企業績效考核系統下存在的問題及解決辦法

新疆油田公司人事處 王新喜

隨著經濟全球一體化和信息化程度的逐漸提高，知識經濟對我國企業的影響越來越深。由此，我國企業面臨的競爭也越來越激烈。眾所周知，企業競爭其實就是人力資源的競爭。企業怎樣有效地使用員工、發揮員工的最大潛能成為企業關注的重點。

績效考核是企業對員工進行高效管理的主要途徑之一。然而，目前我國不少企業的績效考核系統與企業發展戰略存在偏差，考核指標脫離崗位職責。反饋機制不健全，達不到考核的預期目標，導致企業人才不正常流失，給企業帶來巨大的經濟損失。由此，我國企業必須重視績效考核系統下存在的問題及解決辦法，進而提高企業的整體效益。

1 績效考核的基本定義

績效通常是指企業員工在工作行為、工作效率以及對企業戰略目標實現的影響程度表現。在企業中的績效考核就是指企業的管理階層對下屬員工的日常工作行為進行觀察和記錄，然后在客觀事實的基礎上，依據企業制定的考核標準進行有時間周期、有組織的評價，這是組織績效管理循環中的一個重要環節。達到對員工有效管理、提高企業管理效率的目標。不管企業在對員工進行績效考核時采取怎樣的方法，績效考核的最終目的都是通過對績效考核結果的整體把握，推動員工為企業創造更多的經濟效益。

2 完善企業績效考核系統的必要性

績效考核作為企業管理中的一種有效途徑，在對員工工作行為的評價，激勵員工發揮潛能，增強企業的市場競爭力，活躍企業文化氛圍，促進企業良好發展方面發揮著非常重要的作用。對于企業而言，如何發掘員工的能力和聰明才智，如何從整體上把握企業人力資源管理力度，是企業績效考核系統面臨的最大挑戰。

2.1 企業科學管理、創新管理制度的客觀需要

目前，隨著經濟全球化趨勢的加強和知識經濟的飛速發展。在這種環境下，企業與企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。而企業若想更好地發揮員工的工作積極性、增強員工對企業的滿意度，關鍵就在創新企業的人力資源管理制度。因此，企業非常有必要建立科學有效的績效考核用人機制，進而吸引與留住更多的高素質員工和技術人才為企業效力。

2.2 建立競爭上崗機制和減員增效的實際需要

現階段各大國有企業開展的減員增效，是一項具有高難度、極為復雜的工程，它直接關系到企業員工的切身利益。在這一措施下，員工的工作力度和工作壓力都比較大。因此，要想既提高企業的效益，又做到維持員工的工作積極性，就必須建立起一整套職工績效考核機制，建立合理的競爭上崗機制，真正在崗位競爭上做到公平、公正、公開，依據員工在工作上的優劣進行考核，進而保持企業職工隊伍的穩定。

2.3 穩定職工隊伍，增強企業凝聚力的重要措施

目前，我國各企業的改革步伐在不斷加快，雖然企業的領導層在企業的績效考核制度上采取了多方位的思考，制定了盡可能公平、公正的考核標準和方法。有的甚至還通過民主程序實施考核方案。但是，我們也發現企業領導層在只能確定考核指標，對員工具體情況等不完全了解的情況下，往往摻雜較多的人為因素。這就導致一些員工對考核結果存在不滿，進而影響職工隊伍的穩定。進一步建立和完善企業績效考核系統，不僅可以有效地減少上述情況的發生幾率，增強員工對企業的凝聚力和向心力，同時還可以為職工指明工作方向，減輕員工的思想顧慮，從而保持企業的穩定健康發展。

3 企業在績效考核工作中存在的問題

3.1 考核標準設計不科學

部分企業的績效考核標準設計欠缺合理性，主要問題在于：考核標準不夠明確并且與員工實際工作情況有偏差；考核可實施性不強、主觀意識影響較大、形式有些單一。比如，對于某一工作崗位的考核標準，在如何定義“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”以及“基本完成”等標準時，人力資源部門較少給予明確的說明。很多時候都是領導根據自己的主觀判斷進行定奪。這就很明顯的降低了企業績效考核的公平性、公正性和實際效果。

3.2 考核的理念比較落后

部分企業的員工考核制度和工資標準只和員工的工齡、崗位掛鉤，很少再涉及其他獎勵措施。因此員工的工作積極性欠佳，企業凝聚力還不夠高；另外，企業員工的工作以安全和服務為主，較多的崗位都存在簡單化、機械化的情況。長時間下來，員工容易產生疲乏感，滿足感不強。雖然企業領導也意識到了員工對企業發展起到的巨大作用，但由于考核理念比較陳舊落后，所以在系統的理論方面還沒有對企業績效考核進行實質性的完善。

3.3 考核目的定位有偏差

由于企業的考核工作一般都是月初建表，然后在月底考核。月初，各部門手忙腳亂的制定考核指標，月底，再仔仔細細地考核打分。考核結束，也就沒人再關心考核過程和分析績效考核中存在的問題，也沒有相關部門和人員跟蹤改進考核結果。這就導致企業領導與員工都過于關注考核的結果，很少對考核后的績效進行反思和完善，忽視了在考核實施過程中，怎樣去規范員工和領導行為。這樣的考核工作通常流于形式，問題長期存在，對績效的提升沒有實質性的作用。

3.4 缺乏考核的有效反饋

由于我國部分企業在人事管理制度上比較封閉，考核工作長期都只是走過場，考核結果實際上也只是一種形式；另外，就是企業領導擔心對考核結果進行反饋，很可能會引起巨大爭議，引起企業員工的不滿，所以就憑自己的意志做出考核結論；再則就是，部分企業沒能真正了解績效考核的目的以及它對企業發展的重要意義，只是單一的將績效考核作為調整員工薪酬和職務的依據，在溝通能力和企業民主文化上缺乏良好的認識，很難達到實施績效考核的真正效果。

4 完善企業績效考核的方法與途徑

4.1 企業考核整體設計的原則

在設計考核標準和實施考核的過程中，有必要遵循一些基本原則，這些原則既是建立考核制度的重要的理論依據，同時還是保證績效考核體系良好、有效進行的基本條件。這些原則包括：公開與開放的原則；反饋與提升的原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性的原則。

例如，企業的年度“目標業績”的考核細則、達成標準和評分等級可以由企業的各相關管理部門，根據各崗位實際情況進行制定：(1)工作內容固定的崗位——可依據企業的《崗位責任書》、《崗位年度工作計劃》細化年度考核項目及評分標準；(2)因業務變化太快或者年度工作計劃不完善的崗位，建議對企業年度總體工作規劃進行分解，結合部門工作分工，細化本部門的年度考核項目和考核標準。

4.2 制定客觀、明確的考評標準

俗話說：“沒有規矩，不成方圓”。績效考核的主要目的是為企業做出更大的貢獻，從而最大化的增加企業的經濟效益。所以，績效考核必須建立考核標準。

完善企業的績效考核系統，就要建立客觀、實際、公開的考核標準。必須量化考核標準，每一項考核的結果都必須用事實數據和真實材料說話，從而讓人信服。因此，建立健全崗位責任制和評分標準是考核的基礎工作。考核標準應包括崗位職責、工作質量、既定任務以及工作定額等。另外，為了保證考核的客觀公正性，對于一些定性分析考核的內容，應當盡可能轉換為用一定程度的數量來表達。

4.3 組織結構和職責清晰

具有明確清晰的企業機構設置、崗位設置、工作職責是企業實施績效考核的基礎。作為發展中的大型國有企業，當前的組織機構與崗位設置中還存在一些問題，管理制度還有待完善，崗位管理工作機制還有待加強。要解決這些問題就必須建立完善的崗位管理體系，科學合理地設置組織機構，明確企業中的部門、單位和員工的工作職責，進而根據企業的總體發展戰略，確定更合理的考核內容，建立有效的績效管理體系。

4.4 開展績效考核面談溝通

良好的績效溝通可以及時排除企業發展障礙，有效地提高企業管理效率。例如，企業績效考核領導小組應當按照管理權限進行績效計劃溝通；考核主體要與班組保持充分的溝通，做到考核前充分了解企業員工的情況；每周、每月和年度的績效考核結果，以書面報告或通過企業辦公系統予以公開；根據績效考核結果進行面談，對考核優秀者予以適當的獎勵；對于表現不佳者，必要時采取適當的懲罰措施或者面談需要改進的地方。

通過上述措施的實施，及時分析和挖掘出企業績效管理中更深層次的內容，提出有價值的綜合性績效改進意見。不僅能使企業管理者如實掌握企業的進展情況，更能幫助企業管理做好工作。

4.5 做好員工的培訓工作

要提高績效考核的效果還必須加強員工的培訓工作。在每次考核之前，利用各種途徑向員工解釋考核的規則、標準與方法等問題。培訓的內容應該包括：績效考核的目的、績效考核內容的理解、考核方法的實施細則、員工申訴權利的了解等等。

培訓的主要方法有：充分具體地分析考核的程序標準，同時予以充分的解釋。強調要以客觀事實為根據，切忌憑空想象和徇私情；提出避免產生偏差的相關方法；鼓勵參訓員工對培訓過程進行點評，指出應當注意或應當改正的地方。

5 結論與反思

綜上所述，績效考核的主要目的是為了改進和提高績效。企業績效考核對于規范企業管理、提高經營績效的作用毋庸置疑。因此，企業在進行企業績效考核時，應當結合企業實際情況，制定設計整體考核原則，制定客觀、明確的考評標準，做好員工的培訓工作，及時有效地做好溝通工作，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。

[1]王建松.企業常見的績效考核誤區分析與防范[J].當代經濟,2010(10).

[2]馬鵬程.談我國企業績效評價的發展趨勢[J].現代審計與經濟,2011(5).

[3]顧志剛.企業人力資源績效考核體系研究[J].當代經理人,2011(2).