圖書館人沉默淺談

徐士欣

（淮陰工學院圖書館 江蘇 淮安 223003）

1 沉默定義及其界定

圖書館人沉默,特指館員在各類活動中有意識或無意識隱瞞自己觀點、保持沉默的現象,它存在于圖書館管理的諸環節與各方面,既對圖書館不利又對館員個體有害。 具體到圖書館管理中,是指館員本可以基于自己的經驗和知識,提出想法、建議和觀點,從而改善圖書館的工作,但卻因為擔心負面的結果或認為其觀點對圖書館來說并不重要,往往會選擇沉默并保留觀點,或者提煉和過濾自己的觀點,這種現象可以稱為“圖書館員沉默”[1]。

2 沉默的危害

2.1 制約圖書館管理。

其一，影響圖書館決策的科學性。 館員的沉默行為,一方面，可能使圖書館失去主要的信息源泉；另一方面，可能使圖書館獲得不正確的信息。 信息不全或信息不準,必然影響圖書館管理決策的正確與科學。其二,削弱凝聚力。在讀者服務部、參編部、信息部等部門,如果保持沉默的館員人數較多,其信息交流與溝通就會出現阻礙,其人際關系就會相對緊張,其凝聚力自然弱化。 其三,降低管理效益。 館員沉默,圖書館不能準確掌握服務的真實狀態,也不能及時了解存在的問題與錯誤,自然也就不能及時出臺有效的讀者服務策略,大大降低管理效率與效益。

2.2 制約圖書館文化。

圖書館是一個文化事業單位圖書館文化是長期實踐形成的精神理念和價值觀,其滲透到讀者服務活動的各個環節,對圖書館員的行為發揮著激勵作用,影響著事業發展。 沉默會使圖書館出現：不尊重知識和人才、不重視學習和創新的陳舊觀念缺乏無私奉獻和合作精神的價值取向；缺少民主與平等和上下溝通的組織氛圍;缺乏相互信任的人際關系等。

2.3 圖書館館員自身的制約

館員沉默對館員的認知、態度及行為產生重要的影響。 一是,館員在默默無聞中感到不受重視, 不會對圖書館事業產生認同和信任；二是,館員對沉默氛圍感到缺乏控制,降低工作動機和工作滿意感,產生與壓力相關的疾病以及各種形式的怠工和工作倦怠；三是,館員在沉默中容易產生認知失調,在此環境中無法恢復到協調狀態,因此很容易產生焦慮、壓力感。

3 圖書館員沉默的起因

3.1 圖書館本身

3.1.1 領導者風格

權力型領導風格也可稱之為“獨裁領導風格”是教師沉默行為產生的重要原因。 個別圖書館領導自行其是、自以為是、獨斷專橫,不尊重、不聽取館員的意見與建議，還喜歡監督和懲罰他人,館員對其不信任甚至反感和畏懼,因而不敢或者愿意公開表達自己的觀點而選擇沉默。

3.1.2 團隊精神

民主、和諧、團結、友善的團隊精神有利于館員暢所欲言。 與之相反,集權、沖突、散漫與冷漠的團隊精神就迫使教師三緘其口[2]。

3.1.3 圖書館的法

對于我國來說還沒一個專門的圖書館法， 對關于圖書館人員編制、人員結構、業務素質、業務職稱、待遇的規定進行規定。圖書館按圖書館類別和部門的不同，參照不同的規定來執行。 這樣不定因素也很大程度讓館員消極沉默。

3.2 圖書館文化

一是，圖書館作為一個文化事業單位,在市場經濟的大潮中無利益紛爭,館員認同圖書館工作在社會中被忽視的定位,打破沉默的底氣不足；二是，深受儒家文化的影響,館員保持著“中庸”、“和為貴”、“忠誠”等觀念,無條件服從來自圖書館內外的指令；三是，集體主義觀念是中國政治文化的一部分,館員往往把維持館員間的和諧關系放在首要地位,注重求同而非求異,這種“群體本位”的觀念最終造成館員的集體沉默；四是，人情面子本是生活中事,最終也延伸到工作中。 館員即使心里不愿意,但還是虛偽地遷就、認同,維護“人脈”關系[3]。

3.3 館員個人原因

一，人格傾向。內向、敏感、興趣單一、自我控制能力強的館員較容易出現沉默行為。 二，個人生活。 生活環境不理想、生存狀態欠佳或在工作中經歷過較大挫折以及在生活中經受過較大打擊的館員,相對容易出現沉默行為。 三，不良心理。 例如：恐懼心理導致館員在各類活動中怕這怕那、縮手縮腳,對自己的態度與思想不敢明白表述。 嫉妒心理使個別館員在工作活動中刻意隱藏自己的思想與真實態度,有意表現出沉默行為。防衛心理使一些館員擔心自己的觀點與領導或他人不一致被“槍打出頭鳥”而保持沉默。

4 改變之道

4.1 創建館員激勵機制

激勵，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人產生一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。 圖書館激勵機制首先應體現為“以人為本”的組織環境，體現關愛、尊重、和諧的人際關系，為知識順暢流動轉化和共享創造條件。其次，根據馬斯洛需求層次理論，人在滿足了低層次需求后會產生高層次的需求，在生理需求、安全需求、歸屬需求等低層次需求滿足后會產生被尊重需求、自我實現需求等高層需求。 并且需求層次因人而異，同一館員在不同時期不同背景下又會有不同的層次需求。因此建立符合個人需求層次不同需要的激勵機制，能更有效地消除沉默。激勵因素有晉升、尊重、榮譽、工資、福利、考核、培訓等。報酬有時不再是一種生理層面的需求，而是體現個人價值和社會身份的象征，知識程度越高的館員往往越需求高層次的激勵。 因此，圖書館對知識館員除物質激勵外還可以考慮如外出培訓、參加學術研討會或授與管理權限等，以滿足其提升個人知識資本和實現自我發展的精神需求。當然，激勵是激發館員一種手段，同時，也應該認識到增強館員的主人翁意識和責任意識，提倡與發揚愛崗敬業和集體主義精神也是一種激發手段[4]。

4.2 創建學習型組織機制

所謂“學習型組織”，是通過營造彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、 高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。 學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。 學習型組織重要的組織特征就是是組織學習，其實質就在于為員工創造一個有利于學習的組織氣氛，支持每個員工充分地自我發展，促進每位員工學習。在學習型組織內部，組織結構應該是鼓勵知識的交流和擴散的，而不是相反。所以，組織在不斷尋找組織內部個體之間靈活的聯系方式和聯系渠道，以推動員工之間的互動學習，打破沉默觀念。

4.3 革新圖書館管理模式

圖書館的管理模式從圖書館領導、組織機構及等級觀念等方面對館員的沉默行為產生影響,也需要從這三方面進行變革。一，圖書館領導應充分認識到員工暢所欲言、發表意見的重要性和積極作用,不斷完善自我,明辨是非,消除可能導致沉默的偏見。 以寬廣的胸懷廣納意見,對館員的意見和建議要予以重視,認真分析研究,并積極反饋。 館領導要做到言出必行,以提高館員對圖書館和領導行為的可預期；二，改變圖書館金字塔式的組織結構,建立現代化寬松的管理模式、扁平的結構和小團隊規模,消除溝通的體制障礙；三，削弱圖書館中館領導和館員之間的等級觀念,縮小權力差距,讓領導和館員之間感覺到沒有地位之差,只是工作分工的不同；重視團隊結構而非層級結構、召開非正式會議來縮小權力差距,以達到館員進諫的目的[5]。

4.4 發揮圖書館組織文化的指導功能

改善館員沉默首先要扭轉圖書館的錯誤管理理念入手,培養有價值的圖書館組織文化,逐漸形成被館員普遍認可并遵循的具有圖書館個性特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式[6]。 從文化的角度消除館員沉默及其消極影響,阻止沉默上升為圖書館文化,塑造一種積極樂觀向上的圖書館組織文化,影響館員的態度、調動館員的情緒。

4.5 制定專門的圖書館法

圖書館法由國家立法機關制定或認可的有關圖書館事業和圖書館活動的專門法規。 它是建立與管理圖書館，制定圖書館行政法規和規章制度的總依據。 圖書館法是調節國家與圖書館之間、圖書館與其他組織之間以及圖書館與讀者之間等在圖書館活動中所產生的各種關系的法律規范,是國家領導、組織和發展圖書館事業的重要手段,具有強制性、規范性、概括性、穩定性等特點。 法律賦予館員的權利和義務，對于消除圖書館員的沉默消極有積極的意義，使更加積極主動心態發展整個圖書館事業，使圖書館事業健康有序的發展。

［1］勾朝卿.企業員工沉默的根源及對策[J].貴州工業大學學報：社會科學版,2007(10):83-85.

［2］孫山.教師沉默行為:表現、危害、誘因及改善[J].師資隊伍建設,2010（2）：83-85.

［3］沈選偉,孫立志.組織沉默的文化根源[J].鄭州航空工業管理學院學報,2007(6):94-95.

［4］楊海玲.基于圖書館隱性知識共享的技術與制度創新[J].圖書館學刊,2010(2):28-36.

［5］徐士欣.淺談圖書館人沉默的界定、危害、誘因及其改變之道[J].黑龍江科技信息,2011（12）.

［6］陳厚瑩.圖書館的“館員沉默”現象及其破解對策[J].大學圖書館學報,2010(1):19-23.