毛澤東工業管理思想及其現代意義——以“鞍鋼憲法”為例

彭光燦

（中國人民大學 哲學院，北京 100872）

毛澤東工業管理思想及其現代意義
——以“鞍鋼憲法”為例

彭光燦

（中國人民大學 哲學院，北京 100872）

鞍鋼憲法是毛澤東在探索中國特色社會主義道路上關于企業管理模式的創舉，它的核心內容是“兩參一改三結合”。其中蘊含的民主思想、對人價值的肯定以及對傳統分工理論的突破等對當前以公有制為主體的中國特色社會主義企業管理思想有重要的啟示作用。

鞍鋼憲法；兩參一改三結合；經濟民主；人的價值

“鞍鋼憲法”是毛澤東在探索中國特色社會主義建設道路上關于企業管理思想的偉大創舉。它產生于“大躍進”的特殊年代，是“總路線、大躍進、人民公社的必然產物”；它也是新中國第一代領導人對蘇聯工業企業管理模式進行反思后，力圖走出一條有中國特色的工業企業管理道路的重要探索。回顧和透視“鞍鋼憲法”，如實地揭示“鞍鋼憲法”產生的時代背景、基本內容、論析其合理性對建構中國特色社會主義管理理論有重要的現實意義。

一、“鞍鋼憲法”的產生過程及內容

“鞍鋼憲法”是毛澤東探索中國特色社會主義國有企業管理模式的重大成果，“兩參一改三結合”是其中最具時代意義和理論意義的核心觀點。它初步科學地回答了社會主義社會發展動力和國有企業民主管理問題，是毛澤東對社會主義理論和企業管理理論的重要創新。

1959年12月至1960年2月，毛澤東在讀蘇聯《政治經濟學 （教科書）》時，較深入地探討了社會主義公有制建立后的管理問題。他認為，“私有制問題基本解決以后，最重要的問題是管理問題”。要求“對企業的管理，采取集中領導和群眾運動相結合，干部參加勞動，工人參加管理，不斷改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術人員三結合”［1］。從而比較明確地形成了“兩參一改三結合”的企業管理思想。1960年3月11日，中共鞍山市委經遼寧省委向黨中央遞交了一份《鞍山市委關于工業戰線上的技術革新和技術革命運動開展情況的報告》。該報告在列舉大量事實后提出：繼續徹底地批判堅持一長制、實行經濟和技術掛帥、依靠少數專家辦企業的資產階級路線，堅決地貫徹執行堅持黨的領導、堅持政治掛帥、依靠廣大群眾辦企業的無產階級路線；繼續徹底地批判、克服教條主義思想，進一步樹立敢想敢說敢干的共產主義風格，使運動一浪高過一浪地向前發展。

毛澤東對報告“越看越高興”，于3月22日揮筆在中央轉發的這份報告上批示了近700字的按語。他在批示中指出：“鞍山市委這個報告很好，使人越看越高興”，“鞍鋼是全國第一個最大的企業，職工十多萬。過去他們認為這個企業是現代化的了，用不著再有所謂技術革命，更反對大搞群眾運動，反對兩參一改三結合的方針，反對政治掛帥，只信任少數人冷冷清清地去干，許多人主張一長制，反對黨委領導下的廠長負責制。他們認為 ‘馬鋼憲法’（蘇聯一個大鋼廠的一套權威性的辦法）是神圣不可侵犯的。這是一九五八年大躍進以前的情形，這是第一階段。一九五九年為第二階段，人們開始想問題，開始相信群眾運動，開始懷疑一長制，開始懷疑馬鋼憲法”。現在的這個報告，“不是馬鋼憲法那一套，而是創造了一個鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了”［2］。這樣，毛澤東關于社會主義的企業管理理論的思想借助于鞍山市委提交給黨中央的這份報告的批示產生了。

這一批示提出了管理社會主義企業的基本原則：堅持政治掛帥，加強黨的領導，大搞群眾運動，實行兩參一改三結合，開展技術革新和技術革命。其中，“兩參一改三結合”是指：干部參加勞動、工人參加管理，改革不合理的規章制度，領導干部、技術人員和工人群眾三者相結合。1960年6月27日，中共中央工業部發出了《關于組織企業干部學習“新型的社會主義企業管理制度”的通知》。“鞍鋼憲法”在國營企業中的“憲法”地位得以確定，鞍鋼憲法的內容也通過中共中央工業部以文件的形式得以確立。

二、“鞍鋼憲法”中包含的原則

盡管“鞍鋼憲法”產生于中國特殊年代對社會主義建設初期企業管理的實踐探索，但它所包含的現代企業管理的合理內核卻影響深遠。透視并吸取“鞍鋼憲法”中管理的合理成分，能夠強化企業的自我認識能力，提升企業的管理能力和適應能力，對建構中國特色社會主義管理理論有積極作用。通過深入地分析“鞍鋼憲法”，可以看出它包含以下原則：

1.民主原則

在“鞍鋼憲法”的批示中，毛澤東批評了只靠少數人冷冷清清辦企業的做法，贊揚和肯定了依靠廣大職工辦企業的經驗，主張干部參加勞動、經受鍛煉、了解情況，職工群眾參加管理、當家作主。這是毛澤東的“經濟民主”思想和民主管理思想的體現，是對中國特色的企業管理經驗的總結，是對社會主義企業管理理論的重大貢獻。

有什么樣的經濟基礎就有什么樣的上層建筑與其相適應。在生產資料公有制條件下，人民是國家和企業的主人，享有參加管理國家和管理企業的權利。同時，領導者與被領導者、腦力勞動者與體力勞動者之間的利益是一致的，不論是工業的發展還是農業的發展，其最終目的是為了滿足人民生活上的需要，促進人的全面發展。“鞍鋼憲法”作為對當時蘇聯“馬鋼憲法”反思，它是對蘇聯工廠管理模式——“一長制”——的否定，它充分發揮了工人的積極性，也體現了企業民主管理的原則。“干部參加勞動，工人參加管理”，一方面要求干部參加勞動，深入到現場一線，在勞動的過程中發現和解決生產中存在的問題；在現場的管理工作中積極依靠廣大工人，結合企業實際情況改革不合理的規章制度；在這樣的工作和管理環境中密切干群關系，克服工作中存在的官僚主義、教條主義，克服干部脫離群眾的現象。另一方面，工人參加管理，運用民主集中制原則，采取職工代表制，討論、決定有關企業管理的重大問題。通過工人參加管理形成和睦融洽、團結合作的人際關系，形成干部、工人相互制約、相互監督的機制，以激發和調動各方面的積極性、主動性，全面提高工人的素質，不斷提高其參加管理的水平。再者，實行領導干部、技術人員和工人群眾三者結合，在生產中開展技術革新和技術革命，對增強工人的主人翁責任感，改進企業領導作風，調動廣大工人的積極性和創造性起到了重要作用。通過“三結合”克服了管理過程中干部不懂技術，工人不懂管理，技術人員只顧埋頭苦干的缺陷，有效地促進了技術革新，提高了生產率。領導干部、技術人員和工人群眾三者結合的管理方式，使工人對生產中存在的生產和產品質量、技術改造等問題可以隨時提出建議和意見；干部也可以隨時掌握工人的工作情況和思想狀況，能夠及時化解管理中的矛盾沖突和溝通障礙。這種獨具特色的管理方式給現在企業的民主管理提供了很好的經驗和參考價值。

2.自主勞動原則

馬克思指出：“不論生產的社會形式如何，勞動者和生產資料始終是生產的因素。”［3］在資本主義社會中，一切以生產資料私有制為基礎。資本所有者或其法律上的代理人控制著企業的經營，資本所有者在企業內部的運營關系中處于統治地位，工人在企業中則受資本所有者雇傭而處于被統治地位。這種情況下企業通常實行的是“資本雇傭勞動”原則。“鞍鋼憲法”提倡的“兩參一改三結合”原則以生產資料公有制為基礎。在公有制條件下，生產資料歸全民所有，工廠中的干部 （管理者）和工人 （被管理者）的利益以及勞動的目的是一致的，即為了滿足人民群眾的生產、生活需要，由此決定勞動者實行的是自主勞動原則。所謂“自主勞動”包含有兩重意義：一是勞動者整體占有生產資料；二是勞動者整體擁有人力資本并在實際上控制或支配著非人力資本 （生產資料）。前者是自主勞動的必要條件，后者是自主勞動的充分條件。由于工人對生產資料擁有所有權，使自己的人力資本所有權和用于生產的生產資料融合在一起，形成馬克思所說的“自由人聯合體”企業，使勞動者的自主勞動原則得以充分實現。

憲法第六條規定：“中華人民共和國的社會主義經濟制度的基礎是生產資料的社會主義公有制，即全民所有制和勞動群眾集體所有制。”人民作為國家的主人共同擁有生產資料，使得干部和工人的利益取得一致。生產勞動也因此不再作為奴役人的手段，而轉變成解放人的手段。生產資料屬于全民所有，干部、工人都是自身勞動力的所有者，他們的地位也因此取得平等，他們都是企業的所有者、主人，這使勞動者完全自愿地相互協作從事勞動。他們在擁有自身人力資本的同時也占有生產資料，人力資本和生產資料的融合使自主勞動成為現實。

3.肯定人的價值

“鞍鋼憲法”中把“人”的因素與技術工作和管理工作結合起來，以技術革新為突破口，通盤考慮以人為本的原則，其實質是知識分子和工人對企業管理權的要求，也是對“人”的價值的肯定。

“馬鋼憲法”是當時蘇聯最大的鋼鐵冶金聯合企業“馬格尼托哥爾斯克鋼鐵公司”的管理模式。“馬鋼憲法”幾乎將工廠管理的規程、規范上升到法律角度，嚴格其管理規程，任何對規程的改動都可能要承擔法律和政治責任。當時的管理者認為，鞍鋼作為現代化的企業根本不需要進行技術革新和技術革命；再者，工廠的管理是廠長一人的事，技術革命和技術革新則是專家的職責，根本不需要基層工人參與，極大地限制了一線工人創造性、積極性的發揮。“鞍鋼憲法”作為當時社會主義企業管理的根本大法，作為對“馬鋼憲法”的否定，自始至終充滿了對人的價值的肯定。毛澤東曾說：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。在共產黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”［4］“鞍鋼憲法”從思想、制度入手解決人的積極性問題，大力加強制度建設，改革不合理的規章制度。“兩參一改三結合”使工人的主動性和積極性得到發揮，提高勞動生產和發明創造的熱情，從而提高勞動生產的效率。生產管理過程中，領導干部、技術人員和工人群眾三者的結合，其結果是：創造了人的因素和知識要素結合的條件，激發工人在工作中創造發明、改進技術、參加管理的積極性，使人的因素和技術、管理結合起來，形成了“高起點、少投入、快產出、高效益”的獨特鞍鋼技改之路。“干部參加勞動、工人參加管理”使干部 （管理者）與工人（被管理者）相結合，干部自上而下實施管理；工人參加管理，自下而上被動員、組織。它不僅激發工人的勞動熱情，體現了工人的主人翁身份，提升基層勞動者的地位，肯定勞動者的價值；而且也是對干部 （管理者）價值的肯定，工人參加管理含有工人向管理者學習的應有之義，在學習過程中體現出對管理者的尊重，也使管理者的價值得到肯定認可，這樣有力地調動了管理者的積極性、主動性和創造性。在這一過程中，充分發揮人既是目的又是手段的雙重目標指向作用，使人的價值得以充分體現。

4.突破傳統分工理論

自亞當·斯密確立分工理論以來已有200多年，在這200多年里，科學技術得到了迅猛發展，生產力得到了空前的解放。正如馬克思所說：“資產階級在它的不到一百年的階級統治中所創造的生產力，比過去一切世代創造的全部生產力還要多，還要大。”［5］盡管人類戰勝自然的能力得到了巨大的發展，物質生活水平獲得空前提高，但是在管理理論中至今仍然沿用亞當·斯密的分工理論。在《國富論》中，斯密將分工分為工場手工業內部分工、社會分工和國際分工三種。工場手工業內部的分工處于低級層次，資本主義分工體系就是以此為依據建立起來的；社會分工，即“社會一般業務分工”，是較高層次的分工，它包括生產專業的分工、腦力勞動和體力勞動的分工，以及生產勞動和非生產勞動分工三種；國際分工是工場手工業分工在國際范圍的放大，是最高層次的分工形式［6］。斯密認為，按照事物的本性，社會分工發展的“自然順序”是農業—工業—商業。在對勞動的分析上，斯密采取了一個由簡單到復雜，由具體到抽象的分析方法 （即由單一的勞動到擴大化勞動，最后發展為一般性生產勞動，從而最后完成由私人勞動到社會勞動的分析）。由此可見，斯密的分工理論是技術分工和社會分工一一對應的關系。雖然斯密的這種分工理論發揮了分工優勢，節約了勞動時間，提高了勞動效率、勞動技能，促進了機器改進和發明，使生產得到了快速提高。但以此作為產生背景和理論基礎的管理理論必然將這一分工理論的局限性無形地融入其中，無法對其揚棄。

“鞍鋼憲法”突破了斯密傳統分工理論的局限性。“鞍鋼憲法”的核心內容——“兩參一改三結合”——要求管理者關心生產和革新，被管理者關心并參與管理，它打破了管理過程中管理者只進行計劃、指揮、協調、控制，不了解一線情況；被管理者只被動地遵照管理者的命令埋頭苦干，不了解、不關心上下道工序及其質量的舊模式。它還要求管理者除了掌握管理知識外應具備基層技術人員的技術技能；基層被管理者除了掌握自己的本職工作所需要的技術外也要掌握管理的技能。這從根本上要求干部、工人都需了解和掌握相當程度的相關知識，在一定的作業生產區域內打破崗位限制，進行團隊合作，實行所謂的“大工種”、“區域工”。這就突破了斯密的分工理論——“技術分工”與“社會分工”一一對應——和工人“終生局限于一種單純操作，必然能大大增進自己的熟練程度”［7］的思想。

三、“鞍鋼憲法”對現代管理的意義

“干部參加勞動；工人參加管理；改革不合理的規章制度；領導干部、技術人員 （包括專業管理人員）、工人群眾三結合”作為“鞍鋼憲法”的核心內容，它所體現出的現代管理的經濟民主思想、以人為本的思想和自主勞動的思想，對探索中國特色社會主義企業管理有著重要的啟示。

1.對企業內部民主管理的啟示

在傳統的管理觀念中，管理者是企業或組織的頭腦，他是組織的唯一“思考者”；被管理者是企業或組織的手足，他是管理決策的“行動者”或“執行者”。管理者處于權力的頂端，他靠傳統組織中的溝通渠道來了解、匯聚信息以進行決策，指導活動。此間如果發生溝通不暢，管理者的決策往往會出現針對性不強，執行力弱，應變速度慢等等弊端。被管理者也會因為管理者高高在上的姿態及其官僚主義傾向而引發兩者的對立，從而造成被管理者漠視決策，積極性降低，參與性不強等狀況。

“干部參加勞動，工人參加管理”使思考者深入執行者的位置，執行者提升到思考者的位置，原來上下割裂的兩方形成一個雙向溝通的過程，彌補了管理者和被管理者之間被割裂的鴻溝。通過“兩參一改三結合”，干部和工人一同工作，兩者之間可以得以直接溝通，工人的意見和建議可以直接傳達給管理者，管理者的政策和管理思想也可以直接進行實踐并及時得到反饋。這種雙向面對面的交流使得管理者更容易取得被管理者對管理層的信賴和支持，激發被管理者的工作熱情，減少由于溝通渠道不暢而帶來的猜忌和懷疑，從而減少由于被管理者“卸責”造成的效率低下問題。通過管理者和被管理者的相互信任的增強，使得兩者的共同愿景能夠達成，最終整合為企業的愿景。再者，通過“兩參一改三結合”，被管理者的意見和建議可以通過管理者直接轉化為管理決策或管理措施，傳統管理觀念中管理者作為組織唯一的“思考者”現在加入了新的因素或血液——被管理者。同時，高高在上的“頭腦”現在也深入“四肢”，直接了解管理決策的實際狀況和效果，直接觀察、體驗管理過程，為進一步管理和調整決策提供一手資料，實現了真正意義上的“知行合一”。

2.對職業化分工局限性的啟示

傳統管理理論將斯密的分工理論引入管理領域，形成了管理者和傳統工人的分工，使勞心和勞力的分工得到明確劃分，管理職權的實施形式以科層制為主體，其背后是管理系統的機械范式。在近代西方，科技理性和機械范式統治人們的思維，包括人在內的世界不過是一架精密的“機器”，世界按照自身的規律自主地運行著。人對于世界的認識是運用分析的方法將對象進行細化認識。斯密的分工理論也沒有逃出這一思維基礎。社會的發展使管理職能作為一個職業從勞動過程中獨立出來，管理也從經驗的總結發展成可教授的知識，從工廠中技術與能力的綜合表現發展成專業知識的運用。這一發展過程使管理沿著斯密的分工理論形成了管理者和被管理者的分離與對立，使勞心和勞力處于勞動活動的對立兩端。與這一現象相適應，在管理結構上采用科層制管理方式，這種自上而下的命令式管理模式使得公司決策全部出自公司頂層，而底層或基層被管理者具有的知識不被利用或忽視。這種職業化分工形成的管理模式的局限性嚴重的阻礙了企業或公司的發展，使公司面對瞬息萬變的外部環境反應笨拙或束手無策。

“干部參加勞動，工人參加管理，領導干部、技術人員和工人群眾三結合”使勞心的管理者和勞力的被管理者融合在一起，撫平了兩者之間的隔閡。在管理職權的實施形式上消解了科層制帶來的弊端，其背后是管理系統的有機范式。干部參加勞動，使權力下沉至基層，企業決策的形成過程充分利用底層或基層的知識，原來從權力等級角度和以企業利益為出發點的管理決策和運營計劃現在變為從企業角度和群體利益為出發點；原來以企業短期經濟利益為中心變為以利益相關者和社會價值為中心。工人參加管理，使得底層員工具有的有用知識充分發揮，打破原來由于層級、技術等傳統分工標準形成的壁壘，擴大了管理者與被管理者的相互溝通和學習，消除了由傳統分工理論形成的障礙。領導干部、技術人員和工人群眾三結合將不同的利益整合為一個有共同愿景的整體，在管理者與被管理者之間培養了信任關系、分享權力方式，以這樣的品質為基礎的組織也容易與供應商合作，并具有為企業利益相關者創造更多利益的可能性。

3.對發揮人的價值的啟示

傳統管理理論是以機械范式為基點或基礎形成的管理理論，以食物、安全和歸屬感等生物需求作為管理依據，并以此為目的設計組織以及組織目標，激勵方式也是依此為假設對員工實施激勵。這種管理理論在社會發展的一定階段促進了生產率的極大發展，然而它卻忽視了忠誠、奉獻和自我實現等需要的重要作用。傳統管理觀念認為，人是理性經濟人，人工作是為了滿足自己的需求，并以物質利益計算作為自己工作的依據。企業支付工人工資，滿足工人物質、安全需求等生物需求，并將這些作為其主要激勵手段。同時，企業也出于理性經濟人的考慮，把支付給工人的薪金和工人培訓視為企業的成本。當企業發生危機時，管理者就棄“工人是我們最寶貴的財富”的信條于不顧，僅僅將人視為可縮減的物質成本，而無視人的寶貴價值，因為企業所堅守的是對股東或所有者的忠誠。人是追求自我實現的價值生命體，他的任何活動都是附有目的和意義的自身的價值追求。工人作為企業的組成基礎，必將融這種價值追求于企業。如果僅“把人員的發展看做達到組織目的的手段，會貶低個人和組織之間關系的價值”［8］。工人在企業中追求自身的自我實現及應有價值時，企業所遵循的是“力所能及，量入為出”的原則。工人履行對企業的忠誠、奉獻，實現自身的價值是以權利與責任相匹配為前提的。企業將主導權賦予工人，也要保證工人行使權力時能盡職盡責；將獎勵權交予工人，也要保證獎勵與價值創造相匹配。“鞍鋼憲法”剛好適應這一目的，使每一名普通工人都真正具有參與管理企業事務的權力，做到人盡其責、力所能及、量入為出，確立了人在管理中的自身作用的發揮。

“干部參加勞動，工人參加管理”，以食物、安全和歸屬感等作為管理立足點，以實現員工的忠誠、奉獻和自我實現等需要為目的，達到企業與社會利益的統一。“兩參一改三結合”，增加工人的管理權限，擴大工人知識資本的貢獻率，充分調動人們在生產實踐活動中的積極性，提高勞動生產和發明創造的熱情，從而提高勞動生產的效率；并且產生了人的因素和知識結合的條件和需求，激發工人在工作中創造發明、改進技術、參加管理的積極性，使人的因素和技術、管理結合起來。“鞍鋼憲法”提高了工人的地位，提升了勞動者的價值，滿足管理者與被管理者奉獻、自我實現的需求，對現在企業管理具有極大的示范、啟示作用。

4.生產資料公有制的啟示

傳統管理理論的目標定位是資本增值，即追求利潤最大化。企業通過、遵循市場規律及價值規律進行調節，這一結果容易使組織和管理主體形成“富者愈富，貧者愈貧”的兩極分化現象，而生產資料私有制又無法、無力消除這一現象。這有悖于生產是為了驅除貧困，增加社會財富，提高人類的生活質量的宗旨。由于生產資料私有制和資本片面追求利潤的局限性，一方面企業從社會中賺取高額利潤，一方面企業又容易形成對社會的卸責，諸如肆意解雇員工、偷稅漏稅、環境污染和其他擾亂社會秩序的活動。因此，要消除由生產資料私有制的局限性和市場競爭產生企業的社會卸責弊端，要以“看得見的手”引導“看不見的手”，通過生產資料公有制整合管理者和被管理者、企業和社會的利益，使其更好地為人的發展和社會的發展服務。

“鞍鋼憲法”的形成基礎是以社會主義生產資料公有制為前提，通過有計劃干預和市場導向的調節，可以很好地處理社會范圍內的公平與效率問題，滿足人民群眾的物質文化生活需要，促進社會的進步和福祉，致力于社會的進一步發展。以公有制為基礎，生產資料歸全民或集體所有，能夠較好地整合、統一管理者與被管理者、組織或企業與國家的利益，組織或企業的收益必須基本平等地服從國家分配，以實現收入和財富分配的基本平等，克服企業追求利益最大化和市場規律調節帶來的貧富分化現象。

注釋：

①《毛澤東讀蘇聯 〈政治經濟學 （教科書）〉談話記錄選載（五）》，載《黨的文獻》1994年第3期。

②《鞍鋼志 （1916—1984）》，下卷，第551頁。

③《馬克思恩格斯全集》第24卷，北京：人民出版社，1979年版，第44頁。

④《毛澤東選集》第4卷，北京：人民出版社，1991年版，第1512頁。

⑤《馬克思恩格斯選集》第4卷，北京：人民出版社，1995年版，第277頁。

⑥⑦ ［英］亞當·斯密：《國富論》，商務印書館，1981年版，第5－8、8－9頁。

⑧ ［美］彼得·圣吉著，郭進隆 譯：《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，上海：上海三聯書店1998年版，第172－173頁。

［1］鐘啟泰，葛志峰.對《鞍鋼憲法》中工人參加管理問題的新探討［J］.經濟管理，1998 （5）：25.

［2］江師清.毛澤東《鞍鋼憲法》的現實指導性［J］.湖北工學院學報，1994，9 （1）：110－114.

［3］北冥.“鞍鋼憲法”出口轉內銷［J］.當代工人，2007（16）：48－49.

［4］賈根良.“鞍鋼憲法”的歷史教訓與我國跨越式發展戰略［J］.南 開 學 報 （哲 學 社 會 科 學 版），2002 （4）：30－37.

［5］成茂林.鞍鋼憲法研究［J］.中共黨史研究，1999 （6）：38－42.

The Inspiration of“Angang Constitution”for Modern Management

PENG Guang－can
（School of Philosophy，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Angang Constitution is one of great initiatives that Mao Zedong has explored the road of socialism with Chinese characteristics on corporate management.It's core is“two involvements，one innovation，and three coalescences”.The democratic thoughts，human values，breakthrough in the traditional division of labor theory，and so on，which have important implications for the role to public ownership as the mainstay of the business management thinking socialism with Chinese characteristics for the present.

Angang Constitution；two involvements；one innovation；and three coalescences；economic democracy；human value

A841

A

1673－0313（2012）02－0047－06

2012－02－13

彭光燦 （1977—），男，河南襄城人，博士生，從事管理哲學研究。