瑞典文化下的人力資源管理及其對中國的啟示

西南財經大學公共管理學院 袁杏

1 用霍夫斯坦德的五維度理論分析的瑞典文化

霍夫斯坦德將不同國家的文化差異分成五個維度，下文將從這五個維度出發來分析瑞典的文化。

1.1 權力距離

權力距離是一個國家的人民對于機構和組織內權利分配不平等這一事實的接納和認可程度。高權利距離意味著在某種文化里人們容易接受不平等的權力分配，注重服從權威，也習慣于不商量和無異議地接受上司的命令。低權利距離意味著在這種文化中人們傾向于相對平均地分配權力，不能容忍財富上極大的差異。

瑞典是一個權利距離非常低的國家，這在幾個方面均有所體現。

(1)由來已久的公平意識。瑞典的公平意識源遠流長，瑞典地處北歐高緯度地區，氣候寒冷，非常不利于人類生存，再加之瑞典的地形由北部的諾爾蘭高原和南部的平原和丘陵構成，可耕地面積狹窄。古時候的瑞典人為了生存不得不加強合作，然后平均分配共同得到的生活資料，這些自然人文因素為瑞典人公平意識的形成奠定了基礎。

(2)設立歧視監察專員。為了構建一個平等的社會，瑞典特別設立了歧視監察專員，致力于消除歧視和促進人人享有平等的權利和機會。

1.2 個人主義與集體主義

個人主義指的是人與人之間的關系比較淡薄，人們只顧及他自己及其直系家屬。趨向建立松散的社會結構，集體主義強調以集體為核心，趨向建立緊密型的社會結構。

瑞典是一個偏集體主義的國家。瑞典人的集體主義觀念來源于從小的教育。瑞典人在孩子幼年就對其灌輸和諧、平等、團隊等價值理念，盡量避免孩子接受個人英雄主義的價值觀。瑞典老師經常要求學生組隊完成作業，每個人對團隊的貢獻是有差異的，但是老師會要求同學們不得埋怨干得不好的同學，也不能取笑干得差的同學。瑞典人對孩子的教育體現了瑞典的集體主義價值取向。

1.3 不確定性規避

不確定性規避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。表現為社會人群對社會前景的估計以及對待風險和安全感的態度。高不確定規避的社會，人們對不確定性和模糊性的焦慮水平更高，因此他們會比較注重結構性的情景，一般有成文的行為規范和決策準則。

瑞典是一個典型的不確定性很高的國家。瑞典的自然環境決定了不確定性規避的文化特性。

(1)憂患意識。瑞典位于北歐斯堪的納維亞半島東部，由于國家面積小，人口少，資源貧乏，瑞典人有很強的憂患意識，特別是政府決策層，高度關注國際經濟環境一絲一毫的波動對瑞典的波及與影響。

(2)尊重規則。瑞典的法制化進程走在世界前列，在各個領域都擁有完備的法律體系。每一年，瑞典都會頒布多達數百條的法律、法規和條例等。

1.4 長期取向與短期取向

長期取向或短期取向，是對于戰略的看法或是否具有長遠的眼光和工作計劃。

瑞典是一個偏長期取向的國家，這可以從瑞典高度堅持節儉看出。

瑞典是個發達國家，國民財富位于世界前列，但是瑞典人推崇節約的價值理念。在瑞典，即使是宴請賓客，用餐也很簡單。瑞典的上班族中午時均是吃工作餐，就連市長和經理也是和職工吃同樣規格的午餐。

1.5 男性化和女性化

這個維度反映了男女角色的差異程度。在高度男性化的社會里，男女角色劃分明顯，男性支配社會，金錢觀念占主導地位；在高度女性化的社會中，男女角色差異很小，關心別人、關心生活等觀念占主導地位。

瑞典是一個典型的女性化國家。

1.5.1 男女地位平等

根據《2008年全球性別差距報告》，瑞典是世界上最平等的國家之一。瑞典的男女性別平等體現在各個方面。

(1)教育。男孩和女孩都擁有同等的機會。事實上，在班上女孩的成績一般都優于男孩，而且幾乎一半的博士生都是女生。

(2)經濟。在瑞典，上市公司董事會成員中，女性就占了五分之一；有超過四分之一的私營企業由女性掌管。

(3)政治。在瑞典，市、省和中央政府的管理層中女性占多數，達52%。瑞典議員中近半數 (47%) 是女性，22位大臣中10位是女性。

1.5.2 追求生活質量

對于瑞典人來說，工作僅僅是一個人的生活費用來源，更為重要的是享受生活，瑞典是世界上出國旅游人數最多的國家之一。對于瑞典人來說，每年的7～9月是傳統的假期，幾乎所有的工礦企業(但是運輸、商貿、餐飲、賓館等服務業除外)都停產關閉，員工們都來到地中海或者瑞典西海岸享受難得的陽光。

2 瑞典文化在企業人力資源管理中的應用及其對中國企業的啟示(以宜家為例)

2.1 注重企業內部的平等性

瑞典企業從人力資源管理的多個模塊出發來營造一個平等的企業氛圍。

(1)員工招聘方面。在招聘員工的時候，宜家并不愿意招聘那些頭腦中已經被根植其他文化的員工，尤其是那些有等級觀念的人。除此之外，宜家還采取了一系列辦法保持平等性，宜家愿意接納各具特色的員工(包括不同膚色、性別、受教育背景、語言、思維方式等多個方面)，致力于營造多樣化的員工團隊。 另外，為了充分貫徹瑞典的男女平等的文化觀念，宜家的人力管理部門每年都會調查管理層的性別比例，如果失調，會立即采取措施調整。

(2)員工關系管理方面。 在員工關系管理方面，建立一個平等的雇員和雇主關系是宜家一向的主張。宜家的創始人英格瓦 坎普拉厭惡各種等級制度，他在辦公期間鼓勵員工直呼其名，以顯示出大家的地位是平等的。在宜家的總部，辦公樓是一座平房，下面是一個大型停車場，沒有人在這里擁有獨特的車位。在宜家總部，所有的員工都穿著襯衫和牛仔褲，辦公室均是開放的，難以分辨誰是管理人員，誰是普通員工。

(3)員工福利方面。宜家的員工福利也充分地體現了瑞典的平等文化。宜家集團的總裁安德斯 代爾維格到上海來考察時，公司沒有派人迎接他，同其他宜家派往外地出差的員工同樣，安德斯·代爾維格自己乘坐出租車來到公司，然后住進公司規定的全球員工同一規格的三星級賓館里。同等出差待遇，這只是宜家平等的薪酬福利體系中的很小部分。在宜家，所有員工的薪酬福利都是一樣的，不論你是搬運工還是銷售總監，甚至是CEO，宜家都提供最平等的工作環境。

2.2 以人為本的人力資源管理

瑞典追求平等的價值觀念體現在人力資源管理中就是以人為本的人力資源管理。

(1)獨特的用人理念。宜家始終相信：愿意把事情做得更好，努力學到更多東西，做出更多貢獻，希望得到他人的欣賞是每個人的愿望。這一基本理念是宜家找人、選人的基礎。

(2)以員工為中心的培訓。因為宜家采用獨特的銷售模式和經營方法，所以宜家十分重視人才的內部培養。在宜家，員工一入職就加入了一個完備的培訓通道。但是，與其他公司不同的是，宜家并不強迫員工參與培訓，而是讓員工自主選擇。員工的成長程度不同，宜家對其的要求和管理方式也隨之變化。對于新員工，宜家會多提供指導意見 。但是隨著員工的成長，宜家會讓員工承擔更多的責任，給員工更多的自主決策權。宜家重視員工的個人發展規劃，只要員工有足夠強烈的意愿，能力能夠勝任，宜家會為員工準備相應的培訓課程和調動到其他部門的機會。

2.3 重視生活與工作的平衡——打造全面報酬體系

根據美國全面報酬學會的規定，全面報酬戰略包含了五個關鍵要素：薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與認可和賞識。

(1)愉悅的工作環境。在工作環境方面，宜家給員工提供了一個彈性和舒適的物理工作環境。宜家的門店和辦公樓都是自己設計建造的，工作環境的色彩非常明快。宜家還設有員工餐廳，員工可以免費享用所有飲料，每天用餐時間也沒有特別規定。

(2)靈活的工作時間。在宜家，辦公室工作的員工可以自由選擇自己的工作時間。即便是門店的員工，加班也是不被鼓勵的。因為宜家堅信，員工如果工作強度過大，在加上來自其他方面的壓力，員工的工作狀態會大打折扣。

2.4 國際化的用人策略

瑞典人國際化的用人策略體現了其開放的國家觀。在任用高管的時候，宜家始終堅持既要本土化又要國際化的用人理念。宜家全球的HR認為，并不只有瑞典人才是世界上最有才能的人。于是。在宜家的全球分店，本土員工也能加入核心管理層。與此同時，宜家也體現著全球化的人才觀，比如十幾名來自世界各地的成員組成了宜家中國的管理層。雖然每個人的思維方式迥異，看待問題也是從不同角度出發，但是這樣一個國際化的團隊能讓管理者練就全球化的眼光和思維策略。

3 對中國企業的啟示

3.1 更加注重企業內部的平等性

在中國企業里，管理人員與普通員工之間等級距離明顯，這就導致高層管理者很難聽到來自員工的意見。中國企業也應該學習瑞典企業，從各個方面入手，比如減少管理者的特殊待遇(不給管理者劃定單獨的停車位、讓管理者和員工同吃午餐等等)，營造一個平等的工作氛圍，使員工產生公平的感覺，這樣才能更好地激勵員工為組織的發展做出貢獻，同時也可以拉近管理者和員工的距離，建立一個和諧的企業內部人際關系。

3.2 樹立以人為本的管理理念

很多中國企業都把培訓看作是一項花錢的項目而忽略了員工的職業生涯發展，但是一個企業要不斷的壯大，就必須依靠企業內部培養的人才。中國企業應該學習瑞典企業充分尊重員工的職業生涯發展愿望，為員工提供相應的培訓機會。

3.3 重視員工工作與生活的平衡

大多數中國企業站在追求利益最大化的立場上，經常要求員工加班，在工作場所制造一個緊張的氛圍。但是我們應該看到，壓力過大時人會因為過度焦慮而導致工作績效降低。企業要想達到激勵員工的目的，光靠貨幣化的工資是不行的，中國企業也應該學習瑞典企業為員工營造一個良好的工作環境，減輕員工的壓力，讓員工體會到工作的樂趣。

3.4 樹立國際化的用人理念

組織行為學的研究發現，多樣化的團隊有助于提高工作的績效，因為來自不同地區的人們的思想、觀念往往不同，這些思想觀念的碰撞會產生智慧的火花。隨著中國經濟的發展，中國的企業也不斷跨出國門，在此過程中，中國企業應該學習瑞典企業國際化的用人理念，組建國際化的管理團隊，充分利用各國的管理經驗。

4 結語

通過比較瑞典和中國兩國文化對本國企業的影響，我們看到瑞典文化的核心價值觀：平等、追求工作與生活的平衡、國際化的眼光對瑞典企業的人力資源管理產生了深刻的影響，而瑞典企業的這些管理方式也是非常值得中國企業學習與借鑒。

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