“多重智力理論”在銷售人員選拔中的構建

周玲 馬達

（湖北第二師范學院經濟與管理學院 湖北 武漢 430205）

一、“多重智力理論”與銷售人員選拔的基本概述

多重智力理論，是美國哈佛大學心理學教授加德納根據他與同事多年來對人類潛能的研究提出的一種關于智力及其性質和結構的新理論，它對傳統的智力理論提出了嚴峻的挑戰。根據加德納的智力理論，人類至少有七種智力，即語言智力、數理邏輯智力、視覺空間智力、身體運動智力、音樂節奏智力、人際交往智力，以及自我認識的智力。這七種基本智力彼此相互聯系又相對獨立，各種智力由不同的核心能力組成，并以不同的形式得以表現和發揮。

根據加德納的研究分析，以往智力和智力測驗主要集中在受社會、文化尤其是學校重視的語言和數理邏輯能力上，而忽視了對人類和個體的生存和發展具有同等重要性的其他能力，如音樂、空間、交往能力等。而且傳統的智力測驗也許對學生的學習成績有較好的預測性，但在預測學生學校以外的潛力和表現方面的作用則微乎其微。他進一步認為，智力并不是某種神奇的東西，也不是由上天賜于的幸運物，而是每個人都不同程度地擁有的、表現在生活中各個不同方面的能力，但大部分學生在智力各方面的表現是不均衡的。與以往狹隘的智力概念不同，他將智力定義為“解決問題或創造具有某種文化價值的產品的能力”。他指出，人的智力應該包含一系列解決問題的能力，使個體遇到困難時能真正地解決問題。

銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等。銷售人員作為企業員工中相對獨立的一個群體，有明顯的幾大心理特征：活潑開朗善于溝通、自我控制自我管理能力較強、心理素質好、能吃苦耐勞、喜歡生活富有挑戰、不安于現狀、強烈的成就感等等。所以針對銷售人員不同于其他崗位人員的特點，需要對銷售人員的選拔量身定做一套選拔標準。雖然大家都希望在選拔時知道這個人的能力如何，但很難有一個統一的標準幫助管理者實現這個目標。近年來，越來越多的學者投入到銷售人員選拔的研究中來，他們對銷售人員的選拔標準都有不同的看法。在國外的學界和業界，對于完善選拔銷售人員的標準也從來都沒有停止過。

正是因為多重智力理論中的語言智力、數理邏輯智力、人際交往智力、以及自我認識的智力在銷售人員身上體現的尤為突出，所以以多重智力理論來設計銷售人員選拔的標準是可行的。

二、銷售人員選拔研究現狀

當前對銷售人員選拔的研究成果分為以下幾類。

1、基于人格的分析

二十世紀九十年代以來，人格在銷售人員選拔領域中日益受到重視，如Borman和Motow idlo發現人格是額外工作努力、支持同伴等周邊績效的有效預測源，經研究發現，愉悅性、自覺性、情緒穩定性能夠預測強調人際互動作用的工作績效。目前人格研究主要集中在四個方面：一是關于人格測驗預測工作績效的效果，二是關于責任心或正直因素預測工作績效的效果，三是“人格反應歪曲研究”，四是未能包含的人格建構的研究，如有關社交勝任力、正直性和核心自我評估對組織行為變量預測效果的研究。

2、基于認知能力的分析

Levine等通過分析發現認知能力測驗也是一種重要的選拔工具，認知能力是由口語的、數字的、空間的能力等組成，它對于一些工作的結果有良好的預測力，并能夠預測工作知識獲得的效率。

3、基于評價中心的分析

Goffin認為當預測管理績效時，評價中心評定比人格測驗有更顯著的遞增效度，評價中心之所以成為一種有效的選拔方法，是因為其具有較高的預測效度。該研究認為評價中心效度主要是基于認知成分來預測的，但評價中心比認知能力測驗有更高的遞增效度；Collins（1999）通過使用策略決定的方法分析研究發現評價中心的效度總體上是由認知能力和人格測驗來預測的。

4、基于面試印象的分析

在印象管理的研究上，發現面試者的印象管理策略能夠顯著地預測面試考官的評價結果。而基于印象選拔的研究中，受面試者的主觀因素影響比較大，容易發生主觀偏差，而且針對不同的職位需要不同的面試方法，靈活性太大，面試者不能很好的把握，結果使被面試者感到不公平。

50年前，美國一家公司做了一項調查，想知道有沒有好的工具來選拔銷售人員，但調查結果令人非常沮喪，沒有好的工具來識別好的銷售人員。40年后，一家專業咨詢公司受保險公司的委托，再次發起同樣的調查，結果還是沒有好的工具可以識別出好的銷售人員。與此同時，學界也對此課題做了深入探討，一項專業研究回顧了近百年來，用于銷售人才選拔的心理測評工具的研發成果，結論是不存在能夠有效的識別銷售人才的工具。并把這樣的結果歸罪于預測個人銷售業績的難度太高。也就是說，不管從業界角度，還是學界角度，大家一致同意，沒有可以有效預測銷售人員的工具。

三、“多重智力理論”在銷售人員選拔過程中的構建

根據中國人力資源開發網組織的“2005年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘選拔過程中存在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有明確的要求。負責招聘選拔的人員從業水平低或者不專業，對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。本文是在基于銷售人員的心理特征將加德納的“多重智力理論”運用于銷售人員的選拔，據此來制定一套銷售人員選拔的實施步驟，使企業在選拔銷售人員時更加高效率和高效果。

1、根據銷售工作職位分析定義選拔標準

選拔標準一般采用工作分析和專家小組討論相結合的辦法來確定。用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出銷售人員工作規范和績效標準，為銷售人員的選拔標準提供參考依據。專家小組就相關工作（崗位）的任務、責任和績效標準以及期望優秀表現者的表現和特點進行討論，并得出最終的結論。有研究表明，銷售人員跟業績有關的個人心理特征，主要有三個方面：一是獵取動機，指對核心工作任務有適度的動力、熱情和敏感性；二是心態調控，指對自身的情緒、感受和心靈遭遇有足夠的調控能力；三是應對習性，指具備良好的行動能力和溝通行為模式?；诳冃藴实男睦硖卣鬟x拔，對銷售人員的選拔更具有說服力。

2、選取分析效標樣本

根據崗位要求，在從事該崗位工作的銷售人員中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。

3、數據收集

這是建模過程中的主要工作，收集模型構建中必要的數據信息，以此來了解多重智力模型的主要指標體系。

4、建立模型

主要是對收集到的原始數據進行提煉，以得到相應的多重智力主要指標體系。首先，對承載已收集數據的報告進行內容分析，記錄各種智力模型要素在報告中出現的頻次。其次，對優秀績效組和普通績效組的智力模型要素指標發生頻次和相關的程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。最后，根據不同的主題進行多重智力模塊的歸類，并根據頻次集中程度，估計多重智力模塊的大致權重。

（1）基于“多重智力理論”的銷售人員心理測驗。基于“多重智力理論”的銷售人員心理測驗主要側重在成就測驗、人格測驗與興趣測驗。成就測驗的主要功能是測量應聘者的學習效果及教育、培訓目標實現的程度，如對應聘銷售崗位人員的綜合知識、理解能力、應用能力、邏輯能力、分析能力等方面的測量。人格測驗是按照銷售人員的要求對個體的人格進行測量。蓋倫提出人格可分為四種氣質類型：多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質，優秀的銷售人員多屬于前兩種氣質。興趣測驗可觀察應聘者的職位偏好，反映應聘者的潛能和預測他們在銷售崗位的發展前景。我們一般采用問卷測驗的方法，此方法比較便于統計整理，不同的企業可以根據其銷售的產品特點來設計心理測驗題。

（2）基于“多重智力理論”的銷售人員面試?；凇岸嘀刂橇碚摗钡匿N售人員面試，主要了解應聘者的語言智力、數理邏輯智力、人際交往智力、自我認識智力等。由于面試中是面對面的交流，所以該方法具有很大的靈活性，面試考官既可以采用結構化的面試也可以采用非結構化面試或者是混合式面試。

（3）基于“多重智力理論”的情景模擬。情景模擬就是指根據應聘者可能錄用的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。自信心、責任感、時間觀念、進取心等是除了能力之外影響成功的最重要的心理因素，特別是對于從事營銷工作的人員來說，這里的心理素質同其工作績效有著非常緊密的聯系。同等能力相比，心理素質的培養需要花費更多的時間和精力，所以越來越多的企業在招聘營銷人員時，對應聘者的心理素質給予了更多的關注。

例如，可以出一個這樣的場景：要求應聘者讀一篇事先準備好的文章，或者讓她們站在過往行人多的車站前，為公司進行宣傳或進行自我宣傳，考核人員站在30米之外的地方觀察。錄取的標準是：應聘者聲音的大小，是否帶有朝氣，是否敢于滿懷信心凝視聽眾的眼睛，是將文章照本宣科地讀還是以自己的語言進行表述。通過這樣一個情景設置，讓應聘者內在的心理素質通過外顯的行為表現出來，招聘人員還可以由此進一步考察應聘者的語言表達能力、人際交往能力、自信心。這種巧妙的情景設計能夠較高地激活某種特征關聯行為，有助于用人單位更好地識別和選拔人才。

5、驗證模型

模型初具規模之后，構建過程并沒有結束，還需要通過績效進行效度驗證。只有在一定時間后，被選拔員工的績效符合模型中的預測，才能證明此模型是有效的。

[1]王慧敏：加德納的多重智力理論評述[J].廈門教育學院學報，2000（3）.

[2]陳為：銷售人員選拔的革命[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/news/site-news/2009/0805/148270.htm l.

[3]倪峰：情景模擬面試在人員選拔中的應用[J].管理學刊，2011（24）.