人力資源價值計量方法演進路徑及發(fā)展動態(tài)研究

管軍，陳藝丹，趙學存

(河北工程大學 經(jīng)濟管理學院，河北 邯鄲056038)

在各類經(jīng)濟組織的人力資源管理實踐中，面臨諸多現(xiàn)實問題。諸如員工績效評價、期股期權(quán)激勵設計、人力資源會計管理工具的引入等等。而這些問題的合理解決又離不開一個核心問題即人力資源價值計量方法問題的解決。由于人力資源不同于物質(zhì)資源的特征使得對其價值的準確計量成為人力資源管理中一個懸而未決的重要難題，因而深入分析人力資源價值計量方法問題的研究進程與發(fā)展動態(tài)，把握未來可能的研究趨勢，以期為未來更加合理解決這一難題提供研究的啟示則成為一種迫切的需要。本文力圖就此進行嘗試。

一、人力資源貨幣化計量方法的提出

對人力資源價值計量方法的研究主要涉及對群體價值計量方法的研究與對個體價值計量方法的研究。但無論是對群體價值計量方法的研究還是對個體價值計量方法的研究，計量研究的早期基本思路與方法主要集中在貨幣化計量方法上。此時對于貨幣化計量思想與方法的探索成為研究的重點。而對人力資源價值的貨幣化計量方法的研究則首先是從對人力資源的投入與產(chǎn)出的兩個切入點展開的。

（一）人力資源價值計量的投入視角

1.以累積成本投入作為計量依據(jù)

對人力資源的投入應當是其價值來源的基本途徑，因此對人力資源載體投入的照料成本、教育培訓成本等均應構(gòu)成人力資源價值的一部分，而人力資源則應是上述各項投入成本的總和。于慶東等于2005年強調(diào)了這一計量思路；Angel于2008年提出，通過“干中學”而形成創(chuàng)新經(jīng)驗的所有成本投入均可累積形成其價值，由此得出了從累積成本投入角度計量人力資源價值的另一種方法。

2.以成本評價體系作為計量依據(jù)

李維東等于 2005年提出了人力資源價值計量的另一思考方式：從組織角度分析取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本等各項人力資源成本，由此構(gòu)建綜合成本評價體系，引入模糊數(shù)學、灰色數(shù)學等量化工具借助專家打分的方式予以評價，從而現(xiàn)實對人力資源價值的間接計量。

上述從形成成本、“干中學”與評價體系三個方向確定價值計量方法的思路構(gòu)成了投入角度的主要方法類型，一方面這些方法為計量提供了現(xiàn)實操作的思路，但另一方面也存在著不可忽視的缺陷。諸如：在形成人力資源過程中消耗的資源價值是否等價于人力資源自身的價值；相關投入是否形成了等價的價值；加工成本與人力資源價值之間是否存在必然的正比關系；加工成本能否逐一計量、“干中學”而形成創(chuàng)新經(jīng)驗的成本能否準確計量等問題困擾著計量者，因而從產(chǎn)出角度尋找計量人力資源價值就成為一種可能的選擇。

（二）人力資源價值計量的產(chǎn)出視角

國內(nèi)外在這方面的研究主要從人力資源的工資薪酬與對組織產(chǎn)出的貢獻角度尋求突破。

1.以工資薪酬作為計量依據(jù)

巴魯克·列夫與阿巴·施瓦茨提出的未來工資報酬折現(xiàn)法、赫曼森提出的調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式以及未來工資報酬資本化法等均從以人力資源工資報酬（補償價值）角度出發(fā)，提出的基于工資薪酬的人力資源價值計量方法。但工資薪酬能否完全準確地反映人力資源自身的價值仍存質(zhì)疑。針對上述經(jīng)典模式的局限性，國內(nèi)不少學者提出了相應的計量方法改進建議，張瓊于2005年提出了以工資薪金為基礎，綜合物價、技術進步、服務年限等因素制定人力資源市價，然后分別核定單位價值進而匯總形成群體價值的未來價值分期法；巨玲于2007年利用人力資源所處崗位要求的相關因素，結(jié)合重要性確定崗位系數(shù)，然后以工資為基礎形成了崗位系數(shù)——單一價值計量模式；引入價值調(diào)整系數(shù)也是從產(chǎn)出視角思考人力資源價值的一種思路。李世聰于 2007年提出即依據(jù)人力資源載體的業(yè)績考核結(jié)果(與工資薪酬相對應)與其所處崗位，分別設定崗位調(diào)整系數(shù)與個體績效價值調(diào)整系數(shù)，共同確定人力資源的價值；鑒于赫曼森引入的效率因素存在表達式中各項變量的系數(shù)不會嚴格按照特定等差級數(shù)規(guī)律變化，因而不具有普遍意義的缺陷，陳謹瑜于2007年提出，當企業(yè)收益率逐年變化梯度較大時，就多取幾項；而當企業(yè)收益率逐年變化梯度較小時，則可少取幾項(即從現(xiàn)實年度起往前少推幾年)，也就是提出了延長時限的調(diào)整后的效率因子而形成的改進模型。

2.以對產(chǎn)出的貢獻作為計量依據(jù)

人力資源所具有的高價值使得單純的工資薪酬難以完全反映其全部價值，因而從貢獻角度研究價值計量問題成為研究的熱點，考察組織收益或商譽中人力資源的貢獻率以及費蘭霍爾茨提出的隨機報償價值模式、劉仲文調(diào)整后的隨機報償價值模式等形成了基于貢獻的價值計量方法。同時，對于上述經(jīng)典計量模式改進的努力一直未停止，2001年提出的對科技型企業(yè)中科技創(chuàng)新型人才分析管理、組織、文化、人才等多方面可能因素運用AHP等工具計量價值的商譽分解法；馬秀菊于2006年提出了人力資源根據(jù)其所在組織所處行業(yè)平均利潤水平的增長率相應調(diào)整和計量價值的行業(yè)平均利潤增長法。即利用企業(yè)預期平均利潤增長率與同行業(yè)平均利潤增長率比較，扣除企業(yè)預期資產(chǎn)報酬，來評價人力資源對企業(yè)的貢獻，從而測算人力資源價值的一種計量方法等等。上述方法均為這一努力方向方面出現(xiàn)的典型成果。上述計量思路均基于一種線性計量理論，而現(xiàn)代經(jīng)濟組織強調(diào)技術與創(chuàng)新，使得復雜的價值計量偏差較大。為有效克服上述缺陷，學者們深入分析了人力資源計量的特征，發(fā)現(xiàn)人力資源價值中存在類似金融領域中的實物期權(quán)特征，由此聯(lián)系到Black-Scholes定價模型和二項式模型，有些學者，如劉大為等2005年認為Black-Scholes定價模型前提較為復雜，因而提出二項式定價模型，即將人力資源使用期劃分為多期，分別計算各期人力資源期權(quán)的價值，然后由后向前推算，仿照決策樹求得期權(quán)現(xiàn)值。也有學者相應提出Black-Scholes定價模型思路,主要包括陳劍利2008年提出的看漲期權(quán)定價模型；汪家義2008年提出的基于隨機執(zhí)行時間的定價模型；陳翠于2005年提出的實物期權(quán)計量模式等等。另一非線性研究思路則是借助Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)分離包括人力資源在內(nèi)的各項生產(chǎn)要素，進而提出計量人力資源方法。郭繼秋于2009年提出可依據(jù)人力資源每年創(chuàng)造的新價值作為計量依據(jù)。

上述計量方法均為近年來出現(xiàn)的從產(chǎn)出角度分析人力資源價值計量問題的代表性成果。

（三）人力資源價值計量投入與產(chǎn)出相結(jié)合的視角

無論是從投入角度還是從產(chǎn)出角度計量人力資源，都存在難以全面、完整、準確計量稀缺人力資源價值的問題，因此研究的視角轉(zhuǎn)向從投入與產(chǎn)出相結(jié)合的角度尋求計量方法，“固定收益+剩余收益”模式就成為一種必然的選擇?；谕耆珒r值的的計量模式逐漸形成，徐國君的完全價值測定法、文善恩的未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法、張文賢模式等均為代表性模式。遵循這一思路，國內(nèi)外學者提出了眾多相似計量方法，諸如：張燁于2005年提出了風險理論與完全價值結(jié)合計量法。該方法認為：人力資源價值計量如果只以補償價值或收益對人力資源價值進行計量,會因為缺乏相應的風險分析而計量依據(jù)不完全,從而高估人力資源價值 這在一些科技含量較高的企業(yè)中尤為明顯，因此應將“完全價值”與“風險因素”相結(jié)合才能準確評估人力資源價值；王文君于2005年提出了綜合報酬收益折現(xiàn)法，即將未來工資報酬折現(xiàn)法計算的人力資源價值與未來收益報酬法計算的人力資源價值，按一定標準加以匯總計算，從而求出人力資源個體價值的方法。綜合報酬收益折現(xiàn)法實際上是未來工資報酬折現(xiàn)法和未來收益折現(xiàn)法的結(jié)合；黃煜惠于2005年提出了人力資源價值計量改進模型，即將人力資源劃分為技能型、研發(fā)型、市場開發(fā)型、管理型人才。可分別確定計量方法。其基本依據(jù)為各類人力資源對企業(yè)息稅前利潤（EBIT）的貢獻。

趙息于2005年提出的在薪酬設計（工資、股票、期股期權(quán)等）中計量的方法，即通過根據(jù)人力資源價值分布的屬性，將人力資源分解成一系列不同的等級,針對不同等級的員工實施不同的管理策略，如此則可以保證其在計量經(jīng)濟性的條件下，結(jié)合對其的投入及員工創(chuàng)造的產(chǎn)出，基本準確地計量出企業(yè)重要員工人力資源價值，等等。

（四）人力資源會計計量視角的引入

人力資源價值計量的另一條思路則是通過引入人力資源會計系統(tǒng)，利用該系統(tǒng)本身的會計屬性解決計量問題。熊少華于2009年首先強調(diào)了會計計量思維的必要性和可行性，同時提出以知識作為價值基礎也會由于環(huán)境的變動而產(chǎn)生價值浮動；其次楊芳凝于 2009年按照人力資源的性質(zhì)劃分為收益性人力資源和資本性人力資源，前者直接按會計損益處理；而后者使用成本的價值部分按費用化處理，對其他價值部分進行資本化方法處理；再次，符健于2006年提出可在國內(nèi)外研究成果的基礎上，轉(zhuǎn)換思路，將當年投入、應分攤費用與創(chuàng)造收益綜合考慮，以實現(xiàn)價值法尋求解決方法；最后，袁廣達于2009年將人力資源看作一項高質(zhì)量人力資產(chǎn)，因而建立與人力資產(chǎn)相對應的負債賬戶予以抵消，即所謂“活期存款法”，另外一種思路即將該項人力資源看作一項或有負債，因而形成了所謂“或有負債法”。兩者構(gòu)成了基于負債模式的人力資源計量模式。

上述幾種思路與方法均為會計計量視角的典型思路與方法。

二、人力資源非貨幣化計量方法的提出

人力資源貨幣化計量能夠提供直觀、精確的計量數(shù)值，但人力資源本身不同于物力資源，存在多種特有的影響因素無法精確量化，例如人力資源載體所處組織的管理方式、環(huán)境的變化、知識的數(shù)量、程度以及利用效率、個人性情、喜好和健康程度等等。因而必定需要引入非貨幣化計量方式。目前對于非貨幣化計量的研究普遍認為：決定其價值的影響大致可分為兩大方面，一是人力資源所處環(huán)境；二是人自身體力與腦力的運用。因而對計量方式的探討也應圍繞上述方面進行。董想等于2008年概括出了這方面已出現(xiàn)的四種典型方法：一是通過對人力資源載體的教育水平、知識水平、工作經(jīng)驗以及專門技術等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征以表格方式進行等級衡量，然后對人力資源載體進行能力分層，各層賦予一定分值，從而最終完成對個人各方面情況的評分，確定人力資源價值的技能詳細記載法；二是對人力資源載體的績效打分計量的績效評估法；三是側(cè)重于測定人力資源載體的潛在服務能力的潛力評估法；四是側(cè)重于測定人力資源載體工作態(tài)度的工作態(tài)度測定法等等，均為典型性的方法。另外，結(jié)合相關管理理論，提出相應指標體系，借助特定數(shù)理方法也成為研究的一條脈絡。徐細雄等于2003年按照人力資源在組織內(nèi)部運動的軌跡從存量測度、工作努力度、協(xié)同效應測度、企業(yè)貢獻測度四個維度來確定人力資源非貨幣價值測量指標體系，進而實現(xiàn)計量目標；相近計量方法中模糊數(shù)學、AHP、粗糙集、信息熵等方法均有所運用。

三、人力資源貨幣化與非貨幣化相結(jié)合計量方法的提出

（一）貨幣性計量為主，非貨幣化計量為輔的計量方法

無論是貨幣化計量還是非貨幣化計量，均存在無法完整、準確地計量人力資源價值的缺陷。因此將兩者有機結(jié)合成為學界探索的另一個方向。以貨幣計量為主，非貨幣計量為輔是近年來學界探索的重要方向，出現(xiàn)了較多的研究成果。具有代表性的成果諸如：酈鳳君等2006年引用了劉仲文提出的調(diào)整后的隨機報酬價值模式。認為生產(chǎn)過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，分析三種資源相互作用與人力資源在其中的比重可作為計量的基礎，同時，考慮人力資源載體的知識水平、工作成績、工作經(jīng)驗、適應能力等非貨幣性因素的影響。因此可采用人力資源模糊計量模式，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)等四個方面來考慮，得出一個非貨幣性調(diào)整系數(shù)，與傳統(tǒng)的隨機報酬模型相結(jié)合，即可得出調(diào)整后的隨機報酬模型。在此方法中充分體現(xiàn)了以貨幣計量為主，以非貨幣計量為輔的特色具有充分的典型性。

（二）貨幣性和非貨幣性指標相結(jié)合的計量方法

這方面的研究脈絡主要沿兩方面展開，首先是利用實證方法搜索影響計量的主要因素，進而構(gòu)建指標體系，選擇特定數(shù)理方法進行計量。例如：班景剛于2005年利用以企業(yè)、事業(yè)單位以及高等學校師生等多個組織與多名人員的調(diào)查問卷，對該問題進行了深入的實證研究，最終確定了影響人力資源價值的 45個重點因素，從而構(gòu)建了相應的計量模型；汪秋菊于2006年利用相應的實證研究結(jié)果確定了一種新的人力資源價值體系，在該體系中主要包括個人因素、組織因素、社會因素等三個維度以及15個具體價值評價指標，從而形成了三維評價模糊計量法。其次是借助管理學中相關評價工具構(gòu)建指標體系，選擇特定方法進行計量。例如：秦克娟等2009年提出的利用平衡記分卡設計四維空間計量人力資源價值，即結(jié)合平衡記分卡的四維空間，在各維度中選取指標，從而實現(xiàn)計量的目標；王克超2006年提出的三維度灰聚類計量法等等均為典型性的方法。

四、人力資源價值計量現(xiàn)有方法的局限性

對人力資源計量的研究仍在不斷地深化。隨著對其計量的管理學基礎、計量的思路、計量方式乃至具體計量方法研究的深入，越來越多的成果不斷出現(xiàn)，同時上述成果有些已運用在各類組織人才管理特別是薪酬管理的實踐過程中。但同時也存在不可忽視的問題。

一是尚未形成理論界與實務界較為公認的人力資源價值計量方式。由于現(xiàn)有計量方法不同程度地存在價值確認不完整、計量不精確、非貨幣形式價值難以確認與計量等問題，因而未能滿足理論研究與實踐運用的需要。

二是計量方法可操作性較弱。由于某些計量方法過于強調(diào)計量方式與工具的完整性和復雜性，特別是某些非貨幣計量方法，因而可操作性降低。

三是對計量的理論基礎以及計量的應用導向研究不足。計量的方法選擇有賴于理論認識的深化，而目前對此問題的研究不夠深入；另一方面價值計量研究的最終目標則是服務于人才管理的需要，有些研究仍單純停留在理論研究的層面，應用導向仍顯不足。

五、未來人力資源價值計量方法選擇的趨勢

由于人力資源價值計量的復雜性，對于其方法的研究也存在諸多困難。因此在綜合現(xiàn)有各種方法優(yōu)勢的基礎上，探索新型計量方法成為一種必然的趨勢。具體而言：

一是計量理論基礎的認識將進一步深化。綜合前述各類方法可以看出，每種方法的設計均離不開對人力資源價值計量本質(zhì)的理論認識。目前之所以難以形成一種更加科學、合理的計量方法，就在于對計量本質(zhì)的理論認識不夠深化，因此進一步探究人力資源價值計量的理論基礎，在相關認識深化的基礎上設計出更加理想的計量方法成為一種迫切的需要。

二是計量模型應用性導向?qū)⒏油怀?。人力資源價值計量模型設計的根本問題在于應用，能夠用來解決人力資源管理的實踐問題。因此未來擺脫單純在理論層面討論計量方法的設計問題，結(jié)合企業(yè)實際人力資源管理情況，為實際人力資源管理活動研究人力資源價值計量方法將成為努力方向。

三是計量方法本身的可操作性將進一步增強。目前，人力資源價值計量方法主要有貨幣化計量方法與非貨幣化計量方法兩大類。無論是貨幣化計量方法，還是非貨幣化計量方法以及貨幣化與非貨幣化相結(jié)合計量方法，均存在操作性不盡如人意的問題。特別是非貨幣化計量方法和貨幣化與非貨幣化計量相結(jié)合方法，由于非貨幣化計量基礎存在其固有的模糊性、變動性等特征而存在計量難以精確、價值形式難以確認等問題更是困擾學術界與實務界的“頑疾”，努力探索這一“頑疾”的有效對策成為一種共識。因此未來對兩者本質(zhì)及其相互關系的認識進一步深化，在此基礎上對具體計量方法的設計也將朝著更具可操作性的方向發(fā)展。

六、結(jié)論

人力資源管理諸多理論與實踐問題的解決均受制于人力資源價值計量。更加科學、合理地解決這一問題成為學術界與實務界不懈探索的目標。深入剖析相關研究的脈絡，把握研究存在的問題，遵循未來的研究趨勢則是解決人力資源計量問題的必由之路。對人力資源價值計量方法的演進路徑及其發(fā)展動態(tài)的研究正是為了滿足這一需求而進行的一種嘗試。

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