目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究

南京師范大學(xué)商學(xué)院 丁錦印 嚴(yán)欣健

隨著員工創(chuàng)新行為逐漸成為組織創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的重要因素(Amabile,1988;Oldham & Cummings,1996;Shalley,1991;Zhou,2003)，組織越來越重視對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)(Oldham,2003)。成就動機理論認(rèn)為，員工在工作中存在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與成就目標(biāo)導(dǎo)向，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是指個體通過學(xué)習(xí)新技能來增強自身能力，從而獲得成就，達(dá)成學(xué)習(xí)目標(biāo)(Dweck,1986)；成就目標(biāo)導(dǎo)向是指通過尋求贊許的評價與避免自身能力的負(fù)面評價來證明自身能力的適當(dāng)性(Brett&Vanwalle,1999)。Amabile(1996)提出的創(chuàng)造力成分模型包括相關(guān)領(lǐng)域技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能、內(nèi)部工作動機三個核心成分，而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與技能獲取與動機的產(chǎn)生都有著密切的聯(lián)系。

在組織創(chuàng)新的背景下，員工的創(chuàng)新建言或行為對組織現(xiàn)有系統(tǒng)與固定習(xí)慣提出了挑戰(zhàn)，這種行為一般會受到維護(hù)現(xiàn)有固定思維體系的組織成員的抵制(Kanter R,1988)。因此，創(chuàng)新者創(chuàng)新行為的最終實現(xiàn)往往需要強有力的堅持與后盾。Scott等將領(lǐng)導(dǎo)成員交換與創(chuàng)新結(jié)合起來，研究二者間的關(guān)系。(Kirton，1989)提出，具有創(chuàng)造性認(rèn)知方式的員工在允許冒險、自主作業(yè)和擁有打破現(xiàn)狀的自由狀態(tài)下工作效率最好。

理論界關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)新行為的研究中，目標(biāo)取向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系的結(jié)論并未達(dá)成一致，Redmond的實驗室研究曾經(jīng)證明了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與原創(chuàng)性營銷方案的產(chǎn)生不存在相關(guān)性，在此之后的多項實證研究均證明了學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工的創(chuàng)造性行為具有正向影響。目前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對這目標(biāo)取向、員工創(chuàng)新行為二者的關(guān)系的影響的研究相對較少，因此，本文回顧國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，對目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工創(chuàng)新行為這三者之間的聯(lián)系與相互作用作一個全面的論述，為推動組織創(chuàng)新，完善相關(guān)創(chuàng)新管理策略提供借鑒。

1 目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

(Amabile，1996)提出的創(chuàng)造力成分模型包括相關(guān)領(lǐng)域技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能、內(nèi)部工作動機三個核心成分。內(nèi)部個人因素和外部情境因素同時影響了知識與技能的獲取，而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更傾向于獲得新的技能并有著強烈的內(nèi)在工作動機，他們有著更高的意愿征詢意見并獲得反饋，以此來提高自己的工作技能和創(chuàng)造力。

(1)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工重視新知識的獲取，并且尋求完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)(Elliot&McGregor,2001)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工這種對工作技能提高的重視使得他們對工作本身有著濃厚的興趣，這種興趣促成了他們的內(nèi)部動機并加強了他們對工作的投入，使得他們在工作的過程中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力(Amabile,1996)。與此同時，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工對具有挑戰(zhàn)性的工作有著更多的偏好(VandeWalle,1997)，他們在工作過程中往往主動尋找創(chuàng)新性的方法，即使這種創(chuàng)新有著很大的不確定性并很有可能導(dǎo)致結(jié)果失敗。

(2)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工在工作過程中積極獲取與工作相關(guān)的技能往往會提升員工的創(chuàng)造性思維，這為員工的創(chuàng)新行為提供了必不可少的背景和基礎(chǔ)(Amabile,1996)。創(chuàng)新意味著新鮮事物的產(chǎn)生與發(fā)展，為了實現(xiàn)這些新興的技能或知識，員工必須不斷的學(xué)習(xí)，這種不間斷的學(xué)習(xí)以及新技能的習(xí)得往往由學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工所實現(xiàn)(Dweck,1999)。

(3)當(dāng)遇到障礙時，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工通過努力獲得新的技能并將其運用到工作中來解決這些問題(VandeWalle,2001)，創(chuàng)新行為通常會用來解決這些問題。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工無論面對積極還是消極的反饋都會通過大量的努力創(chuàng)造性的去解決這些問題從而獲得最終的成功(Dweck,1999)。

2 目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指組織中的下屬通過一系列持續(xù)進(jìn)行的人際交換，與領(lǐng)導(dǎo)者之間建立的一種獨特的聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換質(zhì)量會影響到員工的工作態(tài)度和工作結(jié)果(Gerstner&Day,1997)。高質(zhì)量的交換關(guān)系基于領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的相互信任、尊重和對責(zé)任的履行，這種關(guān)系在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間會產(chǎn)生有益影響。低質(zhì)量的交換關(guān)系基于正式、有明確職責(zé)的互動和合同主導(dǎo)的交換，會導(dǎo)致自上而下的基于層級的影響加大了雙方之間的距離(Onne Janssen&Van Yperen,2004)。

目標(biāo)導(dǎo)向會影響到員工如何解釋、建立與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工重視自身技術(shù)與能力的提高，基于這點，他們會把上司當(dāng)成為他們提供信息與知識使得他們獲得技能與自我發(fā)展的重要資源。因此，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工傾向于與上司之間建立頻繁的互動與交換，討論并學(xué)習(xí)如何解決工作中的問題并尋找更多的機會，這種交換關(guān)系成功實現(xiàn)了員工對知識與技能的追求。

與此同時，基于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工內(nèi)部工作動機和持續(xù)努力的工作投入，領(lǐng)導(dǎo)者可能向其提供更多的支持，給予更多的自由，員工則可以在更少的監(jiān)督下發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)水平。作為回應(yīng)，員工會付出更多的努力，完成工作職責(zé)以外的任務(wù)來提高其工作績效(Howell&Hall Merenda,1999)。因此，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間有著更高的交換水平，依賴對方所提供的支持，分享重要的信息與資源，這種交換是建立在彼此的信任、尊重和責(zé)任感之上的(Howell&Hall Merenda,1999)。

3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

在多數(shù)的組織工作環(huán)境中,員工是通過與上級、同事的互動來完成他們的工作職責(zé)的，員工的目標(biāo)取向與創(chuàng)造力的關(guān)系也會因其在工作過程中與其他成員尤其是與其領(lǐng)導(dǎo)維持關(guān)系的不同而存在差異。

相關(guān)文獻(xiàn)表明，具有創(chuàng)造性認(rèn)知方式的員工在允許冒險、自主作業(yè)和擁有打破成規(guī)的自由狀態(tài)下工作是最好的(Kirton M J,1989)。首先,創(chuàng)造性員工有賴于上級提供的資源、信息與支持，這些是員工實現(xiàn)創(chuàng)新行為的必要條件。在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系下，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會承擔(dān)更多的責(zé)任與風(fēng)險，從事更具有挑戰(zhàn)性的工作，并獲得更多工作相關(guān)的資源，得到更多的認(rèn)可與賞識(Graen G B&Cashman J F,1975)。這些因素的有效組合為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工實現(xiàn)創(chuàng)造性工作提供了有利的支持；其次，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會使學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更傾向于認(rèn)為自己是在一種支持創(chuàng)新的工作氛圍下工作的(ScottS G&Bruce R A,1994)。當(dāng)下屬遭遇創(chuàng)新失敗時，領(lǐng)導(dǎo)者對其更高的評價有助于下屬減輕負(fù)面影響；再次，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系鼓勵員工冒險，提供更加寬廣的決策自由，并期待員工非常規(guī)表現(xiàn)的出現(xiàn)。這使得學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工通過嘗試額外任務(wù)并且自發(fā)的作出合同規(guī)定的職責(zé)實現(xiàn)創(chuàng)造性的工作績效，以此來回報領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持(Sparrowe R T,1997)；最后，對于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工而言，由于他們具有內(nèi)在的學(xué)習(xí)動機，他們更傾向于和領(lǐng)導(dǎo)者有更多的交流和溝通，與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者也更愿意給予學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更多的幫助與支持，這種雙方間的默契又進(jìn)一步提高了領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量(Janssen&VanYperen,2004)。作為一種內(nèi)在的激勵，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會表現(xiàn)出更多的對組織對團(tuán)隊有利的行為以及更多的創(chuàng)新行為。

4 研究結(jié)論與展望

本文通過對國內(nèi)外關(guān)于員工目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系以及員工創(chuàng)新行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，得出如下結(jié)論：(1)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系正相關(guān)，表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系負(fù)相關(guān)；(2)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更有可能在工作過程中實現(xiàn)創(chuàng)新行為，而表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的員工對個人創(chuàng)新更多的表現(xiàn)出一種規(guī)避的態(tài)度；(3)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系正向調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

本文結(jié)論對企業(yè)管理實踐有著重要啟示。我們的企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)更多的聘用與培養(yǎng)具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工，并為下屬創(chuàng)造高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，這將提高員工工作中的創(chuàng)造性產(chǎn)出，并為員工更好的發(fā)揮創(chuàng)造力提供了有利條件。

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