80后員工的職場崛起與企業管理機制調適

南京工業大學經濟管理學院 李蓉 陳同揚 王雪峰

1 80后員工的職場崛起

80后員工誕生于改革開放后，現已陸續步入而立之年，這一代人的職場生態引發了社會的廣泛關注。80后員工在職場的崛起已經成為一個不爭的事實。80后員工的職場崛起反應在以下幾個方面：

1.1 80后員工人數逐漸增加

80后員工已經到了就業年齡，他們的全面崛起首先就體現在職場人數上。據某項調查顯示，40.5%的1980—1984年人已經開始進入公司的核心崗位，其中16.3%的人已經擔任了公司的中層管理崗位。80后員工占比例最高的三大行業類型依次為互聯網、金融以及通信電子。 超過五成的80后月薪3000元以上，其中3000-5000元的比例達到了三成，5000～8000元的達到了13.6%。而85后由于參加工作時間較短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。進入而立之年的80后已經有五成以上的人在公司中擔任重要崗位，目前80末出生的人也都陸續大學畢業走上職場。

1.2 80后員工的思維理念逐漸成為主流

80后員工的思維理念相比較80前的人存在著很大的差異。80后員工行為果斷，看重眼前。這種獨特的思維模式使得80后員工更愿意著手眼前能迅速迸發成效的事情上去。當然，這并不代表他們不夠深謀遠慮，只是由于他們的思維特性使得他們更愿意處理眼前的事。這種思維理念是適應80后員工當前生活環境的需要，也是適應職場發展的需要。80后員工的思維帶入到工作之中，肯定會給某些一成不變的工作模式尤其是無法迸發活力的管理模式起到良好的更新換代作用。

1.3 80后的文化語言模式逐漸引領潮流

80后作家韓寒、郭敬明等的崛起給文壇帶來了很多新的元素，他們的受益者不僅僅是80后，他們的語言模式也影響了60后、70后。現如今在各種媒介上，例如網絡上很容易找到有風格有想法的80后，他們的語言往往非常具有號召力。80后的語言文化模式逐漸改變當今的語言習慣。很多網絡流行用語例如：“給力”、“神馬”、“杯具”等都充分的代表了80后的語言習慣，這種流行語言的受眾不僅僅是80后，很多60后，70后也在模仿和運用80后的語言和行為。

2 80后員工的特點

80后員工的成長與整個中國社會的現代化進程相伴隨。作為市場經濟的受惠者，他們的生活環境、價值觀念都與前一代人迥然不同。他們個性鮮明，主要表現在以下幾個方面：

2.1 自我意識強

80后員工大多是獨生子女，他們大多數在關愛呵護中成長，這就塑造了他們的我行我素的特點。他們一般表現為以自我為中心，自我意識非常強烈。根據最近的一項網絡調查顯示，當被問到誰是最能代表80后的先鋒時，有21.7%的人選擇了自己。這個比例甚至已經超過了選擇很多名人的比例。80后員工對于自己的現狀表現出了較高的自信。不要強行地限定80后員工的工作，往往各種強制的要求會讓他們滋生抵觸情緒。

2.2 崗位意識強

80后員工對工作條件和環境有較高的要求，希望有較多的機會可以選擇，在較短的時間內增加收入，在寬松的環境中得到提升。80后員工往往沒有單位的概念，只有崗位的概念。目前趨勢是，80后員工認為工作不是生活的全部，工作生活平衡，已成為80后員工的主導思想。全球雇主品牌咨詢公司Universun調查，2007 年有50.6%的中國大學生把“生活與事業平衡”作為職業目標。正是這種趨勢使得80后員工通常會盡力平衡好工作和生活，盡快在崗位上做出成績。

2.3 結果意識強

80后員工的思維是很具有創新精神的，但他們也比較務實。所以他們在對待具體的事情的時候，往往事先就關注這事情會取得什么樣的結果，只有取得他們期待的結果或者影響的時候他們才會努力去做。所以必須事先跟他們交代清楚事實，只有跟80后員工的價值觀取得一致時他們才有強烈的工作動機。他們對于那些概念模糊的事情一般不會盲目地著手。80后員工的結果導向意識強，往往注重實效。他們可能會采取突破常規的方式處理事情，往往正是他們的不拘一格會讓周遭的人感覺眼前一亮。

3 80后員工與現有管理機制的沖突

當前，企業的領導人不愿意改變一貫的管理策略，而80后員工對企業那套老舊的管理體制又不買賬，這就導致管理者和被管理者之間出現矛盾，管理的成效也大打折扣?，F存的企業管理機制與80后員工的沖突主要表現在以下幾方面：

3.1 企業管理思維與80后的價值觀存在矛盾

80后員工的崛起已經成為事實，他們代表新時代勞動力的特色。然而目前很多企業仍然無法真正的了解80后員工的特點。很多企業領導人制定的管理機制仍是陳舊的，仍是以領導為中心的單向管理模式，領導說什么就是什么的局面占主導，作為普通員工只能聽命和服從上級。企業管理者總以為這套管理模式可以一招制勝，然而，沿襲多年的管理模式與80后員工的價值觀已經無法達成共識。以至于出現領導人預期的結果和最后的執行結果存在很大的出入。對于這種結果的出現，領導往往單方面的認為是下屬的執行力存在問題，而不去追究到底該不該改善目前的管理機制。對于80后員工而言，他們試圖改變這種管理模式，但是卻找不到良好的途徑解決問題。這就導致了領導和員工雙方的分歧或矛盾。

3.2 80后員工的工作水平沒有得到認同

80后員工的大多數還是職場新人，對待很多具體的工作尚處于起步階段，但是這并不代表80后員工不能有效地完成工作任務。80后員工具有代表性的工作優點為：敢于決斷、挑戰弱點、行動迅速等。跟老一輩的員工相比，80后員工不再完全將注意力放在國家政策或體制的依附上。事實證明，80后員工恰恰由于成長環境和培養方式的不同，使得80后員工的工作水平保持在一個良好的狀態上。比較有代表性的80后企業家是現任汽車之家(PCPOP)CEO、澳信傳媒副總裁李想。他是目前80后創業典范，也許是目前最成功的IT圈80后企業家。然而受固有的企業文化的影響，目前的領導者還是一味的強調老資格，對于如今80后員工在職場的表現不夠重視，甚至對于80后員工的崛起存在抵觸情緒，沒能重新審視固有的企業文化中的價值評判標準。

3.3 員工的激勵和培訓方式無法與80后員工特點契合

當前，很多企業不重視對一線員工的培訓和激勵，認為這會增加企業的經營管理成本。往往忽略了激勵和培訓的企業最后都是自食其果。就80后員工的特點來講，自我意識強這一特點有自信心高的優點，也有不容易處理好人際關系的可能；崗位意識強這一特點有在自己喜歡的崗位上很快能做出成績的優點，也有因缺乏單位意識而容易游離于企業文化之外的缺點；結果意識強這一特點有注重實效的優點，也有容易急功近利的弱點。所以當前企業應根據80后的特點對癥下藥，根據他們的特點有針對性地進行激勵和培訓。這樣不僅可以有效降低一線員工的流失率，節約了成本，而且能夠增強一線員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發一線員工的工作熱情。

4 基于80后員工激勵的企業管理機制調適

綜上所述，面對80后員工，企業可以從以下幾個方面著手調適企業管理機制：

4.1 企業目標明確化

目前，大多數企業的問題在于企業的總目標沒能有效地分解為每個員工每天工作的小目標，從而導致許多員工工作的目的性不清，出現許多無用功甚至幫倒忙的現象。80后員工比較有代表性的特點是崗位意識和結果意識強。這就要求企業有效地規劃好每個員工的工作任務，對于目標任務充分進行細分，充分考慮80后員工的特點。企業目標明確化有利于指導企業資源分配方向并激勵員工，有利于明確工作努力的方向，有利于衡量經營活動成效，有利于創造良好的聲譽和品牌形象。因此進行企業目標明確化已經成為把握企業發展前景以及開發和管理80后員工必須執行的決策。

4.2 依托80后推崇的溝通和交流手段

80后員工喜歡新鮮，喜歡刺激。80后員工比較主張個人發言權，愿意發表意見，所以管理者要采用貼合80后員工特點的溝通和交流手段，盡量少用傳統的發號施令的方式。例如：引進Web2.0，這種新型的溝通平臺簡便易于操作，符合80后的特色，使領導和員工之間的溝通和交流更簡便易行。此外，可以通過E-mail、MSN、飛信、博客等多種信息交流平臺進行溝通和交流。不僅僅局限于公司的例會或者集體活動時的溝通和交流，更應該在日常工作的點滴之中進行全方位的溝通和交流。無論是直接還是間接的方式同80后員工的溝通和交流都將會推進企業和諧，為彼此的發展營造一個良好的氛圍。

4.3 加強團隊建設與團隊引導

進行團隊建設和團隊引導需要企業營造一種支持性的環境。80后員工很多新理念、新思維都需要企業提供一個良好的支持才能變成現實生產力。企業進行團隊引導包括倡導成員為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家會談，以及對成員取得成績的能力給予肯定。此外，還可以將80后員工劃分為小型工作團隊，讓團隊成員都能獨立負責一部分，之后再進行任務整合，這樣在增加他們對團隊歸屬感的同時也可以促進團隊建設。

此外，進行團隊建設和團隊引導需要企業進行適當的激勵。80后員工作為特點明顯的群體，企業應根據他們的特點調適激勵方式。首先，適當獎勵80后員工，不論是物質還是精神上的獎勵，要能滿足80后員工的需求，例如獎勵數碼產品、免費旅游等。其次，樹立80后員工的工作榜樣。再次，對80后員工開展針對性的培訓，幫助他們設計職業生涯規劃。所以通過多方面著手組建的團隊才是能真正為企業效力的高質量隊伍，只有這樣的管理機制才能更好地促進企業的長遠發展。

[1]Augusta C.Yrle,Sandra J.Hartman,Acceptance of others and teamwork implications[J].Team Performance Management,2006,5/6(11).

[2]蔣娜娜.如何管理不同類型的員工[J].企業研究,2008(8).

[3]珍費.創造有利于80后員工成長的組織環境——以L網絡公司為例[J].中國人力資源開發,2010(1).

[4]緣心.80后登場引發職場沖擊波[J].中外管理,2007(4).

[5]馬薇.企業文化與人力資源管理戰略研究[J].人力資源管理(學術版),2009(11).

[6]韓振燕,方煥廷.對80后員工的多元化激勵[J].中國人力資源開發,2007(02).

[7]伍曉奕.新生代員工的管理對策[J].中國人力資源開發,2007(02).