談員工招聘中存在的問題及對策

賈妍杰

(山西省第二建筑工程公司，山西太原 030013)

1 員工招聘及其意義

員工招聘，是指企業根據自身發展和工作任務在人力資源方面的需求，按照工作分析和人力資源管理規劃的要求，從企業內、外部招收人才的過程。員工招聘具體可劃分為員工招募、甄選和聘用等過程。員工招聘工作是企業進行經濟活動中的一項重要內容和關鍵環節，在企業管理工作中具有十分重要的意義。員工招聘活動直接關系到企業人力資源的組成，是其他人力資源管理工作的基礎和前提。有效、成功的招聘活動一方面可以改善企業從業人員結構、提高員工整體素質，另一方面能給組織帶來新的管理理念及先進的管理思想，為組織補充新鮮“血液”、增添新的活力，甚至可能帶動企業管理、技術上的重大變革。員工招聘活動是企業整個人力資源管理工作的前提，卓有成效的招聘可以為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動奠定良好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。

2 員工招聘的原則及影響因素

企業員工招聘的原則可根據企業自身發展的規模、發展階段及特定招聘目的確定招聘的原則。基本上應遵循的原則包括:效率優先、因事擇人、競爭擇優、公開、公平、公正等原則。

企業員工招聘是受到企業內部條件和外部環境的影響與制約。外部環境主要包括:國家的政策法規、社會經濟制度、宏觀經濟形勢、勞動力市場供求關系、生產技術水平高低等。內部條件主要包括:企業的發展規劃、企業文化、用人政策、招聘職位、招聘對象、招聘者的自身素質、應聘者的動機和偏好、應聘者的個人特征、職位對應聘者的吸引力等方面。

3 員工招聘中存在的主要問題

隨著社會的不斷進步與發展，企業招聘員工的形式也開始變得多樣化。傳統的招聘會、報刊專欄，現代的網絡招聘、“獵頭”機構等等均為企業招聘提供了廣闊、有效的平臺。但在員工招聘工作中仍存在一些問題需要認識與解決。

1)招聘者沒有及時針對企業的發展制定相應的招聘規劃，對招聘的崗位、招聘程序及崗位任職條件缺乏系統全面的認識。部分企業在招聘員工的過程中，未能建立一個完整的招聘體系，缺少對招聘工作的正確認識，把招聘工作簡單化。如招聘的前期工作準備:缺少具體招聘計劃、招聘渠道的選擇不當、招聘信息的發布不充分、招聘預算不足等。招聘過程中有可能出現的問題，包括對應聘者的主觀認識有偏差等。實施招聘后有可能出現的問題，如缺少員工入場前培訓、缺少對招聘工作的評估等。招聘工作是個系統工程，必須要環環相扣，每個環節都有其不可缺少或取代的作用，缺少了其中任何一個環節，都會使招聘工作變得不完整，并且直接使整個招聘工作的效果打折，也無法圓滿實現招聘工作的預期目標。部分招聘者有時對所聘崗位的任職需求認識不到位。一般情況下，某個具體的工作崗位任職條件應包括:學歷、工作經驗、專業知識及技能、能力、個性特征等。這些任職條件中，“學歷、工作經驗、專業知識及技能”這三項有相對的證書或證明文件，較容易把握、衡量與考評，而“能力、個性特征”這兩項較抽象，難以把握，短時間的情況下不易做出權威性的評斷。所以如果對崗位任職條件沒有深刻、系統、綜合、全面的認識，招聘到的人員不一定完全符合企業的期望。

2)招聘者團隊組成不合理或招聘者應有的素質偏低，會使招聘工作事倍功半。招聘者僅由專業從事人力資源管理者組成，缺少專業技術人員或所聘崗位專業人員，這種情況下，對應聘者的評斷不夠綜合。部分企業的招聘人員自身的綜合素質不高，往往在招聘技術含量較高的崗位的員工時顯得力不從心。招聘員工是人力資源管理的一項繁雜、重要的基礎工作，可以從事此項工作的人員必須是人力資源管理專業的人才;只是接受過簡單招聘培訓或根本沒受過培訓的人，由于其自身綜合素質的限制或缺乏是不能勝任此項工作的，很難為企業招聘到所需人才。

3)重學歷輕能力，出現“高分低能”。目前很多企業招聘的一個通病是片面追求高學歷，很多企業在招聘過程中對崗位缺少準確、全面、系統的認識，甚至是片面地一味追求高學歷，不結合崗位的具體需要，不考慮崗位所需的技術能力要求，單一的規定至少“本科”，甚至“研究生”以上學歷，盲目地認為優秀的人才必須具備高學歷，對實際崗位的真實需求了解、掌握不全面，就有可能使企業招聘來的人員與實際需求不符，出現了“高分低能”。

4)招聘渠道單一，招聘效果不佳。這個多媒體的時代為員工招聘提供了多種多樣渠道和形式，使企業的招聘活動有了更多的選擇，能找到更多的適合企業發展需要的人才。員工招聘的渠道可分為內部招聘和外部招聘兩方面。內部招聘一般有崗位輪換、工作調動、晉升提拔、重新聘用等方面。外部招聘主要包括:招聘洽談會、人才交流中心、網絡招聘、傳統媒體廣告、校園專場招聘、“獵頭”公司等。企業應根據自身性質、發展規模、崗位的不同需要，選擇適當招聘渠道。但有的企業不能很好地應用或組合各類招聘渠道，只采用單一的招聘方式，制約了企業獲得優秀、合適地人才。

5)經濟投入有限，制約了招聘的規模和次數。招聘的規模和次數是依據企業發展的規模和速度而定的。而企業的每一次招聘均會有相應的投入，招聘人才不是一蹴而就的事情，需要不斷的進行資金投入，而招聘的結果有時卻非立竿見影，致使部分企業壓縮招聘經費預算，使得資金預算成為了招聘工作中的瓶頸問題。

4 解決員工招聘問題的對策和建議

招聘工作怎樣開展與進行，才能使企業經濟、有效、及時地招聘到所需要的高素質人才，筆者認為可從以下幾方面進行著手:

1)制定與企業發展速度、發展規模相適應的人力資源管理規劃。人力資源管理規劃是企業戰略工程中一項重要內容，它以企業的發展戰略為指導，以全面調查、權衡已有人力資源、剖析企業內外部發展條件為基礎，預測企業發展對人員的未來供需，是企業進行員工招聘活動的指導性文件。

2)招聘前認真對所招聘崗位進行分析，編制崗位說明書及任職要求，力求明確、詳細。這樣可以使招聘工作有據可依，克服或避免招聘工作的盲目性和隨意性。

3)根據招聘崗位不同性質選擇不同招聘途徑。多媒體時代員工招聘渠道越來越多樣化，可選性也越來越豐富。企業根據自身經濟實力、崗位條件，結合各種招聘渠道的特點和優勢，選擇適宜的招聘途徑。

4)選擇綜合素質高的招聘者，組建構建合理、分工明確的招聘團隊。“打鐵不需自身硬”，要想招聘到合適企業要求的高素質人才，必須有一支高素質、結構科學的招聘團隊。招聘團隊里不但需要配備專業從事人力資源的人才，還需要配備所招聘崗位專業技術人員。其次，在招聘工作前應進行針對的培訓與內部溝通，統一標準、協調合作關系。

5)對企業招聘活動進行總結，并進行成本核算，進行經濟性和適宜的分析比較。每次招聘活動后，招聘團隊應對招聘活動進行認真、詳細的總結招聘活動的得失，總結經驗與教訓，不斷改進工作方法、方式，提高招聘工作效率。同時應建立相應的招聘成本核算體系，建立適當的成本評價體系與評價模式，通過成本分析，控制成本，提高經濟性。

5 結語

現代社會是知識經濟迅速發展的時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，強大的人力資源是企業競爭的基礎和根基。員工招聘活動對企業長足發展尤其顯得舉足輕重，只有把員工招聘的工作做得踏實、持續、高效才能為企業的發展提供相應的保障。