對遠安縣交通人才的調查與思考

蘇先科

(湖北省遠安縣交通運輸局)

1 遠安縣交通運輸發展概況

遠安地處鄂西，古稱臨沮，東鄰荊門，西襟宜昌，南聯荊州，北望襄陽，是嫘祖故里，為楚文化發祥地之一。縣域國土面積1 740 km2，山川秀美，林木豐茂，土地肥沃，礦藏豐富，人民生活殷實，民風淳樸，是適宜人居的理想之地。

多年以來，遠安交通運輸系統廣大干部職工以科學發展觀為指導，緊緊圍繞全縣國民經濟和社會發展目標，解放思想，搶抓機遇，改革創新，克難奮進，腳踏實地，真抓實干，交通運輸事業得到全面發展，為全縣經濟社會的又好又快發展提供了強有力的支撐。截止2011年底，全縣公路通車總里程達到1 367.327 km(其中一級公路21.576 km，二級公路115.606 km)，各類公路橋梁193座6 109.31延米，全縣實現村村通水泥(瀝青)路，初步形成了以荷當公路、宜遠公路、保宜公路3條省道為主軸，以分松公路、遠煙公路、棚馬公路3條縣道以及43條鄉道為骨架，以176條村道為基線的交通運輸網絡。

2 遠安縣交通人才隊伍的現狀

據調查統計，遠安縣交通運輸系統現有干部職工314人，其中各類專業人才109人，占總人數的34.7%。

交通人才專業結構:工程專業人才19人，占人才總數的17.4%;管理專業人才38人，占人才總數的34.9%;法律專業人才31人，占人才總數的28.4%;其他專業人才21人，占人才總數的19.3%。

交通人才學歷結構:大學專科及以上學歷的98人，占人才總數的89.9%;中專學歷的11人，占人才總數的10.1%。第一學歷為大學專科及以上學歷的11人，占人才總數的10.1%;第一學歷為中專的39人，占人才總數的35.8%;第一學歷為高中或初中的59人，占人才總數的54.1%。

交通人才能級結構:高級職稱人員3人，占人才總數的2.8%;中級職稱人員12人，占人才總數的11%;初級職稱人員36人，占人才總數的33%。

交通人才年齡結構:20～29歲的15人，占人才總數的13.8%;30～39歲的44人，占人才總數的40.4%;40～49歲的41人，占人才總數的37.6%;50歲及以上的9人，占人才總數的8.2%。

3 遠安縣交通人才隊伍存在的主要問題

3.1 工程專業人才嚴重不足

遠安縣是一個偏遠的山區縣，公路運輸是唯一的運輸方式，境內沒有高速公路，也沒有國道。長期以來，由于受區位劣勢和全縣整體不對外開放的影響，公路交通發展比較滯后。目前全縣公路通車總里程為1 367.327 km，其中一、二級公路137.182 km，占總里程的10%。一方面，交通基礎設施薄弱制約了縣域經濟發展;另一方面，工程專業人才嚴重不足導致公路建設部門無法勝任每年1億多元的基礎設施建設任務。遠安縣公路局現有工程專業人才13人，承擔著全縣省道及主要縣鄉道的建設、養護和管理任務。每年年初建設計劃下達后，項目專班很難推舉一位素質高、能力強、能獨當一面的項目負責人，項目技術人員也不能按崗位職責配備到位，一個技術員往往要擔負起測量、施工、監管、檢測、計量、協調等多項任務，難免顧此失彼，質量也得不到很好的監控。遠安縣農村公路管理局現有工程專業人才3人，承擔著全縣1 100 km農村公路的建設、養護和管理任務。農村公路點多、面廣、基礎條件差，施工隊伍水平不高，資金投入不足，加上管理人員缺乏，造成質量監管難度更大。

3.2 復合型人才數量偏少

隨著社會經濟的快速發展和人民生活水平的不斷提高，社會對交通運輸的要求和愿望也在不斷提高。交通運輸事業不僅要有量的增長，還要有質的飛躍。交通基礎設施既要優質通暢安全，還要經濟舒適美觀。與社會發展相適應，交通運輸事業發展必然對對科技與管理人才提出更高的要求。遠安交通運輸系統各類專業人才共有109人，管理與法律專業人才約占2/3。這類人員主要從事的是管理崗位、交通執法崗位、費收崗位。由于許多職工長期從事單一的工作，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，大多屬于簡單操作應用型，能夠在公路建設與養護管理方面有開拓性、創造性、先導性的人才較少，管理能力強、專業水平高、綜合素質好的復合型人才缺乏。國家實行稅費改革后，遠安縣組建了農村公路管理局和交通物流發展局，原從事公路養路費征收的45名人員全部轉入到新的崗位，從事農村公路管養或物流發展工作。為適應新的崗位，轉崗人員只好從頭學習新的業務知識，各項工作從零起步，新機構需要經歷一段時間的摸索后才能正常運轉。

3.3 人才素質與交通運輸發展不適應

在全縣交通運輸系統314名干部職工中，各類專業人才占總人數的34.7%，其中路橋專業人員僅占6.1%，高中級職稱人員僅占4.8%，形成了技術型人才不足、管理型人才嚴重積壓的不正常局面。同時，第一學歷為大學專科及以上學歷的僅有11人，大部分人員是通過自學、函授、電大等形式取得的第二學歷，由于受諸多主客觀因素制約，理論水平與全日制大中專院校的正規畢業生相比還有一定的差距。隨著現代科學技術的飛速發展，部分技術人員知識老化，信息閉塞，疏于學習和培訓，工作上大都依賴于過去的書本知識和所積累的經驗。隨著日新月異的新技術、高科技的廣泛應用，一部分人才的素質不能滿足現代交通運輸發展需要，提高交通人才隊伍的綜合整體素質迫在眉睫。

4 遠安縣交通人才隊伍存在問題的主要原因

4.1 人才觀念較為淡薄

(1)對交通運輸的核心工作認識不足。交通運輸的核心工作是基礎設施建設，而基礎設施建設需要充實的技術力量作支撐，所以技術人才的引進和培養應當成為當前工作的重中之重，抓好抓實。(2)對交通人才隊伍建設工作還沒有引起足夠的重視，認為公路建設和養護是主業、硬指標，不抓不行，而人才隊伍建設周期長，是軟道理、無指標，可抓可不抓。(3)對交通人才的作用和人才隊伍建設的戰略意義認識不足，認為交通運輸工作不是高科技研究，而是常規性業務工作，本科生能干，專科生能干，中專生、高中生也能干，并且本科生不一定干得比中專生好，沒有必要下大力氣抓人才工作。

4.2 人才待遇存在差距

遠安屬邊遠山區縣，公路建設養護任務繁重，技術人才長期在建設養護一線工作，條件和環境艱苦，然而各種福利待遇與社會上其他單位、行業相比，工資待遇偏低，難以調動人才隊伍的積極性、主動性和創造性，年齡大的愿意休息，年輕的愿意出去干，造成一些專業人才受社會的影響外出流失。近幾年來，全國交通基礎設施建設進入了一個快速發展時期，技術人才成了香餑餑、搶手貨，工資待遇也水漲船高。據調查，高速公路建設工地上，一名普通技術員的月工資約3 000元，工程師的月工資約6 000元，工程部長或測量隊長的月工資約8 000～10 000元，但遠安縣交通技術人才的月工資不足2 000元。

4.3 人才管理體制不完善

近幾年來，全縣交通運輸系統在選拔任用人才方面雖然進行了一些有益的嘗試，通過組織部門引進了一批大學畢業生，但制度措施還不夠完善，運行機制沒能很好地發揮作用，很難留住人才。在人才的管理體制上，仍然沿用計劃體制下的那一套，總是按一定程序報批，按一定崗位、級別定薪酬，難以很好地發揮自主權。

5 對加強遠安縣交通人才隊伍建設的思考和建議

5.1 加強培訓教育，提高人才素質

各級各部門要把提高人才素質和能力作為一項長期工作，關心愛護專業人才，倡導良好的學習風氣，支持和鼓勵他們參加各種教育培訓，努力實現素質教育向素質能力教育轉變，補充知識向培養能力轉變，最終達到提高理論水平、提升工作效能的目的。要結合遠安實際，有計劃、有針對性地開展人才培訓教育，有重點的選拔一批思想素質好、工作責任心強、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點培養、進修或外出考察、學習等方式，創新思想觀念，更新知識結構，提高素質水平，造就一批優秀骨干人才。

5.2 加強制度建設，選拔、引進優秀人才

各級各部門要針對交通運輸行業人才隊伍現狀，建立和完善人才隊伍建設與管理機制。在人才開發上，要樹立科學的選人用人觀，從全面、客觀、準確、公正出發，立足于挖掘現有人才資源，加強培養和再教育，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯隊，學歷層次與專業結構類型要合理分布，要任用適位，用人所長，讓人才放手作為，避免浪費人才。在人才引進上，要不拘一格，創新思路，辯證引才，要充分認識遠安的區位狀況和高校畢業生的就業期望，適當降低技術型人才招錄門檻，只要招得來，留得住，干得好，優秀的高職生、大專生都可以引進。在人才管理上，要完善競爭激勵機制，以全面推行聘用制和建立崗位責任制為重點，創新人才管理體制，堅持公開、公平、務實原則，探索一條符合交通運輸行業特點的人事管理新路子，構建一個人才競爭、激勵平臺，充分發揮人才在公路建設與養護管理中的主觀能動作用。

5.3 加強保障機制，提高人才待遇

各級各部門要認真研究制定人才隊伍發展規劃和具體實施措施，在人才使用和留用上下功夫，主要是對交通人才在工資待遇、社會保障、收益分配等方面要采取切實可行的優惠政策。重點是按照行業特點提高人才的工資待遇和各種補貼、福利，增強人才的吸引力和凝聚力。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人為本，不能一概求全，努力營造一種“不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能”的良好環境和氛圍，以保證交通人才不流失，使其扎根遠安，安心工作。