論企業人力資源制度的法制化構建①

北京工商大學法學院 張 羽君

1 企業人力資源制度的法治要求

人力資源管理制度是企業管理制度中的一個重要的組成部分，其重要性首先源自人力資源本身對企業的卓越貢獻。企業中人的問題是核心問題，企業的競爭也是人才的競爭，良好的人力資源管理制度體現以人為本的企業文化風貌，能夠幫助企業贏得巨大的競爭優勢。在企業的生產要素理論中，無論是最早期的人力、資本兩要素說，還是后來隨著生產復雜化而不斷發展的人力、資本、技術三要素說，人力、資本、技術、管理四要素說，人力、資本、技術、管理和制度五要素說，人力要素始終是一個核心要素。美國企業管理史學家指出，勞動經濟學家和古典制度經濟學家康芒斯似乎是第一個在描述生產要素時使用“人力資源”一詞的人。耶魯大學勞資關系研究中心的一位成員愛德華·懷特·巴基重復了這一觀點，即所有管理者需要管理各種資源，但必須更加關注和強調人力資源以使其獲得比資金、原材料以及其他資源更高的重要性。因此，無論什么類型、什么行業、什么規模的企業，都需要建立一整套齊備合理的人事管理規則，才能使先進的人力資源管理理念轉化為常態的制度機制發揮作用。

在現代社會，企業人力資源制度的重要性還在于它具有重大的法治意義。西方資本主義國家自經濟大蕭條后，政府開始改變自由放任的經濟政策，通過法律手段對企業行為進行引導和監管。在這種轉變過程中，企業內部率先受到法律約束和規制的就是人力資源領域。因為勞動力不僅是企業和商業的問題；也是民生和社會問題，它不僅關系到國家經濟的發展，也關系到社會的穩定和文明。因此，當今世界各國對勞動就業和社會保障都非常關注，尤其是在英美和歐陸法治發達和福利化國家，非常注重對公平就業、雇員的權利、薪酬福利、辭退限制、職業安全與衛生、退休金管理、社會保障以及其他勞動關系問題給予及時的立法和司法保護。是否能夠在勞動就業和社會保障方面制定合理和完善的法律制度體系，往往成為檢驗政府和政黨執政能力的基本標準之一。經過20世紀后半葉以來的不斷發展和完善，發達國家在這方面的法律制度體系已經較為全面、穩定和詳盡。

然而，國家法律畢竟是解決社會一般問題的具有普遍性和穩定性的規則，政府有關勞動和社會保障部門出臺的有關法規、規章雖然在很大程度上能夠將法律的原則性規定具體化，但是它們仍然不可能也沒有必要針對每一個地區、行業和企業制定相應規范；并且法律法規對勞動者的保護和保障措施必須經由企業這個媒介來予以有效地實現，紙面上的法必須經由企業來轉化為現實中的更具操作性和針對性的法。因此，企業人力資源制度承擔著較高的法治要求，它不僅是企業管理的需要，也是國家法治的需要。企業必須根據相關法律、法規和企業的具體情況，制定各種人力資源制度，把國家的法律框架和原則規定延展為保護員工和企業合法用工的具體規則，以及企業和員工應當遵守的日常行為規則。由此可見，企業是否能夠合法合理地制定人力資源制度，不僅關系到企業的生存和可持續發展，也關系到國家勞動和社會保障法的有效實施，勞動爭議的有效解決，進而關系到員工和企業合法利益的保障，經濟和社會和諧穩定的發展。

2 企業人力資源制度建設的法律依據

“從計劃經濟向市場經濟的轉化，我國勞動關系出現多元化與復雜性的變化。職工在企業中，一方面與企業存在管理與被管理的從屬關系；另一方面，雙方又是獨立平等的利益關系。”從屬關系表現在企業有權在遵守法律、法規和規章的基本原則下，制定企業內部規章制度，規范企業所屬員工的工作行為；企業員工則有遵守合法企業規章制度的義務，違反企業規章制度將承擔不利后果。平等關系表現在企業和其所屬員工之間是勞動合同法律關系，雙方在平等自愿的基礎上達成權利義務關系，并平等地受到國家相關法律、法規和規章的保護。然而，員工相對于企業而言，處于弱勢地位，為了更好地實現兩者的平等關系，更好地保護員工的合理利益，更好地促使企業承擔一定的社會責任，現代國家在勞動和社會保障方面制定了大量法律規范。

企業人力資源管理制度必須依法建置。人力資源管理制度在同國家法發生關系的過程中，具有自主性和從屬性的雙重屬性。自主性是廣泛的，每個企業都有個性化的人事管理模式；從屬性是重要的，我國《勞動法》和《勞動合同法》第四條均規定了企業制定人力資源制度的法治原則，即依法建立和完善勞動規章制度。可見，法律對企業人力資源制度提出了兩項最基本的要求，一是必須建立和完善相關的規章制度，制度形式是調整企業內部人力資源關系的基本和必備途徑；二是制定人力資源制度必須同各種形式的國家相關規范性法律文件相對接。對于違法制定的規章制度，《勞動合同法》第十八條規定了相應的法律責任：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

企業人力資源管理制度同國家法相銜接的顯著特征是全面性。從企業制度來看，大多數人力資源管理事項都有相應的國家法規定，企業應當至少注意8個方面的勞動相關法規定，即勞動就業綜合性規定、勞動合同、勞動報酬、工作時間與休假、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、勞動安全、社會保險。從國家法來看，涉及企業人力資源的，主要是勞動和社會保障法，數量多，規定細，法律、行政法規、地方性法規、行政規章都有涉及，還包括國務院有關決定，勞動部、勞保部、衛生部等相關部門的指導意見、復函、有關問題的通知、有關問題解答，最高人民法院的司法解釋等等，這些都是企業制定和實施人力資源制度的法律依據。企業人力資源制度的制定能否全面遵守法律、法規和規章，不僅關系到企業人力資源制度的合法性和有效性，也是我國勞動和社會保障法制建設、實施中的十分重要的環節。

3 企業人力資源制度的司法效力

依法制定的企業人力資源管理制度可以具有外部效力，即作為司法辦案的依據，在勞動仲裁或者訴訟活動中起重要作用，保護員工合法權利，維護企業的合法利益。通常情況下，法是最主要的司法辦案的依據；在民商事領域中，契約、合同或者其他有效的法律文書、文件也可以成為司法依據。在涉及企業和其所屬員工的權利義務關系的勞動糾紛中，依法制定的企業人力資源管理制度則可以成為重要的司法依據。

在我國，能夠有效地作為司法依據的企業內部規章制度應當符合程序和內容兩方面的要件。根據2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此，人力資源管理制度要作為司法辦案的依據，應當符合的條件是：

其一，程序合法，主要是指民主參與的程序和文本公示的程序。我國已對企業制定重要的或者與員工切身利益相關的規章制度作出了民主參與和公示的法定程序要求。如根據《公司法》第18條第3款規定，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。《勞動合同法》第4條第2、3、4款分別規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

其二，內容不得違法。根據最高院的解釋，企業規章制度不得與國家規范性法律文件相抵觸，也不得與相關政策規定相抵觸。但需要注意的是，雖然最高院的解釋只列舉了法律、行政法規及政策規定，而沒有列出地方性法規和行政規章，但是可以推定企業規章亦不得違反地方性法規和行政規章。原因有二，一是被解釋的《勞動法》第四條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，此處所依之法應當包括國家所有的規范性法律文件，而不僅僅指法律和行政法規；二是解釋還指出不得違反政策規定，由于政策在效力上低于各種法規和規章，既然不得抵觸政策規定，那么自然也不得抵觸各種形式的法規和規章。

其三，勞動合同優先適用。根據2006年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。該規定賦予勞動者以選擇適用的權利。因為企業內部規則的制定，雖然需要經過民主程序和公示程序，但畢竟主導面是由企業把握的；而且，大多數員工都不可能參與規則的制定，而只是被動地認可規則的內容。因此基于公平原則和保護弱勢群體的原則，員工有權選擇優先適用集體合同或者勞動合同。

這里需要注意的是，最高法院解釋中規定，符合法定條件的企業規則“可以”，而不是“應當”作為法院審理案件的依據。它是一種授權性規則而不是強制性規則，也即是否采信企業的制度規范，法院享有自由裁量權。比如，假設出現了企業內部規章制度雖然是依法制定出來的，但其內容有不合理之處，就此而發生了勞動爭議，那么法院是有權不以不合理的企業規章制度為依據來裁斷糾紛。

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[4]吳暉.企業人力資源管理制度編寫實務[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007.

[5]國務院法制辦公室.現行勞動社會保障法規大全[M].北京:中國法制出版社,2009.