論高校人才引進的團隊化管理

周高儀

（燕山大學 人事處，河北 秦皇島 066004）

一、引言

高校人才尤其是高層次人才的擁有量是衡量高校綜合實力和競爭力的重要指標，也是其發展的關鍵動力。目前各高校已經普遍意識到人才來源除自身培養之外，最行之有效的方式，特別是填補某個研究方向空白的方式，就是引進該領域的高端人才。但現代科研注重團隊式的協作攻關，只有從學科整體發展的視野和團隊建設的高度來實施人才引進戰略，實現師資隊伍優化配置，形成以學術帶頭人為核心、技能互補、分工協作的學術團隊，才能充分發揮引進人才的作用和人才隊伍整體優勢，最終實現學科的跨越式發展。因此，高校只有將人才引進與團隊化管理相結合，以高層次人才為依托，營造良好的學術氛圍和研究環境，形成具有強大凝聚力、戰斗力、創造力，以及吸納力的“人才高地”，才能充分發揮人才引進的作用，吸引更多人才的加盟，實現團隊整體價值的最大化。

二、高校人才引進與團隊化管理存在的問題

（一）學科建設缺乏科學規劃

許多高校缺乏科學合理的學科建設發展規劃，盲目進行學科擴張，追求“大而全”的學科布局，造成高校間學科建設趨同，普遍定位不準、特色不明。特別是在資源有限的情況下，許多學科得不到很好的支持，只能以犧牲質量為代價，停留在低水平的狀態。在這種情況下，人才引進也是盲目的。人才到校后往往缺乏資源和服務支撐體系的支持，無法形成團隊協作的格局，導致人才的閑置甚至流失。

（二）對引進人才缺乏科學評價

目前高校引進人才時往往存在貪多偏急、求尖追高的問題，片面追求人才學術水平及個體效應，而忽視了其協作意識、團隊精神，對其是否具備領導學術梯隊協同作戰的組織、管理能力重視不足，導致引進的部分人才合作意識不強，不僅自己的能力不能充分發揮，同時也不能帶領本學科其他人共同發展，從而影響了個人及學科團隊的發展。事實上，引進人才還需考慮人才梯隊中年齡層次、學科專業、能級水平等結構的合理。如果一味追求高水平的人才，就可能造成人才扎堆擠壓現象，即便人才云集，也未必能實現預期效果，甚至會破壞原有的平衡，起到負面作用。

（三）團隊管理機制落后

首先，人員管理模式的僵化影響了人才的定位及跨學科的合作研究。人才在引進后，一般劃歸院系管理，并根據院系的發展進行自我定位，其價值體現只能局限于院系之內，難免出現偏頗。而且，在目前體制下各學科、各院系的人員之間存在較深的壁壘，跨院系、跨學科、跨專業合作研究還存在諸多障礙，使人才無法在更大的平臺和團隊里發揮作用。這表明學校對人才的宏觀結構配置及人才的戰略定位還不夠科學。其次，團隊管理中服務支撐體系的支持力度不夠，也是影響學術團隊正常運作的重要原因。現代科技研究除了要有拔尖人才統籌領導項目外，還需要一支得力的研究支援人才隊伍。目前高校學術團隊建設存在的一個突出問題是，輔助性人員隊伍建設沒有引起足夠的重視，人員的數量較少質量不高，無法滿足團隊高效運作的要求，也影響了拔尖人才全身心投入到學術研究中去。

三、加強人才引進與團隊化管理的對策建議

（一）依托學科構建人才梯隊

學科是高校最基本的學術組織單元，具備比較成熟的發展方向、近期目標、師資隊伍、傳統優勢和創新空間。依托學科組建學術團隊，可以利用這些既有資源，有利于團隊的迅速組建和持續發展。要在做好學科規劃的前提下制訂人才引進計劃，力爭在有限的資源條件下，有層次、有重點地搭建結構合理的人才梯隊。在學科上組建學術團隊一般包含四個層次，即一名學科帶頭人，若干名學術帶頭人，學術骨干，以及專業后續力量。這樣便組成了結構合理的金字塔形人才梯隊。

同時，高校還應該鼓勵和引導高層次人才參與國家重大科研攻關項目，利用學科交叉、集體作戰等途徑建立創新團隊，集結各學科人才，發揮群體合力。應大膽使用年輕的人才，讓其擔任項目負責人，組建團隊，給予年輕教師指導碩士、博士的資格，保證其系統研究工作的順利開展。

此外，要重視團隊支撐體系的作用，加強研究支援人才隊伍的建設，提高輔助人員的數量水平。例如，可以招聘碩士和本科畢業生作為實驗技術員，配備網絡及計算機專業維修人員協助解決故障，配備助手以解決工作和生活中的雜事等，保證拔尖人才能夠全身心投入到學術研究中去，滿足科研工作的高效運行。

（二）為人才引進提供有利于團隊發展的“軟環境”

除了硬件外，穩定人才還必須創造一個有利于人才成長和發展的“軟”環境，包括學術環境、團隊合作精神及人際氛圍等。良好的“軟環境”能使人才的勞動得到充分的理解和尊重，并保證人才隊伍整體優勢的發揮，這是集聚人才最有吸引力的要素。目前國內高校的學術環境和人際關系比較復雜，學者間的猜忌隔閡、內耗扯皮影響了團隊合作的開展。特別是引進人才后難免會在資源、職位和利益分配上對固有的人才結構造成沖擊，導致新引進人員與原有人員之間關系緊張甚至對立，密切的團隊合作難以開展，人才無法在新環境中生根發展。因此，高校必須加強“軟環境”建設，為人才引進提供有利于團隊發展的“軟環境”。

首先，要處理好引進人才與原有人才的關系。既要關心和幫助引進人才與現有團隊磨合，幫助其盡快融入新環境，又要注意盤活現有人才隊伍，在待遇、職稱、事業空間等各方面做到一視同仁，實現原有人才和引進人才的均衡。同時，學校要根據學科建設的需要，利用重大科研項目，將引進人才與現有人才進行優化組合，促使引進人才與每個教師的能力都能得到充分發揮，達到雙贏。

其次，要在校內創造一個寬松、自由、和諧的學術和政策環境，并促使學者間相互理解、相互尊重、相互包容、相互學習、相互鼓勵、相互促進，形成良好的工作氛圍。特別是對個性鮮明的優秀人才，學校不能簡單地用一種標準和全面苛求的觀念去對待他們，而應當有包容的“養士”氣度，為其提供寬松的環境。只有在這種環境里面，人才才有真正的歸屬感，也才能達到人盡其才、才盡其用的效果。

（三）優化考評和激勵機制

高校應從個人崗位工作目標和所在團隊目標實現程度兩個方面，建立科學的績效考核評價機制，實現從個人評價向團隊評價的轉變，從單一的學術評價向團隊建設、學科建設、國內和國際影響力等方面轉變，保證人才在追求個人目標實現的同時，獲得團隊目標的實現，培養人才的團隊合作精神。在完善績效考核體系前提下，高校要建立行之有效的激勵機制，鼓勵高層次人才領導團隊取得前沿性、創新性的科研成果，最大限度地發揮人才研究開發的積極性和創造力。

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