員工主動性人格與職業生涯成功的關系研究——對職業彈性中介作用的檢驗*

● 李煥榮 洪美霞

隨著積極組織行為學的興起，主動性人格對職業生涯成功的影響受到了眾多研究者的關注。主動性人格(proactive personality)是指個體主動采取行動改變其外部環境的傾向 （Bateman&Crant，1993）。Seibert等（1999）驗證了主動性人格對個體職業生涯成功的預測作用；但具備主動性人格的個體如何實現職業生涯成功，主動性人格與職業生涯成功之間的作用機制等仍有待深入考察。目前，創新、職業主動和組織政治知識、情境判斷能力、就業壓力等，都已被證明是主動性人格與積極的工作或職業結果間的中介或調節變量，這些研究為分析主動性人格與職業生涯成功的關系奠定了基礎。本研究中，我們提出一個新的變量——職業彈性（career resilience），作為主動性人格與職業生涯成功間的中介變量。

一、文獻簡述與研究假設

1．職業彈性的內涵

職業彈性最早由London于1983年在職業動機理論中提出，其將職業彈性定義為“個體在不夠樂觀的環境下對職業變更的抵抗，是對變動的、甚至惡劣的環境的適應能力”。近年來，研究者對職業彈性的內涵也有更多的詮釋，如結果論、過程論、特質及特質組合論。本文更傾向于從能力角度定義職業彈性。因為無論從哪個角度，職業彈性都表現為對不利環境或壓力情景的適應，是一種積極的狀態。職業彈性并不是個體天生具有的特質，它是可以獲取的，屬于積極組織行為學的范疇，是心理資本的一個重要維度。

根據李超平等（2008）的定義，認為工作場所的心理彈性是職場中的個體不可或缺的一種心理資本，是一種可開發的能力，能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件、進步以及與日俱增的責任中迅速回彈或恢復過來。職業彈性本質上是一種個體屬性，體現出對外部環境變化的積極適應能力，它是心理彈性在職業環境下的應用和表現。職業彈性體現個體對職業生涯的信心、希望、樂觀和堅持，致力于不斷的提升自我學習能力，以增強個體在面對可能的逆境時的自我管理能力。

2．職業彈性的測量與結構

對職業彈性的測量一般通過直接測量法來設計的里克特5點量表，如London（1993）的5項目量表，Noe等 （1990）的 9項目的量表，Grzeda和Prince（1997）則對上述二者的量表進行了綜合，Fourier和Vuuren（1998）首次把職業彈性從職業動機問卷中分離出來，設計了包含60個項目的職業彈性量表。

很多學者對職業彈性的構成因素進行了分析，目前影響較大的有London、Waterman等與Fourier和Vuuren的結構劃分方法（李煥榮、曾華，2010）。London把職業彈性分為三個維度，即自我效能、冒險和依賴性。Waterman等將其對職業彈性的分類稱為 “職業自我依賴齒輪”(career self-reliance wheel)，并分為自知、價值驅動、關注未來、致力于持續學習、靈活性、溝通等六個維度。Fourier和Vuuren對其設計的量表的探索性因素分析得出四個維度：自信、忽視獲取職業成功的傳統資源、自我依賴、接受變革。

職業彈性的測量與結構在學術界尚未得到統一結論。如在對職業彈性的測量中，London傾向于測量知覺和態度，Noe更關注于行為特征，他們的缺陷在于測量項目太少；Fourier和Vuuren的問卷的形成則是基于數據的，而非基于理論，一定程度上影響了其有效性。London指出，職業彈性是一個多維度的結構，其對職業彈性的劃分并不一定包括所有的職業彈性構成要素，而高職業彈性者也并不一定擁有所有的要素。因此，本文在進行分析時仍將職業彈性視作一個整體來討論，并未對其具體維度展開分析。

3．職業彈性對主動性人格與職業生涯成功的中介作用

主動性人格對個體職業生涯成功的積極影響已經過實證研究的驗證，而探尋主動性人格的個體到底運用何種策略來實現其職業生涯成功才是研究者的興趣所在，以往研究為分析職業彈性在主動性人格與職業生涯成功間的中介作用奠定了良好的基礎。

Seibert等（1999）指出，主動性個體會選擇甚至創造條件，來盡可能獲得高績效，他們往往更傾向于職業生涯自我管理，如搜尋工作和組織信息、獲得職業相關支持、制定職業計劃、堅持不懈地解決職業生涯中的障礙；他們更容易識別自我提升的機會，并且不斷努力，如不斷學習晉升所需要的知識與技能。事實上，主動性人格的個體特征與高職業彈性的個體存在一定程度上的相似，如較少受環境的約束、識別環境并采取主動性行為，并通過對自己的職業生涯成長負責和開發社會網絡關系來提升適應環境的能力等。那么，具有主動性人格的個體更傾向于獲取更高的職業彈性。

London（1983）認為，高職業彈性的個體有較高的自我效能感，更愿意承擔風險并且具有在困境中獨立處理問題的能力以及視情況與他人合作的團隊精神。他們能夠輕松克服來自外界的壓力，更容易適應環境變化，更容易被激勵并且富有創新精神，這些特征對于取得職業生涯成功是至關重要的。同時，職業彈性能夠幫助個體適應職業變革，成功實現職業過渡，并達到職業自我依賴的狀態，它是克服職業壓力和跨越職業障礙的關鍵因素，因此，職業彈性對當前“易變性”、“無邊界”職業生涯背景下的職業生涯成功更是不可或缺。

在實證研究方面，Chiaburu 等（2006）發現，職業彈性在主動性人格與職業生涯自我管理之間的積極中介作用，而在當前的環境背景下，對自己的職業生涯進行主動管理的個體往往更能夠獲得職業生涯成功。由此，本文認為，職業彈性在主動性人格與職業生涯成功之間發揮著中介作用，因為采取主動性行為的個體通過其社會網絡構建往往表現出對環境的良好適應能力，積極開發自己的職業競爭力，從而獲得職業生涯成功。

基于以上分析，本文提出假設：職業彈性在主動性人格和職業生涯成功間起著中介作用。

二、研究方法

1．樣本

本研究的一部分被測人員為某高校MBA正式學員及研究班學員，學員主要來自珠三角地區的各種企、事業單位，另一部分人員為研究者直接到企業調查所得。調查過程中共發放調查問卷250份，回收問卷210份，其中有效問卷195份，有效回收率為78.0%。被調查員工男性占54.4%，女性占45.6%，已婚員工占48.2%，未婚員工占51.8%，比例比較均衡；被試者年齡多為35歲以下員工，占總人數比例的95.9%；工作年限上，1年工作經驗的員工占13.3%，2-5年工作經驗的員工占了52.8%，6-9年工作經驗的員工占17.4%，10年以上工作經驗的員工占16.4%；學歷上，被調查者多具有專科及本科學歷，二者所占比例分別問37.4%和55.5%；此外，所在單位性質上，有11.8%來自國有企業，56.9來自民營企業，6.2%來自三資企業，政府及事業單位占25.1%。

2．測量工具

（1）職業彈性的測量工具

本研究采用的職業彈性量表由Grzeda和Prince（1997）研制的量表翻譯而成。量表包含14個條目，采用里克特5點計分法進行調查，即1代表非常不同意，5代表非常同意。題項包括“接受工作變化或組織變革對我來說一點困難也沒有”、“即使任務結果不確定，我仍然相信我能夠很好地完成它”等。本研究中，職業彈性量表的Cronbach α系數為0.727。

（2）主動性人格的測量工具

本研究采用商佳音和甘怡群在Bateman和Crant的研究修正后的量表，共11題，采用里克特5點評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。題項包括“如果別人處在困難中，我會盡我所能地提供幫助”、“我擅長于將問題轉化為機會”等。本研究中，主動性人格量表Cronbach α系數為0.786。

（3）職業生涯成功的測量工具

職業生涯研究的價值在于其雙重性。一方面，它緊密聯系人們的內在狀態，如對自我的想像、自我認同等；另一方面，它又涉及正式地位、法定關系、生活方式等各方面的問題 （劉寧、謝晉宇，2007）。研究者一般也將職業生涯成功劃分為兩個維度，即客觀職業生涯成功和主觀職業生涯成功，并得到大量實證研究的支持。客觀標準是衡量人們職業發展是否成功的一個最基本的尺度；主觀標準則顯示了對個體心理感受的重視，同時也彌補了客觀標準在適用性方面的不足。

本研究中將職業生涯成功劃分為兩個維度，主觀職業生涯成功和客觀職業生涯成功。主觀職業生涯成功測量所采用量表為Greenhaus編制的職業滿意度量表。該問卷是目前應用最為廣泛的量表，經多次驗證，Cronbach α都到了0.8以上。量表共包括5個題項，采用里克特5點評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。要求被測者報告對自己職業生涯的所有成績、為實現生涯目標所取得的進步、收入、晉升、新技能的發展這5個方面的滿意度。客觀職業生涯成功采用薪酬及晉升次數作為客觀職業生涯成功的測量標準。本研究中，主觀職業生涯成功和客觀職業生涯成功的Cronbach α系數為0.860和0.667。

3．數據處理

本研究以不記名方式發放問卷，經被試同意后，要求現場填答。填答期間研究人員提供解釋輔助。最后將有效被試的數據輸入計算機，采用SPSS13.0進行統計分析。

三、研究結論

1．描述性統計及相關分析結果

在分析之前，本研究首先對各變量做了相關性分析。分析結果如表1所示。可以發現，主動性人格和職業彈性、職業滿意度及薪酬與晉升都有正相關關系，而職業彈性也與職業滿意度、薪酬與晉升正相關。以下我們將通過分層多元回歸分析法對職業彈性的中介作用進行進一步分析。

表1 相關變量的均值、標準差及相關系數表

2．分層回歸分析結果

為剔除人口統計學變量對相關因素的影響，在進行回歸分析之前，都對人口統計學變量進行了控制。回歸分析的方法如下：在分析之前，首先對要分析的相關變量進行標準化處理，分析時，將自變量定義為兩組，第一組為人口統計學變量，第二組是要進行因果關系分析的自變量。分析結果如表2所示。可以看到，主動性人格對主、客觀職業生涯成功都存在積極的正向影響（回歸系數分別為0.218，p<0.001和0.150，p<0.05）。在回歸方程中加入職業彈性后，主動性人格和職業彈性對主觀職業生涯成功的影響都達到顯著性水平，但主動性人格對主觀職業生涯成功的回歸系數和顯著性都有所減弱（0.159，p<0.05），職業彈性與客觀職業生涯成功的回歸系數未能達到顯著性水平。因此，假設得到部分支持。

表2 職業彈性對主動性人格和職業生涯成功的中介作用

四、進一步的討論

本研究發現，主動性人格與職業彈性之間有顯著的正相關關系，即具有高主動性人格的員工表現出更高的職業彈性。這與Seibert等討論的主動性個體的行為特征所能產生的結果是一致的。主動性個體更加積極主動地參與職業生涯自我管理，搜尋工作和組織信息，制定職業發展規劃，堅持不懈地解決職業生涯中的障礙，不斷學習晉升所需要的知識、技能等。在目標的引導下，他們能夠戰勝職業生涯管理中的各種困境和難題，有利于取得職業成功。

本研究還發現，職業彈性在主動性人格和主觀職業生涯成功之間發揮著部分中介作用。主動性人格的個體采取主動性行為來積極適應環境甚至改變環境，在不斷的職業發展實踐中獲得高職業彈性，表現出對不利環境的良好適應能力。而高職業彈性者對自己的職業生涯往往具有高度的認同感，敢于面對職業生涯管理中的各種困境，并且會基于自我評價工作成績，其高度的自我效能感提高了職業滿意度。

本研究的結果有助于了解員工發展與組織職業生涯管理之間的缺口，為提出解決員工職業生涯管理問題的對策提供依據和指導。首先，職業彈性可以幫助員工成功應對職業變革所帶來的壓力。第二，致力于培養員工職業彈性的組織可以從中獲得巨大的收益。在當前動蕩的組織環境下，組織要保持足夠的靈活性、適應性與學習能力。高職業彈性的員工將尋找有挑戰性的任務來提升自己的可雇傭性。因此，擁有一批高素質的、強大適應能力及學習能力的員工對于組織來說是一種巨大的資源優勢，它對提升組織的核心競爭力至關重要。

此外，對于員工來說，應更加積極主動地參與職業生涯自我管理，堅持不懈地解決職業生涯中的障礙，不斷學習晉升所需要的知識、技能等。而組織則可以將主動性人格和職業彈性作為招聘和選拔人才的一種參考依據，通過設計相應的培訓項目，如職業履歷法（Borgen，2004），來識別員工的職業彈性。

當然，本研究也存在一定局限。因被測者都為廣州和深圳等珠江三角洲地區的員工，故而結論能否推廣尚待研究；此外，職業彈性是一種動態變化的個體特征，因此作用效果可能會存在滯后性。而受到時間和條件的限制，本研究僅在時點上測量了職業彈性，而缺乏縱向數據衡量其變化。未來研究有必要運用發展的思路，結合一個時段、各個行業等角度，更寬泛地研究職業彈性問題。

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