加快人才隊伍建設是地勘經濟發展的基石

邢 偉

(黑龍江省煤田地質局，黑龍江 哈爾濱150001)

知識經濟時代，人才對于企業的成敗至關重要。隨著全球經濟一體化步伐的不斷加快，地勘單位面臨著“事轉企、企改制”的經濟轉型期，煤田地質行業的傳統觀念和技術將受到嚴峻挑戰，人才爭奪更為激烈。2006年國務院頒布《關于加強地質工作的決定》，明確指出要將地質人才的培養作為地質行業發展的重點，要“積極發展地質教育，推進地質人才開發，帶動地質經濟的發展”。所以，只有加快人才隊伍建設，依靠科技進步及高素質的科技人才，才能全面提高地勘行業的競爭力，實現地勘經濟又好又快發展。

一、地勘行業人才隊伍現狀

目前，我國地勘行業人才隊伍建設十分滯后，與現實需求存在著很大差距。根據歐洲各國人口、國土面積、地調機構人數的關系推算，我國從事公益性地質調查工作的地勘隊伍應該達到2.6 萬人～4.9 萬人，而至2009年我國地勘人員只有1.8 萬人。很明顯，現階段我國地勘人才隊伍缺口很大，巨大的人才缺口嚴重制約了地勘經濟的發展。隨著全國統一人才市場的逐步形成、完善和人才全球化的進一步深化，吸引、培養和穩定地勘人才的任務變得更加艱巨，人才流失及其引發的一系列社會問題更加凸顯。要實現地勘經濟的持續健康發展，加強高水平地勘人才隊伍建設更具有緊迫性、必要性和重要性。

二、加強地勘行業人才隊伍建設的意義

隨著新科技革命迅猛發展，創新浪潮不斷涌現，科技成果轉化速度加快，產品更新換代的周期不斷縮短，科技作為第一生產力的地位越來越突出。要實現地勘經濟快速健康發展，就必須提高自主創新能力，加快科技進步的步伐，培養一支高層次的人才隊伍，并通過對人才創新活動和創新成果的轉化，極大地提高生產力水平。而提高自主創新能力的核心是加強高層次人才隊伍建設。高層次人才是大部分科技成果的創造者，人才通過科技攻關直接產生創新成果，由于科研成果的巨大價值和前沿性，科研領軍人才成為提高自主創新能力的中流砥柱。

地勘科研領軍人才是地勘經濟可持續發展的關鍵所在。從表象上看可持續發展是為了促進經濟發展，深層次看則是為了解決人類的發展問題。人的素養在某種程度上決定著物質資料的轉化率、深度和科技含量。統計資料表明，人才發展與經濟發展有著密切的聯系，1978—2009年，我國GDP 的年均增長速度為9.68%，專業技術人才總量的年均增長速度為8.12%，經濟增長對人才總量的彈性系數為1.38，也就是說專業技術人才總量每年增長1%，將拉動經濟增長1.38%。由此看出，高素質人才是實現經濟可持續發展的關鍵，因此應大力推進人才戰略以實現經濟由量的擴張轉變為質的飛躍。在這一點上，地勘行業也不例外。

三、地勘行業人才隊伍建設中存在的主要問題

煤田地質行業經過幾十年的發展，特別是改革開放以來，無論是技術裝備還是職工素質都有了較大的提高。但與發達國家相比，仍存在較大的差距，尤其是專業技術人才和技術水平差距最為明顯。表現在以下幾個方面:

(一)專業人才短缺

地勘行業人才短缺現象嚴重，產生的原因是多方面的:一是地勘單位人才壁壘高，工作艱苦，其工作特點是點多線長、流動分散。很多地質專業大學畢業生，任職后多數愿意從事室內工作，很少有人愿意從事野外找礦工作。即便是選擇了與荒山為伴、與大漠為伍的野外勘探技術工作，對專業性和技術性要求非常高的地勘行業來說，成為技術嫻熟的項目負責人，還需要在長期的實踐工作中積累經驗，并且這種專業的學習培訓存在相當高的機會成本;二是由于煤田地質行業是事業編制，受市場沖擊較小，在行業自身運行中對人才隊伍建設投入較少且未建立起系統而有效的吸引人才、培養人才和使用人才的激勵機制;三是對人才繼續教育重視不夠。有些地勘單位對人才繼續教育和培訓投入資金較少，尚未建立起一套適應新時期地質勘探工作特點和規律的培訓制度，降低了在職人員繼續學習和深造的積極性。

(二)地勘領軍人才和復合型人才嚴重匱乏

首先，我國地勘科技人才隊伍中高級職稱人才比例為17.35%，但是領軍型、復合型人才嚴重匱乏，雖然近幾年地勘單位從高校陸續接收了一批本科和碩士畢業生，但是他們暫時還不能獨立承擔項目，出現人才青黃不接的局面，嚴重制約了地質工作和地勘經濟的進一步發展。其次，人才結構不盡合理，中級以上職稱人員年齡結構不合理，專業技術人才出現老齡化，30 ～40 歲年齡段的專業技術人才供不應求，而且能夠獨擋一面的人才較少，很多單位竟然出現了選不出項目組長、技術負責人的情況。專業技術人才與經營管理人才也不成比例，地勘隊伍除需擁有一批相對穩定的地質、物探等方面專業技術人才，還需要大量的經營管理人才，而目前經營管理人才缺口較大。第三，地質勘查人才創新能力不強。在技術創新方面尚有許多空白，對新工藝、新方法的研究程度不深，范圍不廣，投入不大，嚴重制約了勞動效率的提高和地勘經濟的發展。

(三)專業技術人才流失嚴重

造成專業技術人才流失嚴重的原因主要有:一是管理理念落后。地勘行業工作強度大，工作環境差。計劃經濟時期，在能源短缺的形勢下，國家對地勘行業給予大力支持，但長期形成的論資排輩、平均分配的落后管理理念，已無法適應市場經濟的發展。有些用人單位不是按“能力”、按“業績”論英雄，選人用人憑印象、憑關系，把一些真正有業績、有才能、有本事的人排擠在外，一些技術和管理人才的積極性受挫后，只能“另找門路”。二是追求更高的工資收入和福利待遇。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是人才價值的體現。在能源開發國際化的大環境下，一些專業技術人才為了追求更高的經濟效益和更好的待遇而選擇跳槽到跨國企業或合資企業。三是對現有工作環境不滿意。有的人才業務能力和技術水平都很強，但是由于工作氛圍、人際關系等方面原因，影響工作熱情的發揮。另外，有些大學畢業生渴望一踏入社會就得到各方的重視和重用，然而踏入社會后，往往與原來的想象相差甚遠，甚至大相徑庭。這時如果不能及時發現問題并認真做好他們的思想工作，他們往往會產生跳槽的念頭。

四、加快人才隊伍建設的對策建議

隨著改革的深入，煤田地質行業“事轉企、企改制”的步伐越來越快。煤田地質行業要想有大的發展，必須強化“人才建設”的觀念，注重提高職工隊伍總體素質。創造條件吸引人才，促進優秀人才脫穎而出、人盡其才具體來說，應從以下四個方面入手:

1. 立足當前，著眼長遠，制定切實可行的人才培養規劃。煤田地質行業急需的人才是高素質、復合型和外向型的人才。因此，人才培養應該立足當前，著眼企業長遠的發展，對職工進行有目的、有計劃、有組織的培訓，可按照“缺什么、補什么”的原則，通過內外結合及各種培訓，提高地勘隊伍整體素質;要抓好專業技術人員和管理人員的繼續教育，對業務拔尖、思想素質好的年輕人才進行重點培養，鼓勵自學成才和崗位成才，采取“請進來、走出去”的辦法。逐步形成多層次、分專業、定方向的人才結構和高素質的職工隊伍。

2. 營造良好的用人環境。海爾集團總裁張瑞敏認為，“企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制”。結合我國地勘業發展特點，營造良好的用人環境，必須要兼顧“情、理、利”三個方面。一要注重感情投資，變利益基礎為感情基礎，在單位營造關心人、愛護人、體貼人的“人本”文化氛圍;二要創造有利于人才充分發揮才能的條件。“身在曹營心在漢”在如今的企業中十分常見，這需要地勘單位根據自身的發展目標，有機地將職工的能力發揮和企業發展規劃結合起來;三要排憂解難，為職工解決實際問題。“氣候宜人”加上“梧桐樹茂”無疑是吸引人才的最佳條件，但是，良好的生活“硬件”也是用人單位吸引人才的重要條件。惟有營造良好的用人環境，充分發揮人才的積極性和創造性，才能實現經濟的健康快速發展。

3. 采用“訂單式”的教育方法吸引人才。所謂的“訂單式”教育，就是地勘單位根據自身規模和發展速度，規劃出人才的需求量，以向高校“下訂單”的方式，定向培養畢業生。企業可以承擔教學實習任務，帶學生利用課余時間到野外踏勘、地質填圖。同時，要加大人才建設投入力度，實行“產、學、研”相結合，徹底轉變“技改見效快、人才投入見效慢”的觀念。設立人才培養專項基金，有目標地培養地勘經濟發展所需的各類人才，盡快培養出新一代一線崗位急需的創新型科技人才。

4. 建立健全人才激勵機制。要定期對各類人才進行政治理論和業務技術考核，并結合工作業績優勝劣汰，能者上、平者讓、庸者下。在人才的薪酬制度上，實現分配方式多元化，實行按生產要素和按勞分配相結合的原則，對特別拔尖的人才可以實行協議工資制、科技成果獲重獎制和年薪制。建立合理的科技人才獎勵機制，激發人才的積極性，提升人才的創造力，加快人才的成長速度。在市場經濟條件下，物質獎勵是最有效的激勵方法，因此在對單位經濟發展做出突出貢獻的職工，要在住房、獎金等方面給予獎勵。除此之外，還應該重視對職工的精神獎勵，比如利用對職工進行嘉獎、記功、職務職級晉升、評選優秀地質工作者等精神激勵的方法，提升他們的成就感，激發他們愛崗敬業的工作熱情，最大限度地挖掘人才潛能，在地質找礦方面努力實現新突破。

［1］曼昆. 經濟學原理［M］.清華大學出版社，2003.

［2］劉長龍，計保平. 社會主義市場經濟理論［M］.中國經濟出版社，2002.

［3］潘晨光. 人才藍皮書［M］. 社會科學文獻出版社，2011.