新型煤化工產業人力資源內部挖潛管理研究

文/春國成

隨著國家對能源轉化的要求和煤化工產業的發展，國家鼓勵發展新型煤化工項目。發展新型煤化工產業在我國具有重要的戰略意義,也是促進煤炭工業可持續發展的重要途徑。新型煤化工產業是一個技術、資金密集型的產業，涉及面廣、工程建設復雜、實施難度大。為了促進新型煤化工產業又好又快地發展，必須充分認識新型煤化工產業人才資源的重要性。具有創造力的人才更能決定一個企業的命運[1]。因此新型煤化工企業要強化人才資源是第一資源和核心資源的觀念,切實加強新型煤化工企業人才隊伍建設。

新型煤化工產業人力資源發展概況及現狀分析

一般來說，一個國家和地區的產業發展和產業結構決定著人口的就業結構，而產業的發展需求通常成為人力資源配置和各類人才成長的直接動力。

結合新型煤化工產業進一步發展的客觀需要進行分析，新型煤化工產業在人力資源方面面臨比較突出的矛盾和問題。

1.人力資源管理戰略有待優化

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的第一資源,它在一定程度上直接決定著組織戰略的成敗。目前，新型煤化工企業都是國內大型煤炭集團或者大型電力集團投資建設的，企業戰略的制定仍然沿用煤炭企業或者電力企業的標準，原有管理模式照抄照搬，不適應新型煤化工企業實際情況,管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約煤化工企業成長的瓶頸。

2.人才數量相對不足、人員素質總體偏低

目前新型煤化工項目所采用的工藝技術和裝備是世界上最先進的，有些還是世界上首次工業化，因此對企業人員的素質要求很高，煤化工企業的員工主要來源于國內化工、電力、煤炭生產單位的人員以及大專院校學生，總體來說，他們的知識結構、工作經驗都具有非常大的局限性，與新型煤化工企業對人員素質的要求差距比較大。

3.人員結構亟待優化

新型煤化工產業的人員結構很不合理，專業技術人才、經營管理人才不能滿足新型煤化工產業發展的需要，特別是技術拔尖和一專多能等方面的人才尤其缺乏。

4.人力資源管理缺乏有效的激勵機制

充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性是企業人才資源開發與管理的核心。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實施企業目標的過程。也就是說,激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系,使他們處于一種驅動狀態,他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要,同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性,出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要,企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。目前，煤化工企業各自都有不同的激勵制度，但是激勵制度在企業中的實際應用并不是很好。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵，激勵方式，方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性。

5.人才流失嚴重

近幾年來，我國新型煤化工產業一直保持快速發展勢頭，各類新型煤化工企業不斷增加，對具有新型煤化工從業經驗的專業人才和業務骨干產生了巨大的需求。新設立的新型煤化工企業為了滿足生產、經營管理的需要，采取“給位子、加薪酬”之類的手段招攬人才，既加劇了新型煤化工人才的無序流動和公司之間的惡性競爭，又增加了新型煤化工產業的管理成本。除了高管人員變動頻繁外，一些新型煤化工企業的基層生產、營銷人員脫落率也非常之高。從業人員的無序流動和頻繁“跳槽”，對新型煤化工產業的健康發展帶來了突出的負面影響。

新型煤化工產業在人才方面存在的上述矛盾和問題，在很大程度上制約了新型煤化工產業的持續快速健康發展，必須采取措施努力加以解決。加強內部人才挖潛是解決新型煤化工產業人才問題的根本出路

針對新型煤化工產業面臨的人才問題，業內人士和專家學者提出了不少對策和思路。比較有代表性的意見是：要著眼于新型煤化工產業快速發展的需要，大膽使用一批人才；著眼于優化新型煤化工產業人才隊伍結構，大量引進一批人才；著眼于新型煤化工產業的可持續發展，大力培養一批人才。這一思路立足當前，著眼長遠，對于加強新型煤化工產業人才隊伍建設無疑具有一定的指導意義。

何為人才，早在戰國時期的大哲學家荀子對人才就曾有過精辟的論述，他說: 口能言之，身能行之，國寶也。口不能言，身能行之，國器也?？谀苎灾聿荒苄校瑖靡?。口能言而身行惡者, 國妖也。君以敬國寶、受國器、任國用、除國妖而國興也。根據荀子的觀點, 只要為人正直、講究道德, 虛心好學、認真工作者都是人才, 或是國寶、或是國器、或是國用。用現代語言來說都是國家的人才。

優秀人力資源來源分為內部發掘和外部引進兩個方面。外部引進人才，效果直接，可為企業帶來新鮮血液,但通常引進成本較高，引進的人才與企業之間存在一個磨合期, 且磨合期的長短、結果都極不確定。雖然“引進”也是解決新型煤化工產業人才供需矛盾的一條途徑，但國內的現有新型煤化工產業人才數量有限，引進和使用的成本不低，似乎不能成為治本之策。

有些企業領導總是哀嘆自己企業沒有能干的人才,一旦企業的崗位有空缺,首先是從外部招聘。不能說這樣的領導思路和做法完全不對,但至少他沒有著重靠本企業來開發和培育人才的理念。如果企業的當家人不能善待自己的員工,不關心愛護他們，不把他們視為企業的寶貴財富，那么怎么能讓人相信企業員工會盡心盡力愛護企業呢?當然，依靠本企業職工,并不排除對外招聘少量的人才，但真正解決人才問題，必須首先要眼睛向內,立足于本企業的人力資源開發。每一級管理層都要不斷地培育人才、發現人才、宣傳人才、獎勵人才，也就是說把企業的每一名員工都視為潛在的人才。不論是公司的高層領導人員,還是部門負責人,甚至只是一名普通職工,只要刻苦學習,鉆研技術,創造性地工作,且成績顯著,就應被企業看作是人才。

企業重視內部人才的培養和利用, 能使企業有豐富的人才儲備；重要職位的人才選拔內部優先,可極大地激勵員工進取、創新的意識，還可提高員工的工作滿意度，也有助于企業核心價值觀的延續。

根據人力資源開發的理論進行思考，要真正解決新型煤化工產業面臨的人才數量不足、總體素質較低等問題，根本的出路在于加強和改進教育培訓工作。針對當前新型煤化工產業培訓的現實狀況，今后要不斷完善和創新工作思路，重點從儲備企業后續人力資源和培養挖掘企業現有人力資源等方面著眼，積極采取相應的對策和措施。

新型煤化工產業內部挖潛人力資源的措施

實現新型煤化工產業的可持續發展，滿足新型煤化工產業發展對人才的長期和穩定的需要，就要徹底轉變管理理念，形成善于發現人才、培養人才、使用人才和留住人才的機制。用發展的眼光看待現有員工，進行人力資源內部挖潛，加大對員工的培訓力度，努力提高員工的知識層次和技術、管理水平，這樣不僅提高了員工的歸屬感和工作的積極性，也有效解決了企業結構性缺員問題，提升企業競爭力和持續發展能力。

1.增強人力資源戰略意識，培養適應新型煤化工產業發展需要的人才

根據企業總體戰略的要求，適應企業生存和發展的需要，對企業人力資源進行開發，提高職工隊伍的整體素質，發現和培養出一大批優秀人才。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，對于企業實現組織目標，起著關鍵的作用。它包括人力資源開發戰略、人才結構優化戰略和人才使用戰略，現代企業之間的競爭，實質是人才的競爭，新型煤化工企業必須高度重視人力資源管理的戰略研究， 制定適應新型煤化工企業發展的人才戰略規劃和目標，強化人力資源管理的重要作用，從戰略上進行重新定位，把“培養、開發、利用人才” 作為企業人力資源管理的核心。

2.健全企業內部培訓制度，實現人力資源有效增值

在新型煤化工企業的人才培養上，要健全內部培訓制度，提高企業自身關于人才的造血功能。最基本的就是要保留住現有人才，提高其技術和文化素質。其中，內部培訓是滿足新型煤化工企業對人力資源需求的重要方式，通過內部培訓員工的特長也得以發揮，可以提高員工的素質，有利于發現新人才，同時也提高了員工對企業的認同感和忠誠度，從而提高整個企業的凝聚力和競爭力。

企業的人力開發是一項資本投入，要提高企業員工的技術水平, 管理人員的管理技能和水平, 沒有一定的資金投入是做不到的。對那些既懂技術、又懂管理、又善經營的復合型管理干部是所有企業最需要的人才。這樣的人才哪里尋? 主要還是靠自己培養, 作為現代企業的負責人, 必須要在人力資源開發方面舍得花時間、花精力、花資金。

企業培養人才可以對員工進行有計劃、有步驟的在職培訓或為員工提供學習、充電的機會；也可以采取在工作中培養，由老員工對新員工進行傳、幫、帶；或者培養、鼓勵員工的學習熱情，讓員工主動地去獲取新知識和新技能，以適應社會和企業的發展。

3.實施人力資源激勵機制，激發員工積極能動性

激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加員工滿意度，使他們的積極性和創造性保持和發揚下去。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造更大的價值。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

第一，制定激勵性的薪酬和福利制度，提供有競爭力的薪酬水平。企業要根據自身情況提供有競爭力的薪酬。新型煤化工產業是一個技術、資金密集型的產業，對員工各方面素質的要求相對比較高，企業能否留住人才，薪酬管理起著重要的作用，企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平和市場平均薪酬水平，使企業的薪酬具有競爭力，能夠留住企業發展所需的人才。

加強企業薪酬的公平合理性。從企業內部來講，員工關心薪酬公平的程度高于關心薪酬水平，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

制定科學的績效評估方法，薪酬與工作績效掛鉤?？冃гu估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。通過薪酬與工作績效掛鉤，進一步激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

完善福利保障制度，解決員工后顧之憂。福利是員工的間接報酬，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工，達到金錢所達不到的激勵效果。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，也會使員工產生由衷的工作滿意感，進而激發員工自覺為組織目標而奮斗的動力。員工福利除了“五險一金”外，還包括薪假福利、教育福利、津貼等一系列適合各自企業的福利項目。另外新型煤化工企業可以根據企業自身特點在可控的范圍內實行點餐式的福利制度，滿足不同層次的員工不同時期的不同需要，從深層次提高員工的工作滿意度和歸屬感。

第二，建立科學的人員晉升制度。新型煤化工企業主要負責人應是心明眼亮、心胸寬廣的伯樂。他們深知嫉賢妒能是人才外流的催化劑。他們決不允許在自己企業制訂任何壓制人才的政策和制度，排除論資排輩和裙帶思想,做到不拘一格選拔人才。他們總是千方百計地培養人才，大膽地把有作為的年輕人提拔到重要崗位上, 讓其充分地施展他們的才能。他們從內心深處相信：讓那些既有活力，又有創新能力的年輕人迅速成長，一定會對整個企業發展更為有利。領導者要想方設法讓人才拔尖，絕不能壓制、打擊，因為“削尖”就是毀滅才人，就是毀滅企業。

隨著企業的發展，企業內部管理職位不斷增多，這就為優秀員工提供了晉升機會。但不少新型煤化工企業是由國內大型煤炭集團或者大型電力集團等多元化投資建設的，他們潛意識中把員工往往分成自己人和外人兩部分，在他認為重要的位置，甚至在專業化很強的管理位置上都安排了自己人。這主要是因為企業對外人缺乏信任感，認為自己人忠誠可靠。任人唯親的用人策略往往使自己人難以勝任他們所擔任的工作，不但阻礙了企業的發展，也影響了大部分員工的工作積極性。外來的較杰出的員工為企業的發展作出了較大的貢獻, 卻難以得到晉升, 較高層次的成就需要和尊重需要得不到滿足, 致使其對企業的發展漠不關心，打工心理不斷強化，最終導致其跳槽走人。處于增長階段的新型煤化工企業一定要建立績效評估制度和人員晉升制度，對所有員工，都應按規定進行正常評價和考核，評估和考核的結果應作為員工提薪、晉升、獎勵、變換崗位等的依據。員工晉升應以能力和績效為依據,對自己人和外人一視同仁,不偏不倚。

實施完善的內部選拔和晉升制能夠為企業人才提供一系列的晉升和發展階梯，使人才與企業的成長同步。因為內部選拔和晉升制實際上是向內部的應聘者表明，在公司內部是存在個人發展機會的。這種機會不僅僅來源于第一個職位空缺，當公司內部員工填補該職位空缺時，會產生其他的職位空缺，這種晉升鏈有利于鼓舞員工的士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成組織和員工的美好愿景。

4.以人為本，營造有歸屬感的企業文化

實踐表明，擁有良好文化氛圍的企業，人才的流失明顯低于不重視企業文化塑造的企業。當企業文化和員工的價值觀一致時,當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工就會與企業融為一體，員工就愿意為企業奉獻自己的智慧。企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力。

新型煤化工企業人員主要來源于國內石化、煤炭和電力企業，都有各自的企業文化，對于新型煤化工企業缺乏足夠的文化認同，新型煤化工企業要根據自身的特點，創造自己獨特的企業文化，逐步形成自己的價值觀念和行為準則，努力營造一個良好的文化氛圍，最終達到吸引人才，留住人才的目的，從而實現組織的各項目標。

企業的文化建設就是要在企業內部形成公平競爭、獎懲分明、愛崗敬業的氛圍，創造更好的適合員工發展的軟環境，激發全體員工的熱情，統一員工的思想和目標。企業文化建設要重視培養員工的忠誠度、安全感和歸屬感。提升員工對企業的忠誠度，首要問題是企業要為員工展示一個美好的發展前景，使員工感到有盼頭，有干頭，有奔頭；其次要用情感動人，讓員工感覺到企業對自己的關懷和重視，他們會將心比心，自覺地熱愛企業、忠于企業。企業要注重傾向于對企業忠誠的員工，員工正確地完成他的工作并幫助他所在的企業取得成功，這將有助于鞏固他們的工作并增加晉升的機會。企業要讓他們感到對他們的重視，感到企業在通過不同的方式支持他們，關懷他們，使他們體會到安全感和歸屬感。