江西省高職院校教師培訓現狀分析

程文燕

江西省高職院校承擔著為江西經濟建設與社會發展培養高技能型人才的任務，要完成這一使命，必有有一支結構合理、素質優良、特色鮮明、保持穩定的教師隊伍作為堅強的后盾，而教師培訓則是構建和完善教師高素質平臺的重要手段，而現有的培訓方式和手段是否科學合理，是否適應江西高職教育的發展，是否滿足江西高職院校教師的培訓需要等問題都有待考證和解決，筆者通過調查研究，分析了江西省高職院校教師現有培訓的優勢與存在的問題，并總結了產生問題的原因，希望現有優勢得以沿襲，不足之處得以改善，促進江西高職院校教師培訓事業的發展。

筆者在江西省電力職業技術學院(公辦)、江西藍天學院(民辦)和江西大宇職業技術學院(民辦)共發放問卷100份，并與這三所學校的多位教師和領導的座談，得到關于領導和教師如何看待高職院校教師培訓的看法以及他們對現有培訓的意見，再對這些反饋信息加以總結得出最終結論。

一、江西省高職院校教師培訓的優勢

(一)普遍認同培訓的意義并定期舉行培訓活動

通過走訪與調查，在受訪的100名江西省高職院校的專職教師中，有44%的教師有需要參加提升個人素質方面的培訓，31%的教師選擇可以考慮，而18%和38%的教師選擇積極或較積極的參與學校培訓，可見大部分的教師都存在受訓需求以及參與愿望。而在學校組織培訓的力度方面，有74%的教師選擇學校重視或比較重視以及在教師暴露出問題后會開展教師培訓，認為這是提升教師專業素養和授課技巧的重要方式之一，并且會定期舉行以此為內容的培訓活動，比如:(1)定期組織教師教學技能培訓;(2)針對中青年教師開展崗前培訓;(3)組織專職教師下車間，進廠房觀摩操作最新技術;(4)定期組織開展師生操作技能比武大賽；(5)寒暑假組織教師開展社會調查和采風活動等等。

(二)教師隊伍的年輕化、高學歷化使培訓積極性與層次有所提高

筆者在調查江西省3所高職院校后發現，教師隊伍的結構明顯呈現出年輕化與高學歷化，30歲以下并具有研究生學歷的教師占到了半數以上，以江西大宇職業技術學院為例，在147位專職教師中，具有研究生學歷的教師為90人，博士5人，而其中三十歲以下的教師同樣是教師隊伍的主力軍。在知識快速更新的時代，年輕以及高學歷的教師隊伍更能夠接受和理解新知識與新技能，認識到培訓的重要性并積極的參與，在受訪教師中56%的教師表示積極或者較積極的參與學校組織的培訓活動，其中年輕教師占到絕大多數，而與高學歷、年輕化教師增多相適應的是:培訓內容由最初的將培訓重點放在高等教育學、心理學等基礎教學理論的學習上轉向培養教學技能與技巧以及實踐操作能力上來，培訓的起步點和層次有所提高。

(三)對培訓理論的掌握日漸加強

江西省高職院校在開展教師培訓時，對于人力資源管理中培訓理論的掌握日漸完善，在培訓之前56%的教師表示學校會進行系統的培訓需求分析，從而確定培訓對象、培訓內容、培訓手段等等，使得培訓更能滿足學校以及教師的發展需要，并取得更為理想的培訓效果。同時60%的教師選擇了學校開展的培訓會編制完整的培訓計劃，并且28%的教師表示培訓會按照最初制定的計劃嚴格執行，同時，對于培訓教師、教材、時間、周期以及手段等都會做出規定和安排，最后在培訓結束之后，84%的教師選擇了學校會對對培訓結果進行考評，使得整個培訓過程具有完整性。由此可見，無論是對整個培訓體系的認識還是在實際操作的過程中受調查的高職院校均能夠較科學合理的開展教師培訓工作，整個培訓工作較為完整，由此可見，高職院校的培訓能夠做到以人力資源管理中培訓方面的相關理論為指導開展教師培訓工作，提高了培訓的科學性和有效性。

(四)擁有專門的高校教師培訓機構

通過翻閱資料以及與教師座談，筆者了解到江西省高職院校教師培訓基地的建設同樣取得了重大進展。依托江西農業大學和南昌科技師范學院，建設了兩個職業教育師資培養培訓基地。自2001年以來，江西省教育廳多次組織專業教師培訓、高職院校教師專項技能培訓等均取得了顯著實效，為江西省高職院校教師的培訓提供了一個堅實的平臺和有效的指導。

(五)受訓表現與成績已成為教師績效考評的依據。

通過問卷調查，筆者了解到在開展教師培訓的高職院校中，超過半數的學校會將教師的受訓成果與教師年終考評相掛鉤，對職稱考評，工資等級晉升等都起到參考作用，這就改變了在以往的培訓中往往只有培訓沒有考核使得教師對于學校培訓抱著一種無所謂或者完成任務的態度，最終達不到預期的培訓效果，對人力、物力和財力均是一種極大的浪費。

二、江西省高職院校教師培訓存在的問題

(一)缺乏合理培訓機制

由于高職院校的經費往往得不到有效的保障，特別是在民辦高職院校這一問題更加突出，因此學校不能經常安排專業課教師到實習基地或者企業、車間參與生產實踐和科技項目開發，產教結合的模式沒有形成，也沒有條件定期將從事實訓指導的教師與專業理論教學的教師進行輪流換崗，教師實踐的機會和場所都相對較少，使得現有的高職院校教師培訓還是更多的流連于教學理論和技巧方面的培訓，在調查中只有17%的教師選擇了現有的教師培訓以實踐操作能力方面的培訓為主。

(二)高職院校教師現有培訓方式存在不足

總結高職院校教師現有培訓方式主要有以下三種:脫產教育、培訓基地在職進修和進企業工廠業余鍛煉。就脫產教育而言，許多高職院校為了提升本校教師的理論知識水平，強化技術業務能力，提供資金和人力支持積極的送本校教師到師范類高校或綜合類大學進行脫產教育，雖然脫產教育可以使高職教師一心學習安心研究，但是卻存在著不可回避的問題，那就是高職院校專職教師的數量本來就不多，如果對多數教師同時進行這種方式的教育和培訓的話必然會影響高職院校正常的教育和教學工作，最后影響學生的培養工作。而利用假期和節假日等業余時間，將高職教師派往師資培訓基地學習進修，這是一種補償性的教育培訓活動，開展形式和時間都較為靈活，可操作性也強，但是這些師資培訓基地所開展的培訓主要還是采用的以課堂講授方法為主的班級制組織形式，教師的學習機熱情不足，表現為一種被動的機械的接受知識，并且培訓的內容與高職院校的辦學特征和高職教師的自身需要的聯系并不是很緊密，教師在培訓中學到的理論知識和實踐技能難以運用到課堂教學中去，培訓效果并不理想。而第三種培訓方式進企業工廠業余鍛煉是希望利用業余時間鍛煉和提高高職教師的實際操作技能和實踐教學能力，通過將高職教師派到專業對口的企業參與生產過程的管理和設計能夠在一定程度上達到預期的培訓目標，但由于學校經費、課業的安排以及企業與學校的配合不佳，使得教師往往不能被分配到實際崗位上進行鍛煉和學習，無法真正親自操作新技術，另一方面參與培訓的高職教師也難免會抱著完成任務的心態，較難深入實際，因此難以取得較好的培訓效果。

(三)參與培訓的目標定位不明確，培訓隨意性較大

無論是高職院校的領導還是教師本人對教師培訓的認識都存在概念模糊的現象，不少參加培訓的教師并沒有將培訓視為提高自己教學和科研水平并且更好地履行崗位職責的有效途徑，更多的只是按照學校的要求參加培訓或者評定職稱以及實現晉升，這就使得主動的學習變成了被迫學習，學習效果自然差強人意。這種現象在各高職院校中普遍存在主要表現為一種“學歷補償式”的繼續教育。專科教師希望通過培訓和再教育獲得本科學歷，本科教師則希望通過培訓和進修取得研究生文憑。作為學校，對于教師參加培訓雖然會制定一個較為完整的培訓計劃，但是多為短期計劃，針對一次培訓，缺乏一個科學、統一、長期、規范的規劃，而在筆者的調查中，40%的教師選擇了學校不會制定計劃，而32%的教師表示雖然制定了計劃但并未完全按照計劃執行，基本上是在不影響教學任務的前提下，穿插性的進行教師培訓。

(四)培訓模式大同小異，未體現出學校和教師間的差異性

現有高職院校教師培訓的理念主要還是集中在應知應會和上崗轉崗上，對于教師的具體要求也只是一個概念性的描述，培訓目標也大致相同，在筆者走訪調查了兩所高職院校的教師培訓后發現，其培訓模式有著很大的相似性，并未體現學校之間的差異以及教師之間的不同需要，缺乏可持續發展，現在正面臨極大的挑戰。隨著教育的發展和教師專業化不斷深入對教師的素質提出了更新要求，因此在不斷的改革與探索新型的教師培訓模式的過程中逐漸確立了一種教師在職繼續教育的重要模式——校本培訓，校本培訓既滿足高校教師專業成長的需要，又滿足高校發展的目標和要求。由于高職院校的特殊性，校本培訓把教師專業化的目標與高職院校的使命有機整合起來，進而實現教師和學校的共同發展。

(五)培訓過程中忽視教師意見，反饋不良

培訓過程中征詢教師的意見對于教師培訓的有效性至關重要，因為最初制定的培訓計劃可能不是最佳的計劃，只有在培訓過程中通過與受訓教師的不斷交流與溝通，通過教師的反饋及時了解教師的意見以及培訓的成果，隨時對培訓計劃做出適當的調整，彌補不足或更改不需要的部分，使整個培訓活動更能夠滿足教師的培訓需要，達到最佳的培訓效果。而在筆者的調查中發現，82%的教師表示在學校培訓的過程中并不會關注教師的反饋意見，更多的是課程講授教師從頭到尾的灌輸，完成課程計劃即可，使得培訓活動流于形式，降低了教師的參與熱情。

(六)培訓項目忽視職業教育特性，“雙師型”教師培訓項目缺乏

職前教育模式是傳統教師培訓項目設計的主要模式，培訓內容的選擇也主要是由培訓教師或負責人力資源開發的專業人士提供，因此培訓內容的設定往往是是由培訓者的提供能力和研究志趣決定的。按照這種傳統模式所設計的培訓項目由于不符合高職院校教師特點和職業屬性，使得培訓項目實施的針對性和有效性都不強。職業教育是一種有別于普通高等教育注重理論知識的研究更注重專業性與實踐性的教育類型，因此高職教師培訓項目的開發必須注重高職教師的實際需求，以參與培訓的教師的受訓需求為中心，而不是以培訓者知識和研究領域為中心設計培訓項目;在培訓形式的選擇和運用上要始終與“先進的、科學的職業教育”的理念相適應，不能背道而馳。由教育部頒布的《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》中做出了明確指示:各類高職高專院校擁有“雙師型”教師的比例不得低于學校專職教師的50%。同時，教育部還多次提出要加強“雙師型”教師隊伍的建設，要建立與職業教育特點相符合的教師繼續教育和企業實踐制度。但是，從筆者的調查情況來看，只有15%的教師選擇了會到工廠企業進行實踐操作方面的培訓。分析其原因除了我國高職教師培訓體系結構不合理之外，還在于現有的高職院校教師培訓工作中，以構建“雙師型”教師隊伍為培訓目標的項目和內容還十分缺乏，大部分培訓項目的設計并沒有考慮到企業生產的實際需要，更多的是單純的理論知識的傳授，高職教師參加培訓后的效果僅限于理論水平的提高和知識的更新，而在最新技術的掌握上以及如何對新技術進行教授方面所取得的培訓成效很少。即使是技術性和應用性很強的培訓內容和項目，在多數情況下也只是讓教師們觀摩學習而已，參訓教師很難親自動手操作和體驗。

三、現有培訓中存在問題的原因分析

(一)對高職院校的特殊性認識不夠

克拉克·克爾曾經提出一個先進的現代的高等教育系統對其功能分化是一個必不可少的原則，之后就是管理的分化和財政資助的分化，而現代高等教育系統同樣也要以某種對構成教育系統的各類院校進行分化。高等職業院校作為我國高等教育系統的其中一個分化，應以培養具有綜合職業能力和全面素質的，能夠直接從事生產、建設、服務和管理第一線工作的專業型、技術型和應用型人才為目標，所培養出來的學生到能夠在企業直接上崗，和社會零距離。正是由于高等職業院校這種獨有的特點以及定位的特殊性，從而對教師整體隊伍的建設、高職教師培訓工作的開展都提出了特殊的要求，即構建“雙師型”教師隊伍，加強“雙師型”教師的培訓工作。由于我國高等職業教育是近幾年才大規模的發展起來的，不論是院校數量和規模還是在校生人數都取得了突飛猛進的發展，但是在這種高速發展的背景下，很多高職院校對高職教育的特色認識不夠充分和定位不夠準確，因此在高職教師的培訓工作上還存在漏洞，沿襲原有的針對普通高校教師或者中專教師培訓的一套做法和方式，把高職院校教師當作普通高校教師進行培訓的現象比較普遍，高職院校教師和普通高校教師參加同樣的培訓，培訓效果自然不理想，這種未能充分考慮高等職業院校的特點和定位的缺失，必然導致高職教師的培訓工作未能朝著構建“雙師型”教師隊伍的方向發展，現有的培訓雖然對高職院校教師隊伍建設能起到一定的作用，但是這種作用是短暫的，是不具備可持續發展能力的，隨著人們對高等職業院校特點和定位特殊性認識的逐步深入，高等職業院校教師培訓的特殊性也會受到更多關注，傳統的教師培訓模式將不再適應高職院校教師的培訓需要和高職教育的發展。

(二)政府及高職院校對教師培訓經費的投入不足

我國許多高職院校都面臨著一個相同的問題就是經費短缺，而充足的經費是高等職業教育和高職院校發展的一個關鍵因素。國家和地方政府對高職院校的經費投入相對于普通高校是少之又少，但是高職教育作為一種高消費的教育體系如果經費來源只限于學生的學費話，其發展的動力是嚴重不足的，雖然近年來國家大力倡導發展高等職業技術教育，培養專業型、技術型和應用型人才，并出臺了一系列的扶持高職教育和高職院校發展的政策，與此同時加大了對高職教育的經費開支，雖然如此，但是和普通高等教育所占財政開支的比重相比仍然存在較大差距，另外一方面學校與學校之間的教育資源配置也存在不公平的現象，政府在教育經費投入上向知名或規模較大的高職院校傾斜，對規模偏小的高職院校的經費投入就相對較少，其教師培訓經費相對更為緊缺，對教師培訓的支持力度也不夠。高質量、有效率的開展高職院校教師的培訓工作的基本前提條件還是培訓經費的保障問題，培訓經費是培訓工作的物質保障，充足且有效的經費投入是成功組織高職教師培訓的重要條件。從目前高職教師培訓資金的構成來看，還是以高職院校自主籌措資金為主，政府有待加大對高職院校教師培訓經費的投入比例，并且建立專項經費作為高職教師培訓經費的補充。另外，由于一些高職院校領導在觀念上的問題，對教師培訓工作的經費投入也不大，原因主要在于首先沒有做好學校經費整體的規劃和利用，將大部分資金用于校區建設和和購置先進的教學設備，而對于教師培訓方面未留有足夠的資金，使得現有教師培訓在實施過程中的經費開支捉襟見肘;另一方面部分高職院校在處理培訓與引進的關系時不夠理性和科學，存在重引進輕培養的現象。最后，一些高職院校在創作經濟效益方面不理想，沒有進行應有的創收，缺乏組織教師培訓的專項資金。所以經費短缺仍然是困擾高職院校教師培訓工作及教師參與培訓的重要原因。

(三)培訓目標與培訓內容不明確

一個科學有效的高職教師培訓應該是與教師的實際工作與培訓需求緊密聯系的，培訓內容應該能幫助高職教師解決日常教學活動中遇見的問題從而提升其教學水平和技術水平，促進其職業生涯的遞進和發展。但是，多數高職院校教師對所參與培訓的培訓內容缺乏自主選擇權，在筆者調查中發現，只有19%的教師選擇了在培訓中可以自主選擇受訓內容，更多的培訓被作為教學以外的任務、年終考核的依據或者教師評優的條件來促使教師完成的，至于高職教師們現在需要什么方面的培訓卻很少引起院校領導的重視，筆者的調查中45%的教師認為現有的培訓還是多停留在教學技能與技巧或教育理論方面的培訓，而隨著高職院校師資機構的不斷提升，高學歷的教師越來越多，他們對培訓的要求也越來越高不僅僅局限于現有的培訓內容。高職教師參與的現有培訓的內容一方面存在著缺乏新穎性和陳舊落后的問題，另一方面盲目超前的現象也不容忽視。由于現有培訓的內容與高職教師目前的工作實際存在著脫節，使得高職教師參與培訓的積極性不強，無法讓教師對培訓產生興趣，培訓效果自然也不會理想，因此重形式、輕實效的傾向就油然而生。反觀一些發達國家的教師培訓工作我們可以發現，在英國，在開展教師培訓工作的過程中無論是培訓的組織者還是培訓人員都非常注重教師的談判權、傾聽其對培訓的看法，并鼓勵教師參與到培訓內容的設定中來，教師在參加培訓前，組織培訓的院校要和負責大學教師培訓的機構進行溝通和協商，在協商的過程中由教師提出自己所希望達到的受訓目標，適宜開展培訓的時間和地點，采用何種培訓內容和方式，以及希望由誰來進行培訓等等，培訓機構會根據教師的意愿和希望制定出培訓草案。草案經過教師培訓小組討論通過并提出修改意見后再由培訓機構進行核準，直至最終教師滿意后才最后確定。在這個過程中，教師對于培訓目標的定位非常清楚和明確，對于自己需要什么樣的培訓課程暢所欲言，通過這樣的方式設計出來的培訓針對性和實效性是非常強的，明確的培訓目標，適應教師與社會發展需要的培訓內容才能真正起到服務教育、服務學校和服務教師的作用。而調查顯示，在現有的高職院校教師培訓中只有18%的教師表示在培訓中教師會聽取和采納教師的反饋意見對培訓內容或方法進行適當的調整。

(四)學校領導及教師的培訓觀念落后

相對于高職教育與高職院校的發展，高職院校領導的思想觀念的變更卻存在相對滯后的問題，對于高職教師在高職教育和高職院校發展中的關鍵作用沒有形成清晰的認識，而高職院校人才培養的質量在很大程度上有賴于教師的素質和能力，而教師培訓是提升教師素質和完善教師綜合能力的有效途徑之一，高職院校領導所存在的這種認識上的偏差使得其對教師培訓工作在思想上不夠重視，而行動上不夠支持。雖然在筆者調查的三所高職院校中學校會定期舉辦教師培訓，但是在與領導的座談中發現，對于教師培訓高職院校領導的積極性以及熱情并不高，更多的是需要但不重要的態度，舉辦教師培訓也多是在教師暴露出較多問題后進行，屬于事后反應。而作為高職院校的教師，也缺乏相應的認識，認為只要學歷達標又符合《教師法》的規定和要求就足夠，特別隨著高職教師隊伍構成中研究生數量的增多，自傲情緒普遍高漲，雖然在筆者的調查中，相當一部分的教師是愿意參加培訓的，并且認為自己確實存在受訓的需求，但是大部分教師對培訓的目標、內容、動向等并不十分關注，更多的是因為學校的硬性要求而被動的參與，所以在培訓的過程當中主觀能動性無法得到發揮，更多的表現為被動地接受培訓，更不會積極地思考對教師培訓有益的建設性意見。另一方面，從高職院校的發展歷史來看，很多高職院校在在中等職業院校的基礎上通過合并或升級發展起來的，中等職業教育或普教的教學觀念和管理方式對學院領導以及教師還存在一定的影響，在人們傳統觀念中，高職教師通常被視為低層次教師，要矮普通高等學校教師一等，因此一些高職教師表現出來的教學積極性并不高，甚至把教學工作僅僅看成是謀生的一種手段，對高職教育認識和理解都存在偏差，對學生的關心和耐心不夠，只是單純地將理論和實踐知識進行講授。

(五)培訓制度以及管理手段未體現科學化與人性化

高職教師的培訓工作無論是對于高職院校還是教師本人都是一項長期以及終身的任務，由于世界范圍內科學技術的迅猛發展，無論是學科理論知識還是實踐技術，其更新速度都越來越快，新知識衰退的周期也越來越短。因此，為了保持高職院校教師在理論與實踐上的先進性與競爭力，必須高度重視教師培訓的作用。然而現實的教師培訓狀況確實令人擔憂，普遍存在只要高職教師學歷達標符合《教師法》的規定，高職院校教師的培訓就成了時有時無、無計劃、無規范的“錦上添花”之事了。原因主要在于國家和地方政府包括各高等職業學院對教師培訓工作既無政策性或文件性的硬性要求，又缺乏對高職教師參與培訓的人性化的鼓勵，教師是否參加培訓與教師的切身利益沒有太大的關聯。從管理學的角度來看，任何一種想在大范圍內實施并取得理想效果的活動都必須有強有力的管理制度來做出具體的相求以及人性化的激勵性措施來激勵參與者更好的完成該項活動，如果只是一味的憑借參與者的自覺與定力是幾乎不可能在大范圍內實現該項活動的。因此如果要將教師培訓工作落到實處的話就必須有一種規范和鼓勵的力量來幫助我們實現，從目前來看這種力量應該是科學化的培訓制度和人性化的管理手段，因此，加強高職教師培訓勢要完善高職教師培訓制度和管理手段。另一方面，一些高職院校的領導在對教師培訓工作進行管理中沒有投入精力，提高認識，缺乏行之有效的管理手段。根據筆者的調查，多數高職院校即沒有中遠期培訓計劃，也沒有把教師的基本情況和專業發展進行分類管理。同時，沒有把教師培訓當作學校人事和師資隊伍建設的大事來抓，既沒有激勵措施鼓勵教師積極外出培訓，也沒有制度要求教師必須定期對知識和能力進行提高和完善。

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