國有企業勞動定員管理的現狀及對策

朱文龍

（兗礦集團南屯煤礦 山東 鄒城 273500）

國有企業勞動定員管理的現狀及對策

朱文龍

（兗礦集團南屯煤礦 山東 鄒城 273500）

勞動定員是企業在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，所有崗位及工種占用勞動力資源用人數量的界限。勞動定員管理是一項基礎工程，是企業組織生產實現按勞分配的重要手段，又是挖掘現有人員潛力，提高勞動效率的有效辦法。

1 國有企業勞動定員管理的現狀及存在的問題

國有企業受計劃經濟影響較大，職工思想觀念落后。雖然計劃經濟體制已經過去30多年了，但是受計劃經濟的慣性影響仍較大，不少國有企業還是采取了“平均主義”的模式，吃的是大鍋飯，干與不干、干好干壞一個樣，甚至出現了干得多不如玩得轉的現象，挫傷了員工工作積極性，定員管理的作用微乎其微。

國有企業組織機構臃腫、機構設置不合理、崗位人多為患。多年的計劃經濟使國有企業機構龐大，各部門之間職責不清，分工不明，形成多頭領導，人多、效率低下、因人設事、人浮于事。

企業勞動定員標準滯后，不適合現有組織的實際需要。定員標準是在一定技術和組織條件下制定的，制定過程應遵循精簡、高效、節約的原則。隨著生產的發展，職工操作水平和熟練程度的提高，現行勞動定員水平會逐漸落后于實際的水平，失去了勞動定員標準的先進行性。定員標準修訂不及時，造成標準滯后。

定員標準的制訂或修訂受到領導非正常干預，使定員標準不能正常執行。根據定員標準對各單位各崗位（工種）進行測定時，由于受到領導的不正常干預，總有按人設崗的現象，現有崗位有多少人，定員就定多少人，甚至定員還要多定些，給自己留有空崗；崗位設置也嚴格尊重現狀，把問題留到下任領導解決。這樣定員就缺少應有實際調研的環節，主觀因素造成企業定員標準得不到很好的貫徹落實。

另外，由于部分單位對勞動定員工作不夠重視，勞動定員管理專業隊伍相對不穩定，人員流失嚴重，專業技術人才困乏，而勞動定員管理專業技術性很強，涉及面及廣，要求熟悉生產、懂得管理。新配備人員工作工作年限短，經驗不足，其業務能力和工作要求短時間內很難適應定員管理工作需要，因此困擾著勞動定員工作的深入開展。

富余人員分流難。人員安置涉及到人的切身利益，稍有不慎，就會造成職工隊伍、企業及社會的不穩定。一些單位求穩怕亂也是定員管理上的難點。

2 勞動定員管理原則

搞好勞動定員管理，提高職工積極性，順利完成生產任務，必須遵循以下原則。

2.1 先進合理的原則，只有先進合理的定員才能既保證生產的需要，又能節約勞動力。先進就是要體現高效率、滿負荷和充分利用工時的原則。合理就是切實可行，能夠順利完成生產任務。

2.2 以企業生產經營目標為依據

定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調并順利完成生產任務所必須的人員數量，因此，定員管路必須以保證企業生產經營目標圓滿完成為依據。

2.3 “精簡、高效、節約”的原則，在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。為此，應做好以下工作：

1）節約用人。崗位設置應“一人多崗”，充分利用工作時間，同時又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩。這對挖掘企業勞動潛力，實現精簡、高效、節約具有重要現實意義。

2）工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工、協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。

3）提高生產效率

在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，合理分配直接生產和非直接生產人員的比例、基本生產和輔助生產人員各工種之間的比例，提高生產效率。

2.4 要做到“人盡其才，人事相宜”的原則

搞好定員管理，做到“人盡其才，人事相宜”。應一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。還要了解職工的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平；只有這樣，才能將職工安排到適合發揮其才能的工作崗位上，才能最大程度的挖掘其潛能。

2.5 定員標準應定期修訂

隨著生產工藝的變化，勞動者技術水平的提高，為滿足生產的人員需求，定員標準應定期做相應的修訂。

3 如何搞好勞動定員，應從以下幾個方面入手

3.1 創造一個適宜的內部環境。搞好定員管理一是需要領導重視，實踐證明，凡是單位領導重視定員工作的，定員工作就能有效貫徹執行，二是職工認可，職工認可了才能發揮職工積極性，提高工作效率，三是要有一個科學的管理制度，才能充分發揮勞動定員管理的作用。

3.2 建立“公開、公平、公正”的用人機制。國有企業人員多、包袱重是突出特點，國有企業要積極主動優化勞動組織、精簡高效用人。定員標準制定后，有步驟、有計劃通過實行全員公開競聘上崗，建立公平競爭的長效機制是解決問題的有效途徑之一，通過競聘上崗形成能上能下的用人機制。對工作不飽滿的單位比照定員標準通過擇優選聘，減少用工人數，對長期無正當理由曠工的職工在教育的基礎上加大的處理力度，減輕企業負擔，職責重疊的崗位通過細化崗位職責，進行合并或撤銷。

3.3 建立科學、公正的崗位績效考核機制。要讓職工與管理者做到心中有數，就需要有一個科學、公正的崗位績效考核機制。通過對職工“德、能、勤、績”等方面的考核，對職工一定時期工作的思想、技能和業務水平做出一個全面的檢查與總結，正確的評價職工的德才表現和工作實績，是激發職工積極性、創造性和提高工作效率的重要手段，是實施獎懲、定員管理等工作的必要前提。

3.4 定員工作與職工工資、獎金相結合。為強化定員激勵機制，提高工作的積極性，企業要定員與工資、獎金相結合，充分運用工資杠杠作用，做到“增人不增資、減人不減資”，充分調動職工積極性，促進職工由富余崗位向缺員崗位的自然流到。3.5 加大職工職業技能培訓力度，提高員工素質。員工隊伍素質的高低直接影響企業組織設置，精簡機構要求職工具有更高的或多個崗位的操作技能。為此，要進一步加強崗位培訓及崗位輪訓，提高職工崗位技能，實現“一人多技、一專多能”的勞動技能水平，以便于實行綜合作業，充分發揮職工的勞動效能，提高工時利用率和勞動生產效率，又便于拓寬職工的再就業門路。

3.6 勞動定員工作要與再就業工作緊密結合起來。國有企業要建立企業內部人才市場，制訂企業內部人才市場管理制度，要妥善接納定員分離出來的富余人員，并根據實際情況編制培訓計劃，組織業務技術再培訓，提高待崗培訓人員的再就業能力，同時企業增人首先要考慮內部調劑，優化人力資源，合理配置。

3.7 配備專（兼）職人員對勞動定員管理，并具備專業素質。定員管理業務性較強，企業可根據規模大小、人員多少等情況，設置專（兼）職人員進行定員管理。定員專業管理人員應掌握勞動管理的專業知識，具有較高文化程度和業務能力的人員，能夠掌握勞動定員標準規定、熟悉生產過程以及能夠經常深入到基層，掌握各單位（工種）人員配置情況及崗位（工種）設置情況；能夠及時發現定員水平的高低和定員工作存在的問題，并提出改進意見和措施，不斷加強和完善定員工作，并充分利用計算機信息管理的優勢，加強基礎資料的收集整理，增加定員管理上的科學依據。

周娜］