IT企業薪酬管理的基本原則與策略

政務和公益機構域名注冊管理中心 王麗娜

1 相關概念綜述

1.1 IT企業

IT，是Information Technology的縮寫，是指涉及信息收集、加工、傳輸、存儲和應用的技術。IT企業在理論并上沒有明確的定義，在本文中泛指提供與信息技術相關的產品和服務的盈利性組織。

1.2 薪酬管理

薪酬，是指在一個組織的雇傭關系中，被雇傭方因向雇傭方提供其運行和發展所需的體力勞動或腦力勞動而獲得的相應對價的各種形式的酬勞。狹義的薪酬是指可以用貨幣衡量的或可以轉化為貨幣的酬勞。廣義的薪酬還包括被雇傭方所獲得的各種不能或較難用貨幣衡量的各種形式的滿足，包括福利、認可、機會和環境等。本文采用狹義薪酬的概念。

薪酬管理，是指在一定的原則下對薪酬的構成、水平、檔位、支付方式等進行設計安排，以達到對內部具有公平性、對外部具有競爭性、對個體具有激勵性的目的。薪酬管理是人力資源管理核心職能之一，關系到企業的經營管理和長遠發展。合理的薪酬設計能夠調動員工的積極性，激發其才能的發揮，使其對企業保持較高的忠誠度，進而提供更多的勞動價值。

2 IT企業薪酬管理的原則

2.1 IT企業人力資源的特點

企業所處的行業不同，對于人力資源的需求也有所差別，對于人力資源的管理首先就要了解企業人力資源的特點和訴求，通過設計與之相匹配的管理策略，才能發揮人力資源的最大效用。與其他企業相比，IT企業人力資源具有以下特點：

(1)自身素質和需求層次較高。由于IT企業對于技術具有很強的依賴性，且技術更新速度遠大于其他行業，因此要求IT企業員工經受較高的技能培訓，具有較高的素質技能，以適應復雜多變的任務。與之相對等的，則是IT員工對于薪酬的要求也較高。

(2)技術能力與管理能力不同步。IT產業是智力和知識密集型產業，其生產方式的特殊性決定了IT人員在企業中的核心地位。但是IT企業的員工多是技術出身，缺乏專門的管理工作方面的訓練，因此技術上的優勢無法直接轉化為職務晉升的優勢。在IT企業薪酬管理中，技術人才與管理人才的不同步性是必須考慮的因素之一。

(3)思維活躍，自我意識較強。從主觀上講，IT人員具有較高的自主性，能夠自我管理監督，不喜歡過多受制于他人，非常重視自身價值的體現，熱衷于接受能夠發揮自己聰明才智的創造性的工作。從客觀上講，IT人員的工作過程往往是復雜的思維過程，較難通過固定的規范對其工作過程進行約束。因此，IT企業通常設置扁平化的組織結構，減少職務等級對IT人員的約束，同時對于員工的績效更加傾向于結果導向的考核方式。

(4)人才市場需求旺盛，具有較高的職業選擇權。目前，在中國與IT有關的企業數以萬計，寬松的人才市場環境使IT人員更加傾向于尋找能夠最大限度的實現自我價值、提供較高薪酬和機遇的企業，與之伴隨的則是流動欲望較大，對企業的忠誠度較低。

2.2 IT企業薪酬管理的原則

作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理是為確保IT企業具有適合其運行和發展必須的人力資源保障而服務的，IT企業薪酬管理必須結合IT企業人力資源的以上特點確定其具體實施的原則。

(1)能夠吸引適合IT企業運行和發展的足夠數量的員工。在薪酬管理的目標中，設計薪酬水平時首要工作便是對當前人力資源市場進行充分調查，以確定各層技術人員的薪酬預期，并結合企業的其他方面因素，設計出本企業的具備市場競爭力的薪酬水平，以便吸引到足夠數量和質量的員工。

(2)具備一定的公平性，多勞多得，讓優秀人才脫穎而出，同時及時淘汰不勝任員工。公平不同于平等，合理的薪酬安排能夠讓企業的優質資源向優秀人才傾斜，使對企業貢獻較大的員工獲得更高的回報，對其他員工起到激勵作用。

(3)提供安全感和榮譽感，體現人文關懷，提高員工忠誠度。由于IT人員具有較強的自我意識，對于自我價值的體現更為重視，因此在設計薪酬時需要能夠及時將企業對員工的認可與尊重體現出來。

(4)與企業結成利益共同體，增強凝聚力。IT人員的工作以腦力勞動為主，其創造力的發揮更具有主觀性，當員工以企業的目標為自己的目標時，更能夠激發員工的活力，從而提高貢獻度。因此，在設計薪酬時，需要考慮將企業的利益、團隊的利益與員工的利益結成共同體，讓員工將工作視為值得自己為之奮斗的事業。

3 IT企業薪酬管理的策略

3.1 通過薪酬調查確立外部競爭力

在市場經濟條件下，IT人員流動性較大，這為薪酬調查提供了良好的環境。IT企業薪酬定位首先需要結合企業的發展戰略與現有資源，充分考慮到市場因素，通過調查以有競爭力的薪酬聘請勝任的員工，使薪酬水平對外具備競爭力。薪酬調查方法主要有三種：第一，委托專業咨詢公司進行調查或購買已有資料；第二，通過員工招聘、跳槽等機會了解競爭者的薪酬水平；第三，通過人才市場平臺獲取相關信息。薪酬調查過程中，需要注意選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為對象，調查的范圍包括水平、結構、層次、種類以及趨勢等，以此對本企業的薪酬體系進行相應調整。

3.2 制定合理的薪酬體系確保內部公平性

鑒于IT企業存在薪酬水平較高和技術人才與管理人才不同步性兩個問題，其薪酬管理必須兼顧薪酬的激勵性和差距的合理性，兼顧人才各得其所和復合型人才的培養。為此，本文認為“基本工資+技能工資+績效工資”的工資結構和“行政、技術、市場”的工資序列是適宜的。通過基本工資體現職務、工齡、福利水平和勤勉程度，為員工提供生存層次的保障，通過技能工資體現素質、能力和經驗，提供員工自我價值的滿足并成為其不斷提升自身素質技能的動力，績效工資反映了員工對企業的貢獻度，并通過個人績效和團隊績效、企業業績的結合，將員工將自身利益與團隊利益緊密結合在一起，有助于主觀能動性的發揮和忠誠度的提高。依照工作性質的不同，分別設置行政、技術和市場三個序列，各序列之間的差別通過基本工資、技能工資和績效工資在工資總額中的比重得以體現，這樣可以有效解決技術人才和管理人才不同步的問題，使不同崗位的員工專心完成本職工作，避免官本位的影響。

3.3 短期激勵與長期激勵相結合

在企業與員工之間，薪酬管理最直接的目標就是實現對員工的激勵。高薪不代表高的激勵效果，享受高薪而人浮于事的企業比比皆是，因此實現薪酬的激勵性也是薪酬管理的重要課題之一。激勵分為長期激勵和短期激勵，兩者作用不同，缺一不可。短期激勵是與某個項目或受資源約束的某個任務相聯系的薪酬，例如績效工資、盈利分享，短期激勵一般能夠在工資結構中得到體現；長期激勵關注的是組織總體和長遠的效益，是針對組織做出長期貢獻或構成組織核心競爭力的人才的一種激勵薪酬方式，例如股票期權、企業年金等。與短期激勵相比，長期激勵容易被企業所忽視。在人才成為IT企業的核心資源和人才競爭激烈的背景下，長期激勵可以有效的將個人利益與企業利益聯系起來，提高員工的忠誠度，降低人員流動性，減緩核心人才流失對企業運行的沖擊。

3.4 體現更多的人文關懷

薪酬管理不僅僅體現為薪酬額度的大小、種類的多樣，通過簡單的方法即可體現出企業的人文關懷，增強員工的感受度，起到事半功倍的效果。體現在薪酬上的人文關懷包括但不限于以下方面：按時發放薪酬，獎懲透明；采用先發工資后發績效的分次發放薪酬的方法；通過稅務籌劃幫助員工合理避稅；嚴格執行勞動法規規定；提供相對全面的補助發放辦法等。在同等的薪酬水平下，往往這種能夠體現人文關懷的薪酬管理方式成為吸引人才的關鍵。

4 結語

盡管IT企業存在諸多共同點，但由于發展階段、規模實力、市場品牌的不同也會在風格、文化、資源等方面存在差異。IT企業在進行薪酬管理時，不僅需要參照上述原則與策略，還需要使其管理方式與企業自身的特點、文化保持一致，使薪酬成為企業人力資源管理中的指揮棒，讓人才發揮其最大功效，實現企業利益與員工利益的雙贏。

[1]成思危,趙曙明著.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

[2]吳明彥.中小IT企業人力資源管理策略研究,人力資源管理[J].2010.

[3]黃盛軍.IT企業薪酬績效管理研究[J].企業家天地,2010.