新生代員工管理有效性的對策分析

侯海霞

(河南工程學院，河南 鄭州 451191)

目前，新生代員工逐漸成為企業中堅力量，但是針對他們的管理也出現了非常多的問題。比如富士康跳樓的多是80 后、90 后的新生代員工，［1］很多企業的高離職率、團隊合作問題重重等的主角也多是新生代員工。新生代逐漸成為企業員工主流，這是不可避免的趨勢。因此，如何管理好新生代員工是一個亟待解決的重要課題。

一、新生代員工的界定

在美國，人們一般把出生于1978 年—2000 年的人稱為Y 世代。中國越來越多的人把出生于1980 年之后的80 后、90 后稱為新生代。新生代員工指新生代的從業人群。新生代員工的文化水平、擇業觀和價值觀相對60 后、70 后都有很大區別，他們受教育程度高，職業期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低。

新生代員工有特殊的成長環境。他們在家中多為獨生子女，備受寵愛，享有豐厚的物質條件。他們成長于改革開放的年代，由于社會穩定，市場繁榮，經濟穩步高速增長，所以他們較早對企業和商業社會就有了認識。這一時期，互聯網的快速普及讓他們有更多機會接觸到大量來自于各方面的知識和信息，尤其是西方文化，不斷地沖撞著他們正在形成的價值觀、人生觀，同時也使他們對傳統文化和社會規范產生了各種疑惑。

二、新生代員工的劣勢與優勢分析

新生代員工特殊的成長環境造就了他們獨有的職場特質，其中有劣勢也有優勢。

(一)新生代員工劣勢分析

1.過多注重現實需要

新生代員工多為獨生子女，從小就有很好的物質環境，已經習慣了較好的物質生活。新消費方式(花明天的錢享受今天的生活)的出現，也使他們提前消費或者貸款消費。他們注重功利、強調實惠、重視眼前利益，而對于企業描繪的未來并不感興趣。

2.過多強調自我，不注重團隊合作和職場文化

身為獨生子女的新生代員工，沒有兄弟姐妹，從小就沒有和別人分享的經歷，缺乏和其他人共同合作的感受。家庭的過度溺愛，造成他們在思考問題時常常以自我為中心，且自尊心極強。再加上西方文化的影響，他們更強調自我意識。網絡的普及使他們的計算機水平往往較高，在網上他們能順利和其他人溝通交流，但現實中溝通協調能力有限，經常出現合作障礙，對作為傳統文化和職場規則的尊重領導、尊重權威不以為然。他們喜歡平等自由的交流，不喜歡傳統的說教，從心理上輕視權力與權威，不關心職場政治斗爭。

3.外表強大，內心卻很脆弱

新生代員工一般自尊心極強，對批評有天然的反抗。表面上看起來他們好像對什么事情都是無所謂的態度，但是他們的內心卻非常脆弱，心理容易波動，情緒變化大，抗壓能力差，心理健康問題突出。他們從小基本上沒有經歷過較大挫折，成長過程中缺乏經受挫折的經驗，同時他們的價值觀也不穩定，所以抗挫折的能力比較差。而初入職場，不可避免會遇到很多挫折，這時他們就會無所適從，情緒低落，沒有工作熱情，工作績效差，更嚴重的還會出現心理疾病，甚至出現一些不幸的事情。

4.缺乏責任心

新生代員工從小許多事情都由父母負責，有的甚至日常生活起居都是父母操心，這造成新生代員工普遍缺乏責任感。他們認為，工作時間應該工作，工作之余的時間就是自己的，企業不能隨意安排。

5.眼高手低，缺乏實踐經驗

新生代員工從小許多事情都由父母包辦，較少有實踐機會，所以他們往往持有多變的職業觀念，渴望嘗試不同的職業領域，但實踐的積累較少。［2］

(二)新生代員工優勢分析

1.開放性強，包容性強

新生代員工的成長時期是在我國改革開放之后，他們思想開放，包容性強，能夠接受不同的文化。這就縮短了他們對職場新環境的磨合時期，能夠迅速適應，同時也能接受不同企業的新生事物，比如不同的企業文化、新的培訓方式等。

2.發展潛力巨大

新生代員工學習能力強，自信樂觀，自我實現欲強，愿意接受挑戰，富有創造力和想象力，并且知識豐富，多才多藝，只要引導好，他們就有巨大的發展潛力。

第一，學習能力強。從先天方面來說，新生代員工父母在懷孕前就做了充分的準備，在懷孕過程中，無論從營養上還是從心理上(胎教)都更加注意。后天成長環境也是年長員工望塵莫及的:雙語幼兒園，各種各樣的特長班，高質量的義務和中等教育，擴招的高等教育等。

第二，自信樂觀。新生代員工在成長過程中較少有挫折，大多接受的是賞識教育，并且他們有先天和后天的成長優勢，所以他們往往有自己的想法和要求，并有著很強的自信心。同時他們的家庭經濟壓力較小，從小父母幫助多，很少自己單獨面對困難和挫折，因此，他們往往樂觀向上。

第三，自我實現欲強，愿意接受挑戰。新生代員工不喜歡循規蹈矩，他們大多熱愛時尚，追求潮流，標榜個性，希望能夠引人關注。他們渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可，更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣、一種體現自我價值的方式。

第四，富有創造力和想象力。新生代員工成長在經濟和思想開放時期，思想較少受束縛，從小接受“啟發”教育，他們有著豐富的創造力和想象力。創新是對傳統的挑戰，也是新生代標榜個性的體現。他們喜歡用不一樣的方式來表現自己和解決問題，追求個人興趣目標和價值實現，有他們特有的語言、表情和造型。

第五，知識豐富，多才多藝。較多新生代員工小時候都接受過各種各樣的特長班訓練，普遍多才多藝。同時網絡的普及，使他們有機會接觸來自各國的文化知識。有調查顯示，“新生代閱讀的書籍、觀看的電影、享受的音樂，國內和國外作品占的比例分別是9∶1、5∶5、1∶9”［1］。

三、提高新生代員工管理有效性的對策

(一)完善管理者

目前，大部分企業的核心領導為50 后、60 后，他們的“英雄式領導”和新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方面都存在矛盾。因此，管理者應該在思想上和具體的管理方式上作出一些調整。

1.轉變思想，適時引入心理干預

管理者應該拋開對新生代員工的一些成見與認知誤區，用心地真正理解新生代。尊重他們的想法與意見，平等地、心平氣和地與他們進行溝通交流。新生代員工在面對陌生環境或者困難挫折時，往往會產生許多心理問題，如果處理不好，就會影響他們的積極性和自信心。因此，管理者應適時地通過心理干預緩解他們的壓力，比如通過工作再設計等減少他們的壓力源，或者幫助他們找到緩解壓力的方法和技巧，如與他們談心，幫助他們發展興趣愛好和進行個性化的職業生涯規劃等。［3］

2.調整傳統管理方式

新生代員工創造性強，愿意接受挑戰，自信樂觀，敢想敢說也敢做，同時他們也渴望得到管理層的認可和尊重。管理者要充分信任他們，采用參與式、授權式的領導風格，激發他們的工作熱情。讓他們從低風險的工作開始，逐步擴大授權范圍，允許他們犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。同時也讓他們參與制定企業的規章制度，這樣會提高他們遵守企業制度的自覺性。新生代員工往往比較喜歡能理解他們的魅力型領導，因此，管理者要學會與他們平等對話，成為他們的導師、教練和朋友。

(二)及時透明的激勵方式

晉升機會、彈性工作、培訓機會對調動新生代員工提高工作積極性、增強歸屬感有更大作用。企業可以在基本薪酬制度不變的情況下，讓他們享有一些他們感興趣的福利，如年休假、探親假等。“愛表現”是新生代員工最鮮明的一個特征，給他們充分展示自己的舞臺，讓他們有表現的機會。一旦他們表現出色，一定要給予及時的獎勵和鼓勵。有時，一個微笑、一次拍肩都可能喚起他們的工作熱情。新生代員工喜歡有挑戰性的、能充分發揮特長的工作，可以通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓他們在工作中扮演更復雜的角色，更多采用團隊合作的方式，充分發揮他們的天賦與才能。

(三)采用適合的溝通技巧

建立健全溝通機制，尊重他們的價值觀，以雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。要信任他們，信任是溝通的基礎，溝通從心開始，同時還要建立互信。要理解新生代員工，同時還要贊美。管理者應主動適應他們，充分考慮他們的個性，可與他們進行直接式溝通、開放性溝通、集體討論式溝通等，不要只是發號施令，可多采用尊重、關懷、平等的方式，真誠地與他們溝通。新生代員工成長在網絡時代，他們更依賴網絡，因此，管理者也要善于利用短信、QQ、E-mail、MSN 這類溝通工具，加強對他們的了解和理解。

(四)建設企業環境和企業文化

事實證明，文化層面的潛移默化比冰冷的制度約束對引導員工行為往往起到更有效的作用。新生代員工是在市場環境下成長起來的，他們很在乎秩序，尤其在乎公平公正，他們不能接受不公正的環境和制度。針對新生代員工的特點，最重要的是在企業文化中注入公平公正以及人性化的要素。同時企業也有必要提供心靈福利，利用傳統佳節，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味運動會。例如，舉辦K歌、舞蹈、演講、辯論等活動或者比賽，給員工提供一個張揚個性的平臺。

(五)正確對待離職員工

新生代員工的頻繁跳槽離職、心態不穩有其自身原因，但也應該看到，這與社會經濟快速發展時期商業組織的浮躁心理有很大關系。同時管理者在價值觀上與新生代員工的差異也是重要原因。因此，作為管理者，要正確對待員工離職，善待離職員工，不能留人但要留心。另外，還要客觀地進行離職評價，甚至舉行離職歡送會。

(六)加強員工自我管理

新生代員工大都受過較高的良好教育，擁有比較強的學習能力，且自我意識比較強，自信樂觀，具有挑戰精神，因此，工作中知識的學習和技能的提高是不容擔心的。但是他們在自我意識、社會意識以及自我管理等方面還比較薄弱，尤其是自我管理能力較弱。因此，管理者應該給他們提供各種培訓機會以提高其自我管理能力，比如角色定位、時間管理、壓力管理、生活危機事件管理等。

［1］呂翠，周文霞.新生代員工怎么管理?——從富士康員工墜樓事件談起［J］.中外企業文化，2010(6):23－25.

［2］史照輝.新生代員工管理，了解是基礎［J］.新資本，2010(3):70－73.

［3］阿保.如何管理新生代員工［EB/OL］.［2012－06－20］.http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articledetail/457094050186.aspx.