我國公共部門人力資源管理存在問題研究及應對措施

孫英韜

（山東省青少年科技活動中心 山東 濟南 250001）

我國公共部門人力資源管理存在問題研究及應對措施

孫英韜

（山東省青少年科技活動中心 山東 濟南 250001）

公共部門人力資源管理是現代社會中人力資源管理的一個重要組成部分。我國公共部門人力資源管理當前存在著現代人力資源管理意識淡薄、人員培訓和能力提高體系低效、激勵機制設計不合理等諸多問題。為適應國際人力資源競爭形勢，建議采取措施加快改進我國公共部門人力資源管理。

公共部門；人力資源管理

公共部門是社會公共事務的管理者和公共產品的提供者，加強公共部門人力資源管理，提高組織的運行效率，在現代經濟社會運行中有著特殊的重要性，也是中國公共部門人事管理制度發展的必然趨勢。

1 公共部門人力資源管理及其特性

人力資源管理這一理念最早是由美國學者在20世紀80年代初提出來的。自其誕生，經歷了從經驗管理到科學管理到人際關系管理再到人力資源管理四個發展階段，在經濟社會的各個層面發揮著愈來愈重要的作用，其觸角已經延伸至公共部門領域。

1.1 公共部門人力資源管理

所謂公共部門人力資源管理，是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。[1]

1.2 公共部門人力資源管理的特性

由于公共部門與私營部門在組織性質、追求目標以及承擔責任等方面存在著本質的區別，因而公共部門人力資源管理也具有截然不同的特征，其主要表現如下:

1.2.1 管理目標的非盈利性

公共部門一個重要任務是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權力，對社會資源和價值進行權威性分配，并推行公共政策。因此，與私人部門人力資源管理追求本身利益最大化不同，公共部門人力資源管理的目標更多地定位于為社會公眾服務。

1.2.2 管理要求的政治性

公共部門人力資源管理是以公共權力為基礎、依法進行社會公共事務管理的，為維持社會存在及發展的公共物品、社會價值、公共秩序和安全的分配，其在自身的政治性要求上高于私營部門，因而具有較強的政治色彩。

1.2.3 管理活動的有限自主性

公共部門的管理活動需要同時將多方面的利益考慮在內，必須以專門的法律、法規加以嚴格的規范，防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，因此其具有一定的限制和約束，在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。

2 我國公共部門人力資源管理存在的問題

由于多種因素的影響，我國公共部門人力資源管理起步晚，情況復雜，在其發展的當前階段存在著諸多問題。

2.1 現代人力資源管理意識淡薄

傳統的人事管理制度和現代的人力資源管理制度是兩種截然不同的制度類型。然而，我國當前的公共部門人力資源管理制度中卻延續了傳統的人事管理思想，其管理水平和管理方法也還停留在傳統的人事管理層面上，恰恰缺少了最為重要的現代人力資源管理意識，以致公共部門的工作人員在現實工作中墨守成規，固步自封、不敢創新和缺乏競爭意識，公共部門的效率和活力長期得不到提高。

2.2 人員培訓和能力提高體系低效

我國公共部門人力資源管理中普遍存在重管理、輕開發的現象，許多公共部門仍習慣把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，管理過程忽略量才錄用這一重要原則，壓抑了員工的工作熱情積極性和服務效率，降低了人力資源利用的效率。與此同時，公共部門中的人力資源管理部門對組織成員的培訓也沒有進行統籌考慮，不但新吸收的人員缺乏相應的配套知識培訓，就連培訓的有關知識也缺乏科學性，在很大程度上忽視了對于人的潛能的積極挖掘。

2.3 激勵機制設計不合理

以薪酬和晉升為內容的我國公共部門激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，但設計上的不盡合理卻導致該機制的靈活性不夠、激勵效果不明顯。同時，由于晉升制度中競爭激勵缺失，也降低了薪酬和晉升的激勵作用。

3 改進我國公共部門人力資源管理的對策

當今世界國與國之間人力資源的競爭越來越激烈,可以說，人力資源在一定程度上決定著一國的核心競爭力,因而人力資源管理的作用更加凸顯。[2]為此，應積極多方采取有效措施，加快改進我國公共部門的人力資源管理，從而更好地實現公共利益、為人民服務。

3.1 更新觀念，實現由人事管理到戰略人力資源管理的根本轉變

我國正處于轉型期間,公共部門職位面臨著更多的挑戰和更高的要求。貫徹與時俱進的公共管理理論，轉變政府職能，提高人力資源的管理效率，提供更加符合公眾需求的公共產品與公共服務。我們必須謹記，公共性才是公共部門人力資源管理的中心內容，只有這樣才能避免核心價值體系的紊亂,不減弱公共部門的公共性,公共利益才能得到有效保證。

3.2 引入國際化人才選拔機制，建立人力資源開發培訓體系堅持公開、公平的人力資源任用機制

我國盡管采用了凡進必考的公務員選拔制度,但還有一些問題需要完善。我國的公務員必須在科學決策能力、宏觀調控能力、社會服務能力、管理手段和方式的創新能力方面有所提高和加強，加快進行能力素質的培訓。培訓需要采用政府與高等院校、研究所、企業合作的方法，與此同時，充分利用國內外相關的優秀資源，形成一個全面的教育網，通過多種形式，提高公務員的自身創新能力和素質。并建立實習基地，在具體活動實踐中發現人才，培養人才，考察人才，最終選擇適合公共部門發展的最優人才。[3]

3.3 采用科學手段，進一步完善激勵機制

現代公共部門人力資源管理要求運用正確的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員做出考核和評定，因而完善的績效考核制度是必要的前提。績效考核的核心是以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。建議公共部門向企業學習，采用科學手段，綜合運用多種激勵機制。公共部門可以根據本部門的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡可能將員工放在他本身適合的位置上，也可以采取工作輪換制，增加員工對工作的新奇感，使員工感受到來自工作的更多的挑戰，培養員工對工作的熱情和積極性。

3.4 探索行之有效的績效評估制度，加強考核體系的科學與公正

年終考核和領導干部的政績評估是我國公共部門目前主要采取的績效評估方式，存在若干問題。針對問題，建議現代公共部門的人力資源管理者對員工的業績評估制度作較多的探索,進一步發掘比較全面、客觀、統一的考核指標,逐漸采用改進式的評估指標體系。此外，建立和發展以顧客滿意度為導向的公共部門員工績效評價體系服務于顧客,向顧客提供高品質的產品與服務,滿足顧客多樣化的需求和要求,提高顧客的滿意度同樣是公共部門追求的目標,是評價公共部門人力資源管理水平和能力的重要標準。

4 結論

公共部門的人力資源管理與公共部門的行政功能的實現和效率是緊密聯系在一起的，加強對公共部門的人力資源管理，不僅是公共部門實現部門職能的有效措施，提高行政效率的根本途徑，也是經濟社會發展的重要要求。我國公共部門的人力資源管理者正在經歷從傳統的人事管理到現代人力資源管理的轉變，對于公共部門人力資源管理的改進和創新還存在一定局限性，其改革必將是一個不斷探索、嘗試并且謹慎進行的過程。為此，應充分重視公共部門的人力資源管理，適當吸收、借鑒企業人力資源管理的理論和實踐經驗，有選擇的汲取國外公共部門人力資源管理的有益經驗，從根本上樹立現代人力資源管理的科學理念，完善細致和系統的培訓體系，推行切實可行的績效考核方案，以便盡快改進我國公共部門的人力資源管理。

［1］孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社，2008：76.

［2］羅瑩.新時期公共部門人力資源管理的價值和使命[J].河北青年管理干部學院學報,2010(2):31-33.

［3］孫曉艷.比利時、德國公共部門人力資源管理經驗與啟迪[J].人力資源開發，2010（5）：104-106.

尹雪梅］