透過“大連十佳雇主”看HR經理人職責的發展趨勢

金南順，孫 婷

(大連大學 經濟管理學院，遼寧 大連 116622)

透過“大連十佳雇主”看HR經理人職責的發展趨勢

金南順，孫 婷

(大連大學 經濟管理學院，遼寧 大連 116622)

基于“2009大連（第三屆）年度最佳雇主”評選活動，通過對評選活動中入圍的十佳雇主企業人力資源狀況進行訪談研究，從招聘、培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工關系等角度分析了現代HR經理人職責發展的新趨勢。

大連十佳雇主；HR經理人；HR經理人職責

企業要在激烈的競爭環境中取得優勢并求得發展，其人力資源（human resource，簡稱HR）必成為不可忽視的重要因素，因此企業中HR經理人職責的實現起著極其關鍵的作用。透過“大連2009年度最佳雇主”評選活動，可清晰地看出HR經理人職責的發展趨勢。

一、“十佳雇主”評選活動

為了引起社會各界對就業、人才、企業持續發展等問題的關注，推動大連市企業雇主品牌發展，大連日報社、大連市人力資源和社會保障局聯合主辦了“2009大連（第三屆）年度雇主調查活動”。在本次活動中，經過專業機構調查、讀者投票、專家評審等環節，斯凱孚（大連）軸承與精密技術產品有限公司（下文中簡稱SKF）、泰德煤網股份有限公司（下文中簡稱泰德）、輝瑞（大連）公司（下文中簡稱輝瑞）、天地國際運輸代理（中國）有限公司大連分公司（下文中簡稱TNT）、大連蒂業技凱瓦軸工業有限公司（下文中簡稱THK）、大連中升豐田汽車銷售服務有限公司（下文中簡稱中升豐田）、大連鵬生房地產開發有限公司（下文中簡稱鵬生）、大連良運集團有限公司（下文中簡稱良運）、大連嘉盈投資擔保集團有限公司（下文中簡稱嘉盈）、大連理想（林家鋪子）食品有限公司（下文中簡稱林家鋪子）10家企業，最終獲得“2009年度大連最佳雇主”（簡稱“十佳雇主”）稱號。

本屆雇主調查活動分別從企業、員工、HR管理、總經理4個維度對企業管理情況做出評價。活動中以“尋找最令員工驕傲的雇主”為口號，旨在倡導企業在和諧穩定的勞動關系下，最大程度地吸引、激勵優秀人才，開發員工潛能，提升HR管理績效，實現企業經營目標。特別在2009年全球金融危機影響下，從本次雇主調查活動中脫穎而出的“十佳雇主”企業，在應對金融危機過程中，都能夠直面困境，做到不減薪、不裁員，并大量投入員工培訓，夯實內功，與員工共渡難關，并強調企業自身的社會責任，最終取得驕人業績。

二、“十佳雇主”訪談

針對在2009年雇主調查活動中脫穎而出的“十佳雇主”企業，本文主要采用了電訪及面談方式，就其HR管理模式與各企業HR部門進行充分溝通，收集所需要的數據及信息。

HR管理活動由若干模塊組成，參照HR管理理論，并結合十佳雇主企業HR管理的特點，相應將HR經理人的工作職責也歸類為5大模塊，即規劃與招聘、培訓、績效管理、薪酬福利管理以及員工關系。在訪談中，為了使所收集數據和信息更有針對性，將訪談內容按各模塊進行分類，通過一些結構性和非結構性問題的設計，對“十佳雇主”企業HR管理活動進行深入探究。在研究過程中，不但發現其HR管理活動的特色，同時進一步了解“十佳雇主”企業HR經理人在相應模塊中的職責關鍵所在，由此總結出企業HR經理人職責發展的新趨勢。

三、“十佳雇主”HR經理人職責發展特點

從本次調查活動中脫穎而出的“十佳雇主”在規劃與招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、員工關系等主要維度上體現出一些特點。

（一）規劃與招聘

1.制定動態的、系統的HR規劃完善崗位體系建設是“十佳雇主”企業HR經理人在進行其HR規劃，時所表現出的最大共同點。他們普遍認為，合理的崗位設置、明確規范的崗位說明、科學的職級體系是企業做好HR系統工作的基礎平臺。因此，在崗位體系建設中，他們均針對不同崗位制定明確的崗位說明書，并隨著企業變化和崗位調整不斷更新其內容。

除了崗位體系建設，在進行HR規劃時還需綜合考慮其他因素。如嘉盈的“學生軍”戰略規劃以及TNT“每年招聘500個應屆畢業生”的招聘策略，一方面利用應屆畢業生對薪酬要求較低的特點降低了企業人工成本；另一方面，高校畢業生雖然存在心態不穩、容易跳槽的傾向，可一旦產生收益卻是高效長久的。

2.確定人與崗位的合理匹配

嘉盈在實現其“人崗匹配”時，除了對員工技能的要求，更注重應聘者性格與本行業性質的匹配，于是基于“尋找志同道合的同路人”的選人理念，在招聘中通過人格測試、投射測試、情景模擬面試等方式從應屆畢業生中選出高素質、高敬業精神的人選之余，還要挑選出樂于接受挑戰，愿與嘉盈一同成長創業的人選，確保員工性格及理念滿足崗位需要。

TNT、中升豐田等企業在招聘時，普遍通過多輪面試來提高人崗匹配度。尤其在針對中、高層領導人的招聘工作中，作為HR經理人，要根據各崗位不同要求制定相應標準，同時增加面試環節，與崗位直屬部門的領導人進行充分溝通，共同參與面試，經過多次篩選，最終選出崗位所需的最合適人選。

3.加強招聘評估工作

“十佳雇主”企業，盡管其行業性質跨度很大，但其招聘評估過程均為大同小異。他們將所聘員工的評估工作集中于試用期階段，在評估過程中，HR經理人協助部門經理，根據不同崗位設置多項可量化評估指標，通過筆試測驗及其他配套質量評估體系對招聘整體過程和效果進行客觀評價。此外，還要與其直屬領導、周圍同事進行充分溝通，綜合所有信息，對評估對象的綜合能力做出客觀、全面評價，最后決定所招人員是否符合崗位標準。

（二）培訓

1.與員工職業生涯規劃相連的培訓制度的設計在HR管理活動中，“十佳雇主”企業在不吝惜對人才培養的投入方面表現出明顯共同點。透過員工滿意度調查發現，員工對“關于培訓與員工發展問題”的總體滿意度高達91.02%，足以顯現出培訓在人力資源管理活動中的重要地位。

具有“黃埔軍校”之稱的SKF從員工入職首日起就為每個人量身訂做了一整套為期兩個月的系統培訓計劃，待員工正式進入角色，對其進行一次專業能力評估，根據評估結果尋找能力與崗位要求之間的差距，據此制定為期一年的個人滾動發展計劃，從專業技能培訓轉入職業發展培訓。憑借其跨國集團的規模優勢，SKF還充分利用全球資源，為員工提供出國深造機會。SKF年人均培訓時間已由2006年80小時增至2009年130小時以上，這些數據充分證明SKF對培訓的重視程度。

在“Sure we can”（做得到）全球口號的驅動下，TNT通過其獨到的培訓體系幫助員工發展職業專長。它為管理人員提供了“Rock star”（巨星計劃），即系統的管理技能培訓，提升其管理知識與能力。同時還為新員工提供了“導入培訓”和“Buddy Program”（好伙伴計劃）以及“Rolling stone”（滾石計劃）等跨部門培訓。

2.培訓層次的深化

THK在進行其技能培訓的同時，還外請教師對員工進行法律知識培訓，提升員工維權意識。同時，公司還開設了安全知識培訓班、日語以及電腦培訓班等，這些培訓項目不僅使本企業員工的綜合素質得到提高，也使員工通過培訓和參加各項改善活動而變得充實。

為了員工的健康，輝瑞定期對員工進行健康知識培訓。比如2009年，公司就邀請了中日友好醫院與大連醫科大學教授為全體員工進行“吸煙的危害”等系列講座，動員并鼓勵吸煙的員工使用積極有效的戒煙產品及方法，豐富員工的健康知識。

3.高科技培訓手段的使用

泰德、嘉盈等企業引入了E-learning在線培訓形式及多媒體遠程培訓，其中泰德對其管理類、商務類和運營類各系列的專業人士開設學習賬戶120個，費用高達37500元/年。這種高科技培訓手段的引入不僅順應了時代發展的趨勢，同時使員工能夠靈活選擇學習進度、時間、地點以及學習內容，增加了培訓的跨地域性、溝通多向性、及時同步性以及便捷性。

（三）績效管理

績效培訓是進行績效管理的首要步驟。“十佳雇主”企業HR經理人在進行績效管理過程中，除了要對部門經理進行績效考核操作流程培訓，更要擔負起對其進行績效責任培訓。特別是在收集績效信息與數據過程中，盡量避免讓部門經理單獨承擔信息與數據收集工作，不但減輕了部門經理的工作負擔，還保證了所獲績效信息真實性。

溝通是績效管理中最為重要的一個環節。嘉盈HR經理人為保證其有效的績效溝通，除了建立清晰的崗位工作和績效管理體系，使員工能夠明確各自任務目標和崗位職責，還設立了便捷的“合理化意見”機制和渠道，使員工能夠暢所欲言。

鵬生也在績效管理中建立了有效的溝通機制。公司在諸多便利地點設置了多個群眾意見箱，以便及時獲取員工意見。同時，又設置了直接對話機制，要求HR經理人，每個月與各階層員工代表面對面直接對話，聽取、收集大家對公司現有工作條件、工作環境等的意見與建議，以便及時做出改善措施。

績效信息反饋是績效管理工作取得成功的關鍵一步，也是HR經理人在績效管理過程中尤為重視的環節[1]。中升豐田等銷售性質的企業尤為重視績效考核機制的反饋。其HR經理人，在協助部門經理共同進行績效考核之余，還要對績效結果進行整合，將考核結果進行比較和分析，組織績效面談。這樣，既使員工明晰了各自績效與薪酬的關系，增強績效考核透明度，實現績效考核的客觀公平；又在一定程度上起到督促與激勵作用，使員工意識到緊迫感的存在，激發員工的工作熱情，極大地促進了績效提高。

（四）薪酬福利

薪酬福利管理是HR經理人的核心工作，一直都是企業和員工關注的焦點。調查顯示，“十佳雇主”企業員工總體報酬在同行業均居領先水平，并且普遍實行高薪酬留人戰略。

泰德是使用高薪酬留人戰略的代表性企業之一。在2009年全球金融危機及外界環境不利的情況下，泰德依然組織實施了兩次薪酬調整，全員薪酬增幅達9.2%，高出同年度實際市場調薪率4.2%。2009年全年薪酬總額超過2500萬元，總薪酬同比增長34.98%，人均總薪酬84500元。泰德所實施的高薪酬戰略正是許多優秀員工選擇它的一大原因。

在金融危機背景下，SKF與THK等企業也沒有采取任何裁員、減薪等消極措施，切實保障了員工權益。SKF將員工工資上調了15%，同時增加了員工的多項福利。2009年初，SKF為員工購買了商業平安保險等多種保險；2009年末，公司又根據市場崗位調查，針對基層員工進行了一次工資普調，調整幅度達9%，增強了員工的安全感。THK還針對企業年輕員工的住房問題對員工公積金繳納比例進行了調整，據統計，其公積金負擔比例是大連市相關規定的最高檔。

“十佳雇主”企業中外資企業在薪酬管理方面的系統性、成熟性表現得尤為明顯。特別是其中的跨國公司，其薪酬體系大多相對比較完善。它們根據崗位職級設計不同崗位的固定薪酬，又基于不同崗位性質設定不同浮動薪酬比例，較好地解決了薪酬管理的內部公平性；同時，通過對外部市場的薪酬水平不斷進行調查了解，解決企業薪酬的外部競爭性問題。

（五）員工關系

成功的員工關系離不開良好的企業文化。林家鋪子將一句再簡單不過的“為人們提供美味可口的罐頭”作為自己的企業文化，并將其深深烙入每個員工的行為中。在其企業文化的積極引導下，員工們從“讓我做”升華到“我要做”的自主境界，在實現企業戰略目標及愿景的過程中成就自我，并要求自己持續改進、不斷創新，真正達到盡善盡美的“理想”境界，成為真正的“林家鋪子人”。

鵬生所推崇的“家文化”理念也使鵬生人對企業文化具有深刻的理解與高度認可。在追求企業利潤的同時，鵬生不忘社會賦予它們的責任與信任，本著心懷大眾、服務于民的理念，鵬生人甘當社會公民，勇于承擔社會責任，并具有極高的凝聚力與主人翁精神。他們將“鯤鵬萬里，一生為民”作為共同愿景，并為實現此愿景而不斷努力。

在宣揚本企業文化過程中，良運借助ISO9001質量管理體系和OA辦公系統這個平臺讓所有員工參與到企業文化的建設與完善活動中來，以更好地樹立員工的企業歸屬感以及對企業文化的認同。此外，其“經理人助理制度”的建立，深化了每一個普通員工“人人當經理”的意識，使員工積極為企業生產及管理活動提供合理化建議，提高勞動效率，更把增收節支、節能減排等變成一種自覺行動。

成功的員工關系也要求企業HR經理人成為員工的支持者。為及時了解員工的困難或需求，THK每年都要進行一次全體員工滿意度調查，并針對住宿人員每年進行兩次宿舍滿意度調查。通過滿意度調查，本著“員工事情無小事”原則，對員工提出的問題及時解決，如完善漏打卡考勤制度，調整通勤班車線路，改善宿舍淋浴設施和員工娛樂室環境等。

中升豐田為每月過生日的員工舉辦一次集體生日會，并組織管理人員陪同參加，讓員工感受到中升豐田大家庭的溫暖。針對員工及直系親屬生病、遭受意外等，公司成立了“員工互助基金”，幫助生活上有特殊需求的員工，讓有需要的員工都感受到企業大家庭的關愛。

此外，SKF每年一次的員工家庭日活動，泰德的“文化年會、泰德年會、夏季海上活動”，林家鋪子的“理想公司員工互助基金小組”的成立，都讓其員工感受到強烈的歸屬感。特別是在全球金融危機的嚴峻形勢下，“十佳雇主”企業共同的“不減員、不降薪”政策的執行以及對員工生活質量一如既往的關懷都無不體現出HR經理人“以人為本”的人性化管理趨勢的增強。

四、透過“十佳雇主”HR管理的特點看HR經理人職責的發展趨勢

透過“十佳雇主”HR管理的特點，可清晰地看出，我國企業對人員的管理已經由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的總趨勢。作為HR經理人，在規劃與招聘、培訓、績效管理、薪酬福利以及員工關系方面，其所承擔的職責也有了新的發展趨勢。

第一，在規劃與招聘方面，有三個顯著的發展趨勢：其一，制定動態的、系統的人力資源規劃，根據企業現狀進行崗位體系建設，用人工成本核算來指導招聘；其二，HR經理人在招聘人員時越來越注重“人崗匹配”，因為他們已普遍認識到，員工與崗位的匹配程度越高，就越能在企業中做得長遠，也越容易做出成績[2]；其三，重視招聘評估工作，HR經理人對招聘活動進行評估，已不再單純局限于所招員工數量、招聘速度、所招人員流失率以及用人部門經理滿意度等方面，而將招聘成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素也列入招聘質量評估的重點關注問題中[3]。

第二，在培訓方面，隨著企業對員工職業素質和能力要求的不斷提高，培訓已被視為企業回報率極高的一項投資。企業對高質量培訓的追求，使得HR經理人已將培訓置于其管理工作的戰略地位，并重新定義自己的培訓職責。與員工職業生涯規劃相連的培訓制度的設計、培訓層次的深化、高科技培訓手段的使用等新的企業培訓的發展趨勢應該引起HR經理人的關注。

第三，在績效管理方面，其作為HR經理人所承擔工作的重要組成部分，一方面體現了企業經營理念和發展思路，另一方面由于其關系到員工的利益分配，所以對企業的經營行為也產生很大的激勵約束作用[4]。未來績效管理的重要趨勢是部門經理人、員工等多主體參與績效管理過程，而且要強化高質量、持續的績效溝通，并建立起健全的績效反饋機制，以期減輕部門經理的工作負擔，也有助于緩和部門經理與員工的博弈過程[5]。因此，HR經理人溝通技巧的重要性會越來越突出。

第四，在薪酬福利方面，企業薪酬福利制度是否科學、合理，其員工對自身福利是否滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，更會直接影響到企業的正常運營及長遠發展。HR經理人要設計出一個科學、合理的薪酬福利制度，一方面要加強員工基本保障，另一方面又要充分發揮其激勵機制的作用，使員工發揮其最大潛能，為企業戰略目標做出更大貢獻[6]。在薪酬福利方面的未來趨勢是在關注員工基本保障的基礎上，關注薪酬行業內、地區內公平度，工作與績效匹配等其他具體的、實際的問題[7]，建立健全薪酬福利管理溝通交流的長效機制，充分發揮薪酬福利制度的激勵作用[8]。

第五，在員工關系方面，和諧的員工關系是企業與員工共同構建的勞資關系融洽、工作氛圍和順，員工在企業能各得其所、各展其能、各得所需、和諧相處的勞動關系[9]。要達到這種態勢，作為HR經理人就要在“以人為本”的人性化管理模式下，一方面積極宣揚本企業文化，提高員工團結向上的主人翁精神，另一方面站在員工的立場，成為員工的支持者[10]。

[1]郭頌陽.現代企業如何實現有效的績效管理[J].經濟與社會發展,2005(4).

[2]郭策.“人崗匹配”最講究[J].成才與就業,2007(24).

[3]王妮娜.現代企業人力資源招聘中的問題研究[J].濰坊高等職業教育,2008(9).

[4]王炳東.建立績效管理體系，促進企業高速發展[J].魅力中國,2010(3).

[5]鐘孟光.績效考核成中層負擔[J].管理人,2006(8).

[6]王琳,沈進.中國企業薪酬體系的問題分析與對策[J].商業研究,2005(1).

[7]孟娟娟,曾亮.關于企業員工福利設計問題的探討[J].現代經濟信息,2009(17).

[8]譚建齊.企業薪酬管理體系設計應注意的問題[J].蘇研科技,2006(3).

[9]李迎憲.構建和諧的勞動關系[J].探索與創新,2006(7).

[10]李勤.企業文化與人文管理[J].人口與經濟,2006(4).

Analysis on Development Trends of HR Managers’Responsibilities through “Dalian Top Ten Employers”

JIN Nan-shun,SUN Ting

(College of Economic and Management,Dalian University,Dalian 116622,China)

From the perspectives of recruitment,personnel training,performance management,payment&welfare management and employee relationship,this paper makes an analysis on the new tendencies for human resource managers’responsibilities based on the selection of”2009 Dalian(the third)Annual Best Employers”,and through interviews with top ten employers selected.

Dalian top ten employers;human resource manager;human resource managers’responsibilities

F272.7 < class="emphasis_bold">文獻標識碼：A

A

1008-2395(2012)02-0103-05

2012-03-04

金南順(1965-)，女，大連大學經濟管理學院院長，教授，博士，主要從事人力資源管理研究。孫婷(1986-)，女，大連大學經濟管理學院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。