企業的人力資源管理探究

新余市委黨校 胡慧明

企業管理的關鍵是對人的管理，管理水平的高低與用人水平的高低密切相關。“千軍易得，一將難求”，人才固然是企業之本，但人才能否充分發揮自身的能力卻是另一個命題。激勵則是解決這個命題的關鍵所在，激勵不但是人力資源管理的重要內容，也是整個企業管理的重要內容。管理者要重視激勵的意義，針對不同的激勵對象綜合運用多種激勵手法，讓員工看清自己與企業發展的聯系，驅動他們去努力工作，不但為滿足個人需要，也為實現各種企業目標奮斗。這些正是決定一個企業在市場經濟環境中能否生存發展的重要因素。

1 激勵在企業管理中的作用

1.1 激勵和激勵機制的內涵

人力資源管理中的激勵，就是指通過滿足員工的各種需要而使其全力工作，激發員工的工作熱情。通過各種手段調動員工的工作積極性、創新性，使員工的工作圍繞著企業目標進行。而所謂激勵機制，就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。激勵機制在企業中的構建確保了激勵能夠成為一種長期有效的行為。

1.2 激勵機制在企業管理中的作用

要對激勵進行探討，就要研究激勵在企業管理中具有的基本作用，根據其作用合理設計激勵機制，避免激勵機制失效甚至成為企業發展的阻礙。

1.2.1 激勵機制的正作用

激勵機制的正作用是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。這樣的激勵機制就是良好的激勵機制。管理人員對下屬進行激勵的激勵能夠使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動時，對企業生產的促進就會顯而易見。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士發現，按時計酬的職工一般僅能發揮20%～30%的能力，而如果受到充分激勵的職工則可以發揮其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致！在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。此時，管理者應改了解員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來，充分發揮激勵的正作用。

1.2.2 激勵機制的負作用

與激勵的正作用相反，激勵也不可避免的具有兩面性，產生負向的作用。激勵機制的負作用表現在：由于激勵機制中存在某些缺陷，組織對員工的期望并沒有明顯表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效調動員工的積極性，實現組織的目標，然而，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用，甚至造成其對企業的誤解和隔閡，進而影響其他企業成員，這就是激勵機制的負向作用。在企業管理中，管理者必須通過各種有效的信息反饋途徑來了解激勵機制運行的狀況，因為具有負向作用的激勵機制給企業的帶來消極的影響，甚至有可能造成企業的衰敗。當負作用出現時，企業管理者最好能夠及時發現，找出那些激勵機制中抑制了員工積極性的問題，并加以解決，不能任其發展。

2 激勵的各種形式

激勵的對象——人的需求是各不相同的。根據需要層次理論，人主要是受滿足某種需要的欲望所驅使的需求動物。人類的需要是無止境的，當個人滿足一種需求之后，就會產生另一種需求。人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分。這就告訴我們，在企業管理中，管理者要綜合依據各種因素來確定激勵機制的內容，這也就使企業管理中的激勵手段呈現出不同的形式。管理者要了解激勵的不同形式的內容，使用對象和使用條件，據此才能在企業需要的時候迅速決策，針對不同對象使用不同的有效激勵形式。

2.1 以物質為形式的激勵

物質激勵是管理中最為常見，在大多數情況下也是最為重要的激勵手段。因為在現代社會中，包括金錢在內物質是解決人的生理和安全這兩大基本需要的最為重要的手段，所以當企業想要通過某種手段使員工加倍努力地工作，提高其工作積極性、創造性的時候，最為有效的手段就是物質激勵，通常表現為經濟性報酬。雖然在市場經濟發展到較高層次，人民生活水平得到很大提高的今天，物質仍然是人類最重要的需要，因而物質激勵仍然是最重要的激勵形式，包括工資、獎金、福利金、各種保險金、住房公積金、各種消費補貼、各種形式(住房、汽車等)的實物獎勵等。

2.2 以榮譽為形式的激勵

榮譽是企業對個人或團隊工作成果的肯定，是給予個人或團隊崇高評價，以榮譽為形式的激勵滿足了人們受尊重的需要。對于一些工作表現突出、具有代表性的先進員工、優秀中層和積極分子，或是在重大生產任務中立下汗馬功勞的模范人物，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵形式。一份獎狀帶給員工無比的驕傲和自豪，促使其保持艱苦奮斗的作風，對其他員工也起到了榜樣示范的作用，使其找準學習和工作的努力方向。

2.3 以培訓為形式的激勵

知識經濟時代的到來，要求人們不但在學校里要勤奮學習各種知識，更要求其在工作中不斷更新自己已有的知識，深入學習更廣泛范圍上的知識，才能在競爭中看清現實。無論在企業的內外部競爭中，知識和思想的重要性不言而喻。這就需要企業提供各種形式的培訓幫助不同的員工去提高自我，強化自身的綜合素質。例如針對專業技術崗位上的員工進行專業培訓、經驗講授；組織各種職業資格的證書考試；進入高校完成更高學歷、多學歷的學習深造；培養員工的各種能力，塑造一支知識型團隊，同時給員工提高和實現自我的機會。

2.4 以晉升為手段的激勵

晉升，是企業對于其成員最高級別的肯定，不僅是對于其專業技能，而且是對于其以往工作表現、個人綜合素質水平等的高度肯定。晉升給員工在更高層次上處理問題，思考問題的機會，是個人職業生涯中最為難得的機遇。晉升滿足了員工實現自我價值的最高需要，同時也相應地帶來了物質層面上的利益。對于所有員工都是莫大的激勵。

2.5 以懲罰教育為手段的激勵

事務具有兩面性，激勵手段不能一味地強調給對象以某種好處。在對象做出損害組織完整性和發展的行為時，也可以采用強制手段的激勵措施，對其產生威嚇性、教育性的作用，避免其再犯。這種手段可以是批評、責令整改、警告和處分、罰款、降職降薪、開除等。做到“嚴刑厲法”，對于違反組織要求的行為，嚴格地處之以相應的強制激勵，杜絕類似情況再次發生，也對企業內部紀律起到了整頓的作用。

3 激勵機制在企業管理中的實踐探討

激勵機制能夠以如此多的方式來應對不同的員工，滿足其需要，使企業得利。但一項優秀的制度設計永遠需要估計錯綜復雜的各方面細節，以下就以作者所在單位，南寧市政工程有限公司在創建激勵機制的實踐經驗，對企業管理中應用激勵機制時應當顧及的事項進行初步的探討。

3.1 激勵機制要確保公正公平的原則

在目前中國的企業中，采用最多的激勵機制應屬薪酬待遇(利益分配)、職位晉升等，而在這一機制運行的過程中，分配、晉升等活動是否公正公平對激勵的效果起著關鍵性的作用。如果激勵過程中的各種利益分配體現不出公正公平，那么激勵不僅達不到正作用的積極結果，還很有可能反過來造成消極的負作用。因此，激勵機制首先要體現出公正公平原則，例如在薪酬管理制度的制定中，要廣泛了解員工的需求，制定出適合可行的規范，根據不同職務和工作內容，合理地設計經濟待遇結構。其次，要確保有嚴格的績效考核制度。讓勞者必有得，不勞者不得，有效地發揮激勵機制的作用。

3.2 建立完善的薪酬管理體系和績效考核制度

現代企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責任、權力與利益結合在一起，加大薪資結構中獎金比例，拉開分配檔次，“收入由貢獻決定”，從根本上解決工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面，要以目標管理的方法為指導，將組織總體績效計劃分解到個人，是員工確實明白自己應完成的目標和工作方向。月度和年度考核以完成目標的情況為準繩。完成越好的，考核成績也就越好，收入也相對高，這樣就起到了獎勵先進，鞭策后進的作用。員工個人的成績得到充分肯定。員工與企業結成利益共同體，員工努力工作，將自己的目標完成好，企業的總體目標就有望完成，企業得到發展。

3.3 注重激勵機制運行中的信息交流

注重信息交流，是因為激勵機制本身的運行就突出了信息交流的作用，每項激勵工作的劃分，都體現了信息交流的需要，現從激勵機制的運行步驟來分析信息交流的內容。企業管理者在機制運行中一定要注意到交流的有效性：員工從交流中了解自己的工作目標和企業發展目標與自己的關系；管理者則從交流中了解員工的需要和制度設計上的缺陷，以便改進管理方法進一步對其進行完善。對員工工作的評價，包括對工作進度的評價，對工作質量的評價以及對工作進度及最終目標的關系的評價等等。貫穿在工作評價中的獎懲信息，往往直接影響到員工工作的士氣和積極性。管理者對此必須特別重視，著重為這些信息的交流搭建多層次的信道，讓信息能夠及時上傳下達，避免信息傳遞失誤造成激勵機制運行不暢。

3.4 保證各種培訓的有效性

企業提供的各種培訓，不僅是向員工傳授知識和經驗的手段，也是激勵機制的組成部分。科學策劃的培訓往往能夠帶給員工多樣的收獲。然而種類繁多的各種培訓，無論是內部的還是外部的，能夠真正給人留下印象的似乎不多，能確實讓員工感到有所收獲，非常滿意的就更少了。那么如何來保證培訓的有效性呢？著名教育學家諾斯教授(Maloolm S. Knowles)提倡學習應劃分兒童學習和成人學習,認為訓練兒童和訓練成人是截然不同的方法，教授與培訓是兩個完全不同的概念。如果我們把成人的培訓當作兒童的教授，是難以達到應有的效果的。成人由于人生經驗豐富，思想復雜，無論學習的內容、教學的方法都要經過仔細的辨別和思考，因此，管理者就應當思考如何依據成人的特點組織策劃真正有效的培訓。以市政工程技術人員培訓為例。首先，應當弄清楚學員的培訓需求，通過設計制作調查表之類的方式掌握實際情況，在掌握好學院需求的基礎上設置培訓內容。這樣就能做到有的放失，具有針對性。其次，培訓中要注重引導。培訓不能只強調灌輸知識和觀念，更為重要的是讓學員有時間思考，參與討論，激發他們的思維。培訓者應該以自己豐富的項目工作經驗為資料，在后臺的位置上引導學員，讓他們自主地去思考和討論，說出自己在實際工作中遇到的困難。這時候的培訓實際上充滿了大家想了解的問題和想表達的意見，使學員順利地消化各種知識。最后，培訓應該具備調查反饋體系，以便管理者了解培訓實施后的效果，進一步調整培訓內容，確保培訓的有效性。

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