從“職業高原”現象引發對高校輔導員職業生涯規劃的思考

姜 萍

（寧波大學 浙江 寧波 315000）

職業高原這個概念是由美國心理學家弗朗斯提出的，是指個體在職業生涯發展中的某一個階段，個體所能夠獲得的進一步晉升機會的可能性非常小。其主要內容包括：1）個體在職業發展上接受進一步挑戰、增加和承擔進一步的任務和挑戰的可能性很小；2）個體在職業生涯發展階段上處于一個職業變動相對缺失的時期，并且與個體的工作晉升和變動密切相關；3）職業高原一般被視作個體在職業生涯的峰點，是職業發展“向上運動”中工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止，是職業生涯發展上的一種“停滯期”[1]。

在高校輔導員隊伍中，這種職業停滯期的狀態普遍存在。高校輔導員的職業高原是指，輔導員在職業生涯發展的某一階段顯現出的晉升、崗位變動等有關職業上升的暫時停頓時，出現的一系列心理與行為狀態。這種心理與行為狀態直接導致輔導員產生較強烈的工作倦怠感、不被認同的感覺，導致工作懈怠、離職等，即阻礙了輔導員的個人職業生涯的健康發展，也影響了學生乃至整個學校的穩定發展。

1 產生高校輔導員“職業高原”現象的原因分析

大部分輔導員都會遇到“職業高原”期。當輔導員對自我評價開始懷疑，失去了對工作的信心和熱情，認為自己的工作變得沒有價值，對前途悲觀失望，出現持續的精神不振，情緒時常處于壓抑，內心空虛，對自己的未來感到憂慮，工作意志消沉，缺乏創新，容易知難而退，就意味著職業高原已經產生。分析高校輔導員產生“職業高原”現象的原因，主要有以下幾點：

1.1 內在個人因素

1.1.1 個人專業素養不足，缺乏學習提高

輔導員的專業學科應該是思想政治教育學科、心理學、教育學等專業，而目前輔導員的專業多樣化，缺乏相關專業背景，使得輔導員的專業能力和素質與現實的需求有較大的差距，無法滿足學生管理和教育工作的需要，往往會感到力不從心。輔導員想要在學歷上繼續深造，無奈工作和生活已占據大部分時間，時間精力有限；想要在科研方面有所突破，卻感到無從著手，導致產生焦慮、疲于處理日常事務、無心工作等職業倦怠。

1.1.2 職責目標不明確，缺乏職業規劃

由于工作壓力大，職業認同感低，職業成就感不高，很少有輔導員會把輔導員工作作為一項自己長期從事的事業來對待，更多時候是把輔導員工作作為一個跳板，從一開始就做好了轉崗的準備，不愿也不想對長期從事輔導員工作進行職業規劃，自然對自身進行職業生涯規劃的積極性和主動性也就明顯不足。而事實上，輔導員繼續深造求學、轉崗、轉干的機會并不多，于是很多人產生了消極怠工的想法和得過且過的工作狀態。

1.2 外在環境因素

1.2.1 輔導員的崗位職責任務規定不明確

在實際工作中，輔導員不僅僅承擔著學生思想政治和日常管理的本職工作，也承擔了大量的非本職工作，學校的各個部門均能給輔導員派工作，但凡涉及到學生的大小事務，最終落實都在輔導員身上，導致輔導員的工作內容越來越寬泛，大大增加了輔導員的工作負擔，使得輔導員整天疲于應付大量的事務性工作。于是很多輔導員缺少進一步學習和總結的時間，影響了職業生涯的發展。

1.2.2 高校政策落實不到位，保障的體制機制不健全

按教育部規定，高等學校總體上要按師生比不低于1:200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位，但事實上是很多高校并未達到這個標準。在嚴重缺員的情況下，客觀上迫使他們陷入職責多、任務重的境地。另外，長期以來，高校對于輔導員存在“重使用，輕培養”的現象，使得有關輔導員的選拔任用、考核評價、職稱評定等制度滯后，既未能解決輔導員的后顧之憂，也制約了輔導員職業發展的空間。這些政策上的因素使得輔導員感到在學校中不受重視、沒有地位、職務和職稱上的晉升無望，加重了職業倦怠的情緒。

2 應對高校輔導員“職業高原”現象的職業生涯規劃

正確有效地應對“職業高原”，能留住人才，激發輔導員的潛力，調動其內在的工作積極性和極大地工作熱情，增加工作滿意度，實現高等學校與輔導員的“雙贏”目標，是值得引起我們的高度重視的。

2.1 高校輔導員要做好自我職業生涯規劃

2.1.1 正確認識自我，挖掘自身潛力

高校輔導員要客觀地認識和評價自我，確定能夠充分發揮自己潛能的職業發展目標。每一位成功人士都有一個明確的人生目標，有清晰的角色定位和認知，合理規劃職業生涯，是實現人生目標的第一步。輔導員要根據自身的職業興趣、性格特點、能力傾向，以及自身專業知識和技能等，把自己定位在一個能最大限度發揮自己的優勢，實現自我價值的位置，明確自己要達到的人生目標。當然，這個目標可以是遠期的、近期的目標，也可以是長遠的、具體的目標。

2.1.2 積極管理自我，促進自我實現

在確定了職業生涯目標后，要使職業生涯設計變為現實，輔導員必須把目標轉化成具體的計劃和措施。對于采取什么措施開發自己的潛能、提高政治理論水平、業務能力、管理能力、組織協調能力、科研能力等等，都需要有具體的方案和措施，并且要具有可操作性，以便落實。

最后，要達到自我實現就要對自身的生涯規劃進行反饋評估，進一步完善生涯規劃。事實上，影響生涯規劃的因素往往是不斷發生著變化的。要使職業生涯規劃有效果，還必須時時關注內外環境變化，及時進行調整，及時總結經驗教訓，以進一步對職業生涯規劃進行評估與完善。

2.2 高校要加強對輔導員的職業生涯管理

2.2.1 編制職業生涯規劃手冊

高校輔導員有的因為不了解職業生涯規劃的內容、技術方法和相關理論而無法對自身進行有效的職業生涯規劃，有的在進行職業生涯規劃之時，遇到問題不知道如何解決，這些輔導員都需要得到書面的指導，以便彌補自身在這方面的缺失。可以由學校牽頭，聯合二級學院，共同編制這種具有指導性的職業生涯規劃手冊。這本手冊除了要有理論的指導外，更需要有鮮活的案例，來幫助輔導員在掌握職業生涯規劃的基礎理論知識的同時，掌握職業生涯規劃的技能。

2.2.2 提供職業生涯規劃咨詢

單純依靠職業生涯規劃手冊，是不能解決輔導員在進行生涯規劃時遇到的所有問題的，學校可以整合相關力量，把職業心理咨詢師、二級學院的黨總支副書記、有關的學生工作人員組建成咨詢團隊，幫助輔導員解決在職業問題上的困惑和難題，理清職業發展的思路。

2.2.3 建立健全職業發展保障機制

高校要不斷建立健全輔導員職業發展的保障機制，為輔導員的發展提供機會和平臺。如：適合進入學校管理層的輔導員，學校應該為此類輔導員開辟從政的道路，同時打通職務升遷渠道；適合進入學校專業教師隊伍的輔導員，學校應該鼓勵他們在職攻讀專業的碩士、博士學位，進而轉崗成為專任教師；有志于繼續留在輔導員隊伍的，應鼓勵輔導員走“職業化、專業化、專家化”的道路，一方面，可以為他們在職攻讀思想政治教育博士提供支持和幫助，設立專項科研基金，另一方面，可以鼓勵他們多參加校外的各種研修班，參加“職業指導師”“心理咨詢師”等培訓，獲得各類認證，幫助其在業務上成為專家，能手。另外，應著手確立輔導員的職稱和提高輔導員的待遇，解決輔導員的后顧之憂。要解決專職輔導員的職業發展問題，可以單獨設立輔導員的職稱評價體系，成立專門的專業技術職務評審委員會，單劃指標，單定標準，同時，提高相應的薪酬和待遇。

［1］Ference T P,Stoner J A,Warren Ek.Managing the career plateau[J].Acadmy of Mannagement Review,1977,2(4).

［2］錢江.高校輔導員職業生涯規劃管理機制淺析[J].蘭州教育學院學報,2010(10).

［3］王艷杰.高校教師“職業高原”現象分析與對策[J].黑龍江高教研究,2007(6).

［4］林偉能.科學發展觀引領下的高校輔導員職業生涯規劃[J].閩西職業技術學院學報,2010(6).

［5］賈效明.試論高校輔導員生涯規劃中面臨的幾個問題[J].教育與職業,2011(8).