從企業(yè)人力資源開發(fā)論企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢：基于資源基礎觀視角

暨南大學 謝鴻燕 戴良鐵

1 概念簡述

1.1 資源基礎觀

資源基礎觀由Jay Barney(1991)在《企業(yè)資源和持續(xù)競爭優(yōu)勢》一文中提出，其主要觀點就是企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)獨特而難以被模仿和替代的競爭性資源。這種資源可能是產(chǎn)品、技術或人才、知識、能力等。企業(yè)通過對其所擁有的資源投入異質(zhì)性生產(chǎn)服務來維持自己的獨特的競爭優(yōu)勢。

1.2 競爭優(yōu)勢和持續(xù)競爭優(yōu)勢

資源基礎觀認為，當一個企業(yè)的戰(zhàn)略在同時期不被競爭對手所實施，則該企業(yè)擁有競爭優(yōu)勢。但若想令這種優(yōu)勢得以持續(xù)，必須確保該企業(yè)戰(zhàn)略在同時期不被其他企業(yè)復制和模仿。當企業(yè)能夠實施一項所有競爭對手(現(xiàn)有和潛在)都未曾實施過且無法復制的戰(zhàn)略(Barney，McWilliams & Turk，1989)，企業(yè)才真正具有了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

值得注意的是，現(xiàn)有的某種競爭優(yōu)勢并不意味著該優(yōu)勢就能永久保持并給企業(yè)帶來競爭價值。經(jīng)濟結構所引發(fā)的變化將重新界定優(yōu)勢資源和劣勢資源，因此，企業(yè)應該在一個動態(tài)的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中隨時發(fā)現(xiàn)并擁有新的競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢，才能使自己立于不敗之地。

2 作為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的人力資源

Barney(1991)曾提出過一個資源理論模型，他指出，企業(yè)中能夠作為持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的資源必須必備四個特點：有價值的、稀缺的、不可被模仿的，不可被替代的。那么，本文就從這個特點入手來分析企業(yè)人力資源是否能夠成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。

(1)人力資源具有價值性嗎？從馬克思主義勞動價值論來看，人類的無差異勞動是商品價值的本質(zhì)，人的勞動在財富創(chuàng)造中起著決定性的作用。此外，人力資本理論也指出，人力資源是社會進步的決定力量(Becker，1962)，它可以促進科技進步，推動社會發(fā)展。綜合以上兩點，我們認為人力資源在經(jīng)濟活動中具有價值性。

(2)人力資源是稀缺的嗎？各人具備的知識、技能、經(jīng)驗等個體因素在所有人口中是非均勻分布的。并不是所有的人都具有淵博的知識、豐富的經(jīng)驗，卓越的技能。并且，相對于現(xiàn)代企業(yè)的人才需求而言，高質(zhì)量人力資源的供給總是有限的。因此，我們認為優(yōu)質(zhì)的人力資源是稀缺的。

(3)人力資源是不可被模仿的嗎？企業(yè)人力資源優(yōu)勢的形成是企業(yè)人力資源和企業(yè)動態(tài)能力交互作用的結果，且它的形成是路徑依賴的，是企業(yè)特定時期采取特定管理手段不斷累積而成的結果。這些都導致了企業(yè)人力資源與其持續(xù)競爭優(yōu)勢之間因果的模糊性，使得競爭對手很難對于過程與結果進行模仿。基于以上分析，人力資源的競爭優(yōu)勢很難被完全模仿。

(4)人力資源是不可被替代的嗎？短期而言，競爭對手有可能通過實行一項新的生產(chǎn)技術或其他資源的優(yōu)勢來抗衡企業(yè)通過人力資源而達到的競爭優(yōu)勢，但從動態(tài)角度看，由于人力資源具有其他資源都沒有的認識能力、學習能力和創(chuàng)造能力，所以人力資源競爭優(yōu)勢可替代其他資競爭優(yōu)勢，而其他資源的競爭優(yōu)勢卻不能完全替代人力資源競爭優(yōu)勢。因此，從長遠而言，企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢是不可被完全替代的。

綜上所述，人力資源特別是優(yōu)質(zhì)的人力資源可以成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源之一。

但我們也發(fā)現(xiàn)，Barney的資源模型主要從靜態(tài)角度關注企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢必須擁有怎樣的異質(zhì)資源，而并未重點探討這些異質(zhì)資源從何而來的問題。接下來我們就從企業(yè)資源的動態(tài)發(fā)展角度簡要探討企業(yè)如何通過自己差異化的人力資源生產(chǎn)服務策略來培育企業(yè)人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3 如何通過人力資源開發(fā)培育本企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢

盡管人力資源能夠成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，但是這個過程并不是自動自發(fā)的，企業(yè)并不是只要擁有了人力資源，就可以獲得競爭優(yōu)勢的。這取決于企業(yè)是否能在企業(yè)現(xiàn)有情境下最大程度開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源。下面本文主要從智力資本、關系資本和心理資本三方面來簡要探討企業(yè)如何通過培育優(yōu)質(zhì)的人力資源創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

3.1 智力資本和持續(xù)競爭優(yōu)勢

智力資本(Thomas Stewart，1991)是能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的一切知識和能力的總和。從此概念可知，智力資本是知識和能力的總和，并且這種能力可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。而人力資源是知識和能力的載體，優(yōu)質(zhì)的人力資源是優(yōu)質(zhì)的知識和能力的載體，企業(yè)要想從智力資本中獲取競爭優(yōu)勢，就必須通過內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人力資源來獲取。企業(yè)員工擁有特殊的專業(yè)技能和行業(yè)經(jīng)驗，獨特的創(chuàng)造精神，會使其更容易在其所在領域中進行技術革新，并因創(chuàng)新幫助企業(yè)提高整體績效，使所在企業(yè)獲得在該行業(yè)中的先占優(yōu)勢，增加其他潛在競爭對手的進入壁壘，從而更好地維持其競爭優(yōu)勢。

在智力資本的開發(fā)上，組織學習具有極其重要的作用。有實證研究表明(李家貴，2008)，組織學習對智力資本產(chǎn)生正向影響，而借由智力資本的中介作用，組織學習對組織績效產(chǎn)生正向影響。當今社會是知識競爭的時代，只有不斷進行學習的企業(yè)才可能不被市場淘汰。因此，企業(yè)必須加強組織學習，創(chuàng)建學習型組織，在組織當前已有知識的基礎上進行深化、擴展和提升，充分利用與優(yōu)化組織已有知識，進一步加強整個組織的學習能力，通過不斷地探索、學習與更新為“組織知識庫”增加新鮮的知識，使這些知識和其他資源、關系、能力相互作用，發(fā)展成以“智力資本”為重點的核心競爭能力。

3.2 關系資本和持續(xù)競爭優(yōu)勢

人際關系作為一種資源可以將企業(yè)內(nèi)部已有資源的利用率大大提高并產(chǎn)生交互作用，首先，和諧有序的關系網(wǎng)絡，可以增強員工之間的資源分享行為，提高現(xiàn)有資源利用率，促進企業(yè)創(chuàng)新績效。其次，和諧有序的關系網(wǎng)絡，降低內(nèi)耗，可以有效減少資源配置的無效性。再次，和諧有序的關系網(wǎng)絡，可以創(chuàng)造良好的文化氛圍和工作環(huán)境，減少人才交易成本，提高員工和組織績效。

本文建議企業(yè)應該可以從以下幾方面加強企業(yè)人際關系的建設：(1)創(chuàng)設有利于人際關系發(fā)展的工作環(huán)境。比如可以改造企業(yè)的辦公室空間格局，增加公共休息娛樂的場合，增加成員交流溝通的機會，打破因單獨工作或辦公室格局所造成的人員隔離狀態(tài)；(2)完善企業(yè)的組織架構。企業(yè)可以適當改變組織結構，扁平化組織結構，這樣既能滿足員工對于工作獨立性和自由性的需求，又能滿足員工工作團隊合作性的需求，加強員工的人際交往與聯(lián)絡，同時也能使員工與領導有更多直接接觸和交流的機會，加強領導成員交換關系；培育團隊協(xié)作的企業(yè)文化。企業(yè)要避免強調(diào)個人英雄主義式的表現(xiàn)，鼓勵員工進行團隊合作，將個人績效與團隊績效相掛鉤，要求員工以高度協(xié)作的工作方式來完成工作。

3.3 心理資本與持續(xù)競爭優(yōu)勢

心理資本是積極心理學引入組織管理領域的成果，它是指能夠導致員工積極組織行為的所有心理狀態(tài)(Luthans，2004)，這種積極心理狀態(tài)包括自我成就感、希望、樂觀等等。企業(yè)員工心理資本作為人力資源的一種無形資源，對員工和企業(yè)發(fā)展都發(fā)揮著重要作用。丁成莉(2009)和仲理峰(2007)的研究指出，員工的自我成就感強，會在工作表現(xiàn)得更加努力，提高個人績效去獲得組織肯定；此外，員工的充滿希望、樂觀、堅韌等良好的心理品質(zhì)將幫助他積極地去克服工作中出現(xiàn)的各種難題，這些都可以幫助提高企業(yè)績效，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，我們認為，心理資本可以促進個體發(fā)展與提升工作績效，并幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，提高市場競爭力。

既然心理資本對于維持企業(yè)競爭優(yōu)勢如此重要，企業(yè)應該有意識地通過有效開發(fā)其員工的心理資本來獲取人力資源的競爭優(yōu)勢。事實上，Luthans也認為心理資本是可以被無限開發(fā)和有效管理的。國內(nèi)學者凌文輇(2009)在Luthans理論的基礎上，從樹立希望、提高自我勝任感、培養(yǎng)樂觀精神和增強韌性四個角度來設計心理資本開發(fā)的路徑。從更具體的角度來說，我們可以通過開展基于勝任力的培訓來加強員工的崗位勝任力，使其工作起來更加得心應手，從而減少其工作壓力，并通過開展心理咨詢、素質(zhì)拓展等活動來緩解已形成的工作壓力，保障員工身心健康。也可以通過建立公平合理的薪酬與職位晉升制度以及激勵措施來為員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境，使其積極投入到工作中。同時企業(yè)也應該重新設置工作任務、工作難度等，并為員工量身設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升通道，促使員工增強工作成就感和希望。

[1]Barney J.B.，F(xiàn)irm resources and sustainable competitive advantage，Journal of management，1991(17).

[2]Becker,Gary S.,1967,Human capital and the personal distribution of income：An Analytical Approach,University of Michigan(Ann Arbor，MI).

[3]Stewart T.A., How Intellectual Capital is becoming American’s Most Valuable Asset, Fortune,1991,6(3).

[4]朱瑜.組織學習與創(chuàng)新視角的企業(yè)智力資本與績效關系研究[D].華南理工大學博士學位論文,2009.

[5]李家貴.知識型企業(yè)組織學習、智力資本與組織績效關系研究[D].浙江大學碩士論文,2008.

[6]Luthans F.B.Avolio B.J.Walumbwa F.O.and LiW eixing,2005,The psychological capital of Chinese w orkers:Exploring the relationship with performance,Management and Organization Review, 1(2).

[7]丁成莉.企業(yè)員工的心理資本對其工作績效和工作卷入的影響[D].河南大學碩士學位論文,2009.

[8]仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[D].心理學報,2007,39(2).

[9]許錦雄,凌文輇.心理資本及其開發(fā)述評[D].經(jīng)濟論壇,2009,l0(19).