陽煤HY機電公司績效考核體系再設計

史建芳

（太原理工大學陽泉學院，山西 陽泉 045000）

陽煤HY機電公司績效考核體系再設計

史建芳

（太原理工大學陽泉學院，山西 陽泉 045000）

本文通過對陽煤HY機電公司現有績效考核情況的調查，運用現代績效管理的相關理論知識，剖析了現行考核體系存在的問題。采用定量分析與定性分析相結合的方法，運用科學的管理方法和管理工具，通過工作分析、工作評價及績效考核指標的設計，并結合企業的實際情況，對原有績效考核體系進行了再設計，解決了原有考核體系中存在的問題。

績效考核；現狀與問題；考核體系再設計

1.公司概況

陽煤HY機電有限公司正式成立于2003年5月，注冊資本6546萬元，總資產21575萬元，下設9個分公司，員工近1200人，其中職能科室人員359人。公司經營范圍包括制造、銷售變壓器、電子產品、移動變電站鑄鍛件及通用零部件、高低壓開關、變頻器、電機、電機車、永磁開關及配件、皮帶機、轉載機、礦用運輸機、風機等。公司主要產品是國家專利產品，2008年，僅變壓器銷售達到1288臺，在全國礦用變壓器生產與銷售中名列前茅。

2.HY公司人力資源的現狀及存在的問題

HY機電公司的人力資源部成立僅一年時間，有員工3人，均是從過去其他崗位調入。部門沒有負責人，從事的工作只是綜合職能中心的一部分。日常主要工作仍停留在“人事管理”的層面，即人員招聘、員工調入、調出、考勤、考核、檔案、合同及社會保險的管理與調轉，員工工資的發放等業務上。從HY機電公司目前人力資源管理的現狀來看，管理沒有走上正規，存在以下諸多問題。

a管理者管理思想陳舊。b部門專業性差。c人力資源規劃不完善。

d培訓體系不完善。 e機構過于繁冗。f人才流失快。

3.公司績效考核現狀及問題分析

3.1 公司績效考核體系現狀

通過調查可以發現，HY公司的績效考核幾乎流于形式，一則各個崗位缺乏考核指標；二則是績效考核缺失了績效面談等互動過程管理，不具有任何激勵效果。

3.2 公司績效考核體系存在的問題

通過調查與分析，總結HY公司績效考核存在的問題主要有以下幾點：

a不重視工作分析。b績效考核缺乏標準，考核方式單一。c績效考核目的不明確

d績效考核無反饋，結果被錯誤地利用。e考評人員存在誤區。

4.陽煤HY公司績效考核體系再設計

4.1 確定績效考核對象和主體

此次HY公司績效考核的對象為公司的管理人員（文中定義），公司的董事長及總經理不在被考核范圍內。即一類是一般員工，即各部門的普通職能人員（除經理以外）；一類是各公司、各部門經理和各廠隊領導（包括中層及部分高層）。

HY公司績效考核責任主體為公司人力資源部，各部門負責人，各公司經理。

4.2 確定績效考核的指標和權重分配

考評指標包括三類:工作業績、工作能力和工作態度。考核指標的提取、篩選和確定力求能夠全面、客觀地反映員工的主要工作。根據SMART原則，經HY公司崗位評價委員會成員的反復提取、篩選，最終確定不同崗位人員的考核指標及權重。

4.3 確定績效考核的程序與方法

HY公司在設計績效考核體系的程序中首先是進行工作分析，制定出崗位說明書。其次對每個崗位進行崗位評價，以此重新確定本崗位的報酬。最后，將本崗位的報酬的一部分作為績效考核的額度，與績效考核的結果相掛鉤。

a.制定崗位說明書

人力資源部對公司已有的文件和資料進行收集、整理與分析，了解各類崗位的基本職責和任務以及橫向和縱向的工作關系、工作流程等基本信息，設計并發放調查問卷，在對調查問卷以及人員深度訪談的基礎上，形成HY公司的崗位說明書。

b.進行崗位評價，確定對應薪點

根據HY公司的實際情況，最終采用評分法來進行了評價。我們確定HY公司崗位評價體系的總分數為1000點。然后，將各報酬要素在評價體系中所占的權重與總分數的乘積，就可以計算出各個報酬要素的分數，然后確定每一種報酬要素在內部不同等級上的分值。

c.崗位評價委員會的建立和培訓

崗位評價委員會成員的素質以及成員總體的構成情況，將直接影響到崗位評價工作的質量。此次崗位評價委員會成員共15人。從構成來看，高層管理人員3人，中層6人，員工代表3人，外部顧問3人；從個人素質來看，每位成員在職工中都具有一定的影響力和代表性；從部門來看，崗位專業性強、性質特殊的幾個崗位所在部門均有代表參加。

d.績效工資額度的設計

HY公司的績效工資額度分別為崗位工資的30%和40%，其中一般員工為30%，經理人員為40%，因此確定崗位工資也就確定了績效工資的額度。

4.4 確定績效考核周期

HY公司的考核對象既有流程型工作也有項目型工作。流程性工作績效考核周期沒有統一的標準，有月度、季度、半年度，也有年度。在此次設計中，對普通人員和中層經理人員選用了月度＋季度＋年度這種混合方式，一般職能人員基本上選擇了月度考核。高層經理人員選擇了半年度和年度為考核周期。對于公司中從事項目研發型的技術人員是將項目的總周期作為一個大的考核周期。

4.5 績效考核結果的評定

由于HY公司各崗位勞動差別大，對于所付出的勞動和貢獻，難于直觀地量化。鑒于此問題，對人員采用崗位績效薪酬的激勵模式。將被考核人員崗位績效薪酬分為崗位薪酬、績效薪酬二部分構成。

績效考核總分=∑各項考核指標的得分*指標權重。

將員工考核期績效考核的總分轉換為績效系數，具體轉換關系如下:

a總積分為90一100分，績效系數為1;b總積分為80一90分，績效系數為0.9;

依次類推，總積分為50分以下，績效系數為0.3。

如前所述，員工績效薪酬總額占崗位薪酬工資總額的30%，經理人員績效薪酬總額占崗位薪酬工資總額的40%。由此可以計算出績效薪酬總額。

員工薪酬=崗位薪酬*70%+崗位薪酬*30%*員工績效考核對應的績效系數

經理人員薪酬=崗位薪酬*60%+崗位薪酬*40%*經理人員績效考核對應的績效系數

此外HY公司按年度考核情況進行部門及人員排序，對于年度表現優秀（無任何考核記錄，且表現優異，部門經理提名，全司比例為3%）的可以在下一年度提前工資進檔，已為最高檔的，可考慮給予適當物質獎勵。對于考核排序末尾3%的人員實行待崗，經重新培訓合格后上崗或轉崗，經培訓仍不合格的予以辭退。年度對各公司考核情況排序，考核排名最優公司獎勵當年考核額度10%；考核排名最差的公司累加考核當年考核額度的10%。。

4.6 確定績效考核結果的運用

HY公司的績效考核結果可以用于以下方面：

a招聘與選擇；b薪酬及獎金的分配；c職務調整；d通過溝通改進工作

e培訓與開發；f人力資源配置；e制定合理的升遷、獎勵、調動政策。

綜上所述，績效考核是企業人力資源管理系統中唯一具有總結性和承接性的活動。可以為人力資源的開發和管理提供及時有用的信息，是其他人力資源管理職能獲取相關信息的基本手段。它對企業、管理者和員工都具有積極的作用。從企業的角度，績效考核能促使員工行為與企業戰略目標緊密相連；能發現才華出眾的員工，為企業未來發展儲備人才；也能夠發現較差的員工，及時加以輔導、調職、調薪或解聘。總之，對于企業而言，績效考核的任務在于傳遞信息，使員工能為個人的行為承擔責任。其次，由于績效考核能為員工提供工作反饋，有助于員工的自我發展，因此優秀的管理者常常以公正的績效考核作為與員工之間的主要溝通工具，可以加強管理者與員工之間良好互動關系的形成。最后，績效考核最大的受益者是員工，對員工而言，可以了解組織對自己的期望和評價，優秀表現能獲得什么，幫助自己明確成績，有意識地進行自我調節，不斷提高自己素質。

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006.

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[3]陳樹文.組織管理學[M].大連：大連理工大學出版社，2005.

[4]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京:中國人民出版社，1998.

[5]魏祥遷，楊永杰.人力資源管理[M].北京:化學工業出版社，2008.

Through the investigation of HY Mechanic and power Company of Yang Quan Coal corporation，which is based on themodern performance management theory，the essay explores the current issue existing in the performance assessment system，It adopts the combination of the quantitative research and qualitative research and makes use of the scientificmanagementmethods and tools，through the work anylysis，perform analysis and performance evaluation index，together with the factual situation of the enterprise，redesigns the previous performance assessment“a”system，and dealswith the problems existing in the original system.

performance assessment present situation and problems redesign of assessment system

F270

A

1008-7508（2012）08-0099-02

2012-05-20

史建芳（1979—），女，山西平定人，山西財大在讀MBA。研究方向：人力資源管理。