我國中小學教師績效管理的問題與對策分析

張蕾蕾

(蘇州大學教育學院，江蘇蘇州 215123)

眾所周知，教師是學校的生命力所在，要想提高學校的教學質(zhì)量和整體績效，必須重視對教師的培養(yǎng)和管理。只有教師的工作績效提高了，學校的整體績效才能相應地提高。因此，對教師的管理變得至關重要。績效管理在學校中的引入使得教師的工作績效得到了一定的提高，但效果并不是非常明顯。因此，有必要對現(xiàn)行的中小學教師績效管理方法進行分析，深入了解原因，為提高教師的未來績效提供一些有效的對策。

一、績效管理的基本內(nèi)涵

很多學校雖然引入了績效管理方法，但卻并不清楚績效管理的實質(zhì)，績效管理最初是運用于企業(yè)的，是為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程，它表現(xiàn)為企業(yè)為了實現(xiàn)各項目標，采用科學的方法，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和綜合素質(zhì)的全面分析和評估，改善組織行為，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列活動［1］。

所謂教師績效管理，是指按照一定的教育方針和政策，確立教師的工作目標和行為指標，對教師所實施的各種教育教學活動的有效性和完成工作的狀態(tài)水平進行科學的價值判斷，并根據(jù)價值判斷的結果進行指導和改進的過程［1］。

二、目前我國中小學教師績效管理中存在的問題

通過分析，發(fā)現(xiàn)中小學教師績效管理中存在的問題主要可以歸納為五個方面。

1)績效管理目標不明確

學校領導及主管部門對教師采取績效管理方法的最終目的是想提高學校的整體績效。我們知道，教師是學校的主要組成部分，要想提高學校的整體績效必須通過科學的管理方法提高教師的工作積極性，提高教師的工作績效。績效考核的結果確實重要，但幫助教師改進績效的過程則更為重要。目前，大部分中小學把績效考核等同于績效管理，往往只著眼于教師已經(jīng)具備的素質(zhì)和能力、已取得的一些工作成果，而忽視對教師潛力的挖掘，忽視教師自身的需求，忽視對教師存在問題和不足的指導和幫助，也就無法調(diào)動教師的積極性，無法改善教師的工作績效。

2)績效管理過程缺乏溝通

目前，很多中小學在績效管理方面只是單純的定期考核，沒有對教師績效考核中暴露出來的缺點進行及時的指導和糾正，在績效管理的過程，缺乏與教師及時有效的溝通。通常，績效考核后只有一次正式的績效反饋，而反饋時學校領導的注意力也總是放在績效考核的結果上，很少對造成這一結果的原因進行分析，更別提采取有效的措施了。另外，由于績效結果與教師的薪酬與職稱掛鉤，教師很難主動將不利于自己的真實信息反饋給學校領導，也就無法進行深入地溝通。

3)績效考核的標準太過單一

目前，大部分中小學實施的績效考核的標準都太過單一，完全將考核標準量化，這樣做的結果是大多數(shù)教師都無法同時滿足考核的所有要求，也就無法獲得客觀、公正的評價了。教師的工作不僅僅是教授某門學科，還承載著管理、育人、科研等多項任務，如果僅用單一的標準來衡量教師的工作績效，教師就會只重視這一標準而忽視工作中的其他任務了。

4)績效考核指標不科學

在績效考核指標的制定中，雖然部分學校對“德、能、勤、績”進行了非常深入的細化，但考核模式針對的主要還是教師工作數(shù)量的完成，如工作量、學生的考試成績等，忽視了質(zhì)量工作(如對學生的品德教育、思想引領、心理疏導等)。考核主要是依據(jù)學生的考試成績，忽視了教師其他方面的努力及基礎狀況，過分地強調(diào)結果，忽視過程考核。這樣很容易導致教師不計較過程，教研活動、備課都得不到有效落實。由于強調(diào)個體間的競爭，導致教師與教師間不易合作。此外，在薪資方面，現(xiàn)行的績效考核片面強調(diào)教齡、職稱和資格等指標，挫傷了青年教師的積極性。

5)績效考核結果使用不充分

在企業(yè)中，績效考核的目的是通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，指出員工的不良績效，并且將考核結果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，不僅如此，更應該要找出造成員工績效不良的原因，找到問題所在，幫助員工改正，從而提高員工的未來績效。而目前大多數(shù)中小學對于績效考核結果的使用并不充分，僅停留在薪酬晉升方面，缺乏對教師發(fā)展的幫助和指導，缺乏對教師潛能進行開發(fā)的意識。

三、中小學教師績效管理問題的成因探討

在中小學教師的績效管理過程中，為什么會出現(xiàn)上述的這些問題呢?通過分析發(fā)現(xiàn)主要有三方面的原因。

1)學校體制的弊端

中國歷來官本位思想比較濃厚，在這樣一種“官本位”體制下，青年教師的能力和才華得不到完全發(fā)揮，青年教師很少能走上管理崗位，必須有一定教齡和職稱的老教師才能在管理層中擔任一定的崗位。一些能力非常突出的青年教師缺乏“挑大梁”的機會，而一些老教師則始終占據(jù)著學校的關鍵教學崗位和管理崗位。這樣會極大地挫傷優(yōu)秀的青年教師的積極性，使他們喪失積極性和進取心，進而使教師績效評價的激勵作用減小或喪失。

2)忽視教師的個人發(fā)展

當前很多中小學在進行績效管理的實踐中，都是從教師的經(jīng)濟利益出發(fā)，旨在通過物質(zhì)鼓勵來提高教師的績效，而忽視了教師自身的發(fā)展需要。教師和一般企業(yè)的員工不同，教師屬于知識型員工，知識型員工的最突出特點是具有強烈的自我價值實現(xiàn)欲望［2］。因此，學校領導應該充分了解教師的人格特點，弄清楚教師最需要的是什么，在滿足教師經(jīng)濟利益的同時，學校應當更重視教師的自我發(fā)展需要，給予他們充分的平臺去發(fā)揮自己的潛能。

3)管理者在認識上存在錯誤

當前，學校管理者們在對績效管理的認識上主要存在兩個誤區(qū):一是把績效考核與績效管理混為一談，這本身就是錯誤的。目前大部分學校的管理者沒有真正理解績效管理的意義和實質(zhì)，簡單地將績效考核等同于績效管理。二是學校管理者中大部分人認為績效管理能夠解決管理中的所有問題，這種認識上的誤區(qū)是導致學校績效管理問題的重要因素。此外，大都是學校管理者都是教師出身，缺乏先進的績效管理理論。

四、改進中小學教師績效管理的對策

基于上述分析，可以提出幾條建議對策。

1)樹立正確的績效管理理念

學校領導必須樹立正確的績效管理理念，構建科學合理的績效管理體系。第一，學校管理層要樹立以教師發(fā)展為本的理念，以促進教師發(fā)展、發(fā)揮教師個性特長、激發(fā)教師潛能為根本目的，始終將教師發(fā)展置于績效管理的中心位置。第二，要堅持科學的管理理念，學習企業(yè)中的績效管理理念，但要結合中小學的實際情況，科學地設置教師績效考核指標體系，通過完善績效管理體系，再加上恰當?shù)男匠辍⑴嘤枴x升等人力資源管理系統(tǒng)的支持，對教師實施有效激勵，促進教師發(fā)展［3］。第三，學校各級管理者還要樹立公開、公平、公正和契約化等現(xiàn)代績效管理理念。

2)明確績效管理的目標

首先，要確定學校的總體發(fā)展目標。讓每個教師充分了解學校的需要、發(fā)展目標和學校對教師的期望后，教師就可依此來確定個人的發(fā)展目標。在與教師達成共識的基礎上，教師對自己的工作目標做出承諾，努力發(fā)揮自身的潛能，這樣教師的工作便具有明確的方向。教師績效管理的根本目標是改善教師的工作績效并最終提高學校的整體績效，因此在績效管理中學校領導層必須注重對教師存在的不足之處和問題提供幫助和指導，注重挖掘教師的潛力，從而改善教師的工作績效并最終提高學校的整體績效。

3)構建科學合理的績效指標體系

在設置學校的績效指標體系方面，可以借鑒企業(yè)中的績效指標體系。首先對教師這一崗位進行完整科學的崗位分析，制定崗位說明書。在此基礎上，借鑒企業(yè)的關鍵績效指標思想，結合中小學的實際情況，根據(jù)考核指標對工作績效的影響程度等設計出適合中小學的考核指標體系。然后確定指標權重。可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)參考法和德爾菲法這兩種方法，科學地確定績效指標權重。最后確定合理的績效標準。績效標準明確了教師的工作要求，即教師應當怎樣做或做到什么樣的程度。

4)采用恰當?shù)目己朔椒?/h3>

近年來績效管理理論發(fā)展很快，然而都是在企業(yè)應用的比較多，因為那里市場競爭非常激烈，并且是利潤中心，因此出現(xiàn)了平衡計分卡、關鍵績效指標、360度考核法等先進的理論。我們可以將這些先進的績效考核辦法引入中小學中。但任何一種考核方法都具有其優(yōu)點和缺點。因此，學校應當根據(jù)考核的目標、實際的需要和教師的特點選擇恰當?shù)目冃Э己朔椒āＨ鐚τ诮處煹乃刭|(zhì)指標和教學指標，可以采用360°考核法，可選取教師本人(被考評者)、學校領導(上級)、同事、學生(下級)和學生家長(客戶)五個考核主體，全方位地對教師進行評價［4］。

5)充分應用績效考核結果

績效考核結果的應用應當包括兩個層面的內(nèi)容:第一，將績效考核結果作為獎懲的依據(jù)，目的是調(diào)動教師的積極性，以起到激勵和鞭策作用，從而改善和提高教師績效。按照期望理論，當教師經(jīng)過個人的努力取得了一定成績后，學校應當根據(jù)績效的結果給予必要的肯定和獎勵，這樣他們才會有繼續(xù)努力工作的動力［5］。第二，績效考核結果可以為未來的教師培訓提供依據(jù)。績效考核的結果會反饋出教師存在的不足之處和需要進行改善的地方，學校領導必須充分利用這一反饋結果對教師提供幫助和指導，并且針對反饋結果對教師進行培訓，這樣會使教師感受到學校對教師的重視，也就會更加具有自我提升的積極性，從而最終提高工作績效。

［1］王姝.學校教師的績效管理研究［D］.南寧:廣西大學，2007.

［2］劉衛(wèi)東.淺談知識型員工的績效管理［J］.湖南經(jīng)濟管理干部學院學報，2004(4):34.

［3］袁慶林.我國高校教師績效管理中的主要問題及思考［J］.贛南醫(yī)學院學報，2011(5):781.

［4］徐錱，郭家瑜.360度考核法在中學教師績效考核中應用的設想［J］.湖北經(jīng)濟學院學報:人文社會科學版，2008(3):179.

［5］林蒼松.我國高校教師績效管理的問題與對策分析［J］.人力資源管理，2010(6):129.