰殬I(yè)困惑是指許多館員（特別是年輕館員），如小小的蝸牛，每天背著重重的殼，默默地工作，沒人關(guān)注，無成就感，慢慢地就失去了方向，產(chǎn)生了迷茫。究其原因在于考核不到位，本該獲獎(jiǎng)?wù)邊s沒有得到認(rèn)可。比如，某些圖書館評(píng)優(yōu)差不多每年都在少數(shù)人中輪換，考核完全淪為一種形式。

五是崗位變動(dòng)少，館員容易產(chǎn)生倦怠情緒。圖書館很多工作都是簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)，館員在每天不斷的重復(fù)操作中漸漸喪失了積極性與原動(dòng)力。倘若長時(shí)間在某一崗位工作，就容易疲憊與厭倦。

3 減少大學(xué)圖書館館員職業(yè)困惑的對(duì)策與措施

3.1 改革圖書館職稱評(píng)定制度，增加館員的職業(yè)認(rèn)同感

要減少大學(xué)圖書館館員的職業(yè)困惑，可以從改革現(xiàn)行的職稱評(píng)定著手，建立多層次、全方位的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并與圖書館工作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)工作的能動(dòng)性和工作業(yè)績(jī)考核。今天的圖書館學(xué)與計(jì)算機(jī)、信息科學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科密切相連，所以，館員科研成果要求方面，可以在保證論文質(zhì)量與數(shù)量的前提下，打破“硬指標(biāo)”，允許一些非圖書館專業(yè)的論文參評(píng)。此外，學(xué)?？蛇m當(dāng)增加圖書館的職稱指標(biāo)，刺激館員的積極性，讓館員看到希望，增加館員的職業(yè)認(rèn)同感。

3.2 加強(qiáng)人本管理，完善激勵(lì)機(jī)制

人本管理要求最大限度發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。具體而言，對(duì)青年館員要多給予關(guān)懷與幫助，加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)，讓他們感到前途光明，增強(qiáng)使命感；對(duì)中老年館員要激發(fā)他們的才能和創(chuàng)造力，讓他們被信任、被重用，有責(zé)任感；對(duì)老年館員要根據(jù)他們自身的情況適當(dāng)調(diào)整工作崗位，讓他們有歸宿感。在考核方面，應(yīng)變革傳統(tǒng)的推選方式，形成一個(gè)由“個(gè)人述職打分（德、能、勤、績(jī)）+部門評(píng)價(jià)打分+領(lǐng)導(dǎo)參考打分=綜合業(yè)績(jī)”的較完善的評(píng)價(jià)體系；薪酬方面打破“同工同酬”：一方面與工作業(yè)績(jī)掛鉤，另一方面要以科研成果作為參考。

3.3 指導(dǎo)館員合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

首先，要建立正規(guī)的培訓(xùn)制度，處理好館員的個(gè)人發(fā)展與圖書館需求之間的矛盾。其次，引導(dǎo)館員的職業(yè)規(guī)劃要與實(shí)踐相結(jié)合，絕不能只做規(guī)劃。再次，職業(yè)規(guī)劃要切合實(shí)際，不要把目標(biāo)定得過高，也不要定得過低。最后，引導(dǎo)館員樹立職業(yè)信心，讓館員更多地看到圖書工作的優(yōu)勢(shì)，不輕易羨慕別的職業(yè)，也不盲從。

3.4 崗位實(shí)行能上能下，給館員的“角色”做加減法

崗位管理上實(shí)行定崗定編，能上能下。作為館員自身也要給自己的職位轉(zhuǎn)換作好思想準(zhǔn)備，即學(xué)會(huì)“給角色做加減法”。圖書館工作單調(diào)、乏味，不易調(diào)動(dòng)人的積極性，也不易發(fā)揮人的潛能。根據(jù)不同館員的興趣愛好和能力才干，變動(dòng)工作方式，比如輪崗、換崗，開展豐富多彩的文化生活、館際交流等能激發(fā)館員的工作興趣，煥發(fā)館員的工作熱情，提高館員的工作能動(dòng)力。

3.5 加強(qiáng)思想教育，克服館員的浮躁心態(tài)

一方面組織上要加強(qiáng)館員的思想教育；另一方面引導(dǎo)館員進(jìn)行自我調(diào)適，克服浮躁心態(tài)。鼓勵(lì)館員參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提高思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。同時(shí)，引導(dǎo)館員正確健康地處理工作生活中遇到的各種問題，不迷失自我，積極、樂觀、向上地面對(duì)困難和挫折，消除職業(yè)困惑。

職業(yè)困惑在大學(xué)圖書館館員中普遍存在。只有細(xì)致分析館員產(chǎn)生職業(yè)困惑的成因，并有針對(duì)性地找到解決的辦法，才能盡可能地減少職業(yè)困惑對(duì)大學(xué)圖書館館員的負(fù)面影響。

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