淺析電力生產企業勞務派遣工的使用和管理

張 敏

（寧夏發電集團有限責任公司馬蓮臺發電廠 寧夏 靈武 750411）

1 企業勞務派遣工使用及管理現狀

為降低用工成本和防范用工風險，越來越多的電力生產企業通過與勞務派遣公司簽訂派遣協議，引入了勞務派遣這種用工形式。這些勞務派遣工多是國有企業下崗職工、失業人員和進入城鎮從事臨時性或季節性勞動的農村剩余勞動力。在企業內一部分從事駕駛、護衛、消防、職工食堂等工作，還有一部分人員在生產部門從事設備檢修、集控巡檢、化水化驗等技術要求相對較高的工作。這些勞務派遣工文化程度參差不齊，一般來說，從事后勤服務工作的高中畢業，從事設備檢修、集控巡修、化水化驗工作的技校、專科學校、大學專科畢業。從年齡結構上看，大部分是18-40歲左右的人員。企業每年與勞務派遣公司簽訂派遣協議，每月按時向勞務派遣公司支付派遣管理費、勞務派遣工工資、保險（基本養老、基本醫療、工傷、生育、失業）費、勞動保護費等相關費用。

2 企業勞務派遣管理中存在的問題及原因分析

勞務派遣用工方式的使用，使企業降低了勞動力成本，改善了企業靈活的用工機制，規避了用人風險，避免處理勞動糾紛的麻煩。但是在使用過程中，也暴露了勞務派遣公司管理混亂，企業中存在勞動歧視及派遣員工在用工企業中工作表現較差、對企業忠誠度較低等問題，這些給企業人力資源管理帶來風險.

2.1 勞務派遣市場管理尚不成熟

2008年1月1日實行的 《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣單位的設立條件做出了明確的規定，一般只要注冊資本不少于50萬元即可開辦勞務派遣公司。由于準入門檻較低，勞務派遣公司如雨后春筍般在我區各市縣遍地開花，這其中既有經營多年、實力雄厚、管理規范的龍頭企業，也有規模小，管理松散的小企業，還有名不副實的空殼公司甚至皮包公司，以及沒有任何名稱、場所等經營形式的“民間勞務派遣代理人”。這其中很多派遣機構經營不規范，承擔責任能力差，對勞動者權益的保護意識差。但同時由于他們的管理費用低而使用人單位在急需臨時性、輔助性的勞動力時忽略了對勞務派遣機構資質、信譽的要求。

2.2 企業中存在嚴重的勞動歧視問題

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，勞務派遣工的待遇隨著市場工資水平的提高有了一定程度的提高，勞務派遣員工的工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等社會保障體系相對健全。但是，企業對勞務派遣員工的管理并不太重視，工資、培訓等管理制度不具體、不明確。具體表現有：一般勞務派遣員工的工資收入和福利待遇多明顯低于企業正式職工，沒有真正做到“同崗同酬”；除必要的生產崗位知識培訓外，勞務派遣員工無法獲得同正式職工相同的外出培訓、專題培訓等培訓機會；勞務派遣員工在企業內沒有晉升的機會，職業生涯規劃管理環節缺失；在工作中常常出現“正式員工動口，勞務派遣工動手”、“正式員工看，勞務派遣工干”、臟活、累活全部由派遣員工干等怪現象。同時，由于他們并不是企業的正式員工，他們不能加入廠工會組織，無法在接受單位申請加入中國共產黨；不能被評為年度優秀職工；不能選舉或被選舉職代會代表；不能代表企業參加各類業務競賽及文體活動等；一些正式員工在言談舉止中也常表現出比勞務派遣工高人一等的優越感，甚至出現明顯的對勞務派遣員工的不尊重行為。這一切均讓勞務派遣工有一種自卑感，覺得自己要比正式員工低人一等。

2.3 勞務派遣員工自身素質不高，工作積極性差、組織承諾低

勞務派遣工絕大多數是進入城鎮從事臨時性或季節性勞動的農村剩余勞動力、原其他企業的下崗職工或剛從學校踏入社會的青年，文化水平不高，整體素質也不高，絕大數沒有能力掌握比較復雜和較高層次的電力生產業務生產技能。部分員工雖有一定的潛能，但由于企業給與他們的報酬不高，缺乏展示自己才華的環境和條件，所以學習的主動性不高。而企業也沒有一套完善、合理的對勞務派遣工的培訓機制，因此，他們鉆研業務知識、生產技術的積極性不高、主動性不強，滿足完成簡單的工作任務，工作績效差，難以培養生產、技術骨干。

勞務派遣工的工作責任心和安全意識沒有正式員工強。在安全生產中，不論是電力生產還是后勤保障，發生事故、事故隱患和違反安全操作規定現象發生的機率，勞務派遣工都要高于正式員工。這是因為，正式員工多數經過較系統的專業技術培訓和具體工作實踐，并在不斷接受企業包括安全文化在內的各方面學習和教育，深知安全是電力生產基礎，因此在實際工作中就表現出較強的工作責任心和安全意識。而勞務派遣工就不同了，他們不僅沒有正式員工的經歷，也沒有正式員工的工資和福利待遇，更沒有正式員工穩定和有保障，企業發展的好壞與他們似乎沒有多大的關系。現在的這份工作對他們的重要程度顯得就不是那么不可缺少，對安全生產的重要性的認識也就不是那么深刻。在他們看來，即使干的不好，或出了什么問題，大不了不要這份工作，另謀職業，損失也不是很大。

近年來，隨著地方經濟的不斷發展，電網建設也進一步加快，發電機組、供電設備不斷增多，電力生產、經營、多種產業的工作量不斷加大，對用工的需求逐年增多，有電力行業工作經驗的勞務派遣工非常搶手。那些有一定技術的勞務派遣員工一旦尋找到更好待遇的職位，隨時都會辭去現有工作，跳槽到別的單位去。造成人員流動頻繁，影響正常的生產工作秩序。

3 企業合理優質使用勞務派遣工的建議

企業要真正安全、有效實施勞務派遣,做到對人力資源的靈活管理和運用,需要在實際運作中注意以下幾點：

3.1 選擇合適的勞務派遣公司

由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者,因此要對企業具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力達到人才派遣的目的。

3.2 完善派遣協議，降低勞務派遣風險

勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業應監督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時，企業要隨時關注國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。

3.3 建立健全企業勞務派遣工管理的各項規章制度，重視其崗位培訓，努力使勞務派遣員工融入企業中

從企業管理制度建設出發，完善勞務派遣員工招聘、工資、培訓等各項制度，充分調動、發揮勞務派遣員工的積極性、主動性。

3.3.1 嚴把招聘入口關，確保勞務派遣員工的整體素質

建立一套嚴密的招聘程序，在招用勞務派遣員工時，不僅要注重年齡、學歷、經歷、業務技術水平，也要注重思想品德、職業道德、精神面貌等，即使招聘的是職工食堂、警衛等輔助性的、不太重要的崗位，也要充分考慮這些因素，為以后在多種不同崗位調整、調動勞務派遣員工提供保證。

3.3.2 建立健全公平合理的競爭機制，制定派遣員工進入正式用工的機制，使他們干得有希望有盼頭

實行公開、公平的人事制度，不僅讓勞務派遣員工之間競爭相同職位，還可以讓勞務派遣員工與正式職工競爭同一崗位。企業也可以大膽嘗試新的用人制度，大膽任用勞務派遣員工，走現代企業人事管理的路子，只要你有能力，你就上，對在工作中做出積極貢獻的先進工作者和生產骨干，實行將勞務派遣工轉為正式職工的“留轉”制度，激發勞務派遣員工刻苦鉆研業務，努力進取的精神，使他們干的有希望、有盼頭。

3.3.3 建立健全比較合理的勞務派遣員工工資制度，逐步提高員工待遇

想要留住人才，沒有相應的物質基礎作保障，只能是空談。勞務派遣員工的工資待遇不能一大片人員一個標準，年年一個樣或幾年不變，要根據勞動力市場工資、勞務派遣員工在本企業的工齡長短、崗位的重要程度、勞動強度、技術含量等多種因素制定不同的標準，要在制度和機制上真正實現同工同酬。同時，應將勞務派遣員工的收入與本單位的效益掛鉤，單位的各種安全獎、效益獎在勞務派遣員工的收入中都應有所體現，使員工感到有盼頭、有奔頭，積極、主動、安心為企業作貢獻。

3.3.4 建立教育培訓體系，加大培訓力度，不斷提高員工素質

在教育培訓方面，對勞務派遣員工也要形成長效機制，要進行形式多樣的、有計劃的分類培訓，采取長期和短期相結合、系統教學和專題研修相結合的方法，開展政策法規、科技知識、崗位技能和行為規范等方面的培訓。同時，要鼓勵勞務派遣員工進行基本學歷的教育，引導他們進行正確的職業生涯的規劃，使他們的綜合素質不斷得到提高，增強他們的工作安全感。

3.3.5 強化企業文化建設，努力使派遣員工融入企業

要鼓勵勞務派遣員工努力向上、積極培養、保護、激發其政治熱情；要鼓勵吸納他們加入工會組織，承擔會員義務；要進一步完善企業職工代表大會制度，使勞務派遣員工有充分的選舉權和被選舉權，傾聽他們的建議和呼聲；將勞務派遣工納入企業的各類評先表彰工作范圍,充分體現對其勞動的認可和尊重；積極鼓勵勞務派遣員工參加各種業務競賽及業務技能、崗位知識培訓，讓他們充分展現自己的理想智慧；開展形式多樣的文體活動，增加企業正式員工與勞務派遣員工之間的交流，使大家彼此信任，彼此尊重，逐步將勞務派遣員工溶入到企業文化氛圍中來，進一步增強其認同感和歸屬感。

4 結束語

通過對企業勞務派遣員工管理的分析，筆者認為只有堅持“以人為本”的員工管理理念，從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務派遣員工的心理界限，創新管理機制，最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，這樣才能實現企業與員工的和諧共融、凝心聚力，促進企業的長遠健康發展。

［1］中華人民共和國勞動合同法實施條例釋義與條文解讀[M].京華出版社.

［2］企業人力資源管理師:一級[M].中國勞動社會保障出版社.

［3］http://wenku.baidu.com[OL].