公共項目評估視角下的我國人才戰略規劃實施效果評估機制研究

孫 銳，吳 江

(中國人事科學研究院，北京100101)

一、引言

2010年黨中央、國務院召開了第二次全國人才工作會議，頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》，確定了當前和今后一段時期我國人才發展的戰略目標、指導方針、重大舉措，對實施人才強國戰略進行了全面部署。貫徹實施人才戰略規劃成為當前和今后一段時期全國人才工作的中心任務［1］。目前，隨著人才戰略規劃各項重大政策和重大人才工程的全面啟動，用于指導和推動全國和各地方工作的戰略規劃實施效果評估日益顯示出其必要性和緊迫性［2-3］。建立完善人才戰略規劃評估機制，不僅有利于從總體上考察人才強國戰略實施的進展程度和階段性特征，及時發現人才規劃推進中存在的主要問題和具體差距，同時有助于增強各地區各部門貫徹落實規劃的責任感和使命感，形成全國上下關心規劃實施、重視落實實效的工作導向［3-4］。受相關部門委托，2011年課題組開展了國家人才規劃實施一周年實證評估。實踐進一步表明，國家人才戰略規劃實施效果評估對提升人才強國戰略知曉度和影響力，強化各地方各部門貫徹落實力度，推動規劃目標實現方面具有重要的促進作用。然而，本次評估僅是一次初步實踐探索，在評估理論研究、評估模式設計、評估方法應用等方面還有諸多不足［5］，與國家建立“人才戰略規劃監測評估長效機制”的要求［1］相比還有較大差距。為回應此方面的需求，需要積極開展關于人才戰略規劃評估的頂層設計，對評估什么，誰來評估，怎樣評估，結果如何使用等基本問題進行探索和回答［6］。基于此，本文在對政策評估、公共項目評估相關研究進行回顧的基礎上，分析了課題組前期開展的國家人才規劃實施一周年實證評估工作的經驗及不足，結合相關理論研究提出了建立國家人才戰略規劃評估的機制框架，探討了評估重點內容及基本路徑，提出了相關對策建議，以期對推動我國人才戰略規劃評估工作有所借鑒。

二、國家人才戰略規劃評估相關理論研究

(一)國家人才戰略規劃評估研究回顧

王通訊等(2009)指出［7］，國家人才戰略是指作為戰略主體的國家基于內外形勢和總體戰略要求，對一國人才資源發展全局和長遠利益的總體謀劃;國家人才規劃則是人才戰略的的行動綱領、具體設計和系統表達，比國家人才戰略更具規范性和可操作性。國家人才戰略與規劃密不可分，他們都是對一國人才發展的預先謀劃和總體設計，可統稱為國家“人才戰略規劃”［8］。人才強國戰略作為我國三大基本戰略之一［1］，對其的戰略管理應包括設計、實施、監測、評估、反饋、調整等一系列閉環過程，而評估是其中的關鍵環節之一［6］。然而，目前國內在人才強國戰略理論研究方面的成果較為豐富，對人才強國戰略實施效果的評估方法和實證研究十分匱乏;實踐中還普遍存在著重規劃、輕實施，重局部、輕整體，缺監測、少評估的問題，人才戰略與績效管理脫節成為一種通病［2-7］，以往人才戰略難以取得預期的效果，與缺少績效評估有直接關系［8］。這阻礙著我國人才發展規劃的有效貫徹落實，以及人才強國戰略目標的全面實現。在當前情況下，抓緊研究和建立人才戰略規劃評估體系成為一項重要課題。

目前，國際人才戰略規劃評估研究較少，國內可借鑒的相近研究主要集中在“人才競爭力”評估方面。典型的有:中國社科院課題組應用彈性分析法通過考察“人才實力”和“國家實力”的關系評價國家人才競爭力［9］，桂昭明等(2002)利用瑞士國際管理發展學院(IMD)發表的《世界競爭力年鑒》形成了54個人才國際競爭力評價指標，評價國家相對競爭能力［10］，但他們的分析僅限于國際間比較。中國人事科學研究院(2008)提出了包括人才規模、人才環境、人才效能的“人才發展指標”來分析人才戰略效果，其專家意見法帶入了一定主觀偏差［11］;孫銳(2009)基于統計數據對2008年省級區域人才戰略實施狀況進行了探索評價，但缺乏歷史上的縱向對比分析［2］。此外，倪鵬飛等還開展了城市人才競爭力、國際人才競爭力的相關研究［12］。以上研究為國家人才戰略效果評估指標體系設計提供了有益借鑒，但從評估角度看，已有研究主要集中于國際間或城市間的比較，側重于指標設置分析，較為零散，對人才戰略規劃評估未進行理論和技術路線基礎研究，既缺乏頂層設計和總體研究，也缺乏制度安排及具體建議。為保障人才強國戰略實施落到實處，還需對我國人才戰略規劃實施效果評估機制進行系統分析。

(二)人才戰略規劃評估與政府公共項目評估

近年來政府績效評估作為提高政府工作效率和改善服務質量的有效手段，受到了廣泛關注。最早實施公共績效評估的國家，如英國開展了“雷納評審”、“公民憲章”、“競爭求質量”等運動，經歷了以經濟、效率為中心的效率評價、以服務質量和效益為中心的服務評價、以服務水平和伙伴關系為中心的綜合評價、以全面績效為中心的廣泛領域評價等若干階段;美國成立了國家績效評審委員會，頒布了《政府績效與成果法案》，將全面質量管理理念融入公共績效評價，確立了以質量為核心、以顧客為導向、以服務為目標的公共評估模式，開發了政府績效項目評價模型等通用框架，形成了相對穩定的政府部門評價框架體系。澳大利亞則在各州政府設置了相對獨立的績效評價系統，實施政府服務專項績效評價，出臺了《財務管理改進計劃》、《項目管理及預算》等法案，形成了全面而規范的APS和ROGS評估體系;歐盟等國在“卓越模型”的基礎上，推出了適用于不同部門的通用評估框架(CAF)，以提升公共部門績效質量;新加坡、巴西、印度、韓國、南非等國也不斷推進政府績效評估實踐，并取得了突出的管理效果及實踐經驗［13］。

隨著政府績效評估日益受到廣泛重視，作為其中重要組成部分的公共項目評估也獲得了深入發展。“公共項目”是指那些以促進經濟社會發展、提高人民整體素質水平為目的，創造社會公共效益而非商業利益的社會資源組織配置活動［14］。政府公共項目實施是代表著公眾意志的政府行為，其中體現著政府政治理念，并是推動政府政績實現的一種重要途徑［15-16］。根據彼得·羅西的定義，公共項目評估是“采用社會研究的程序，在一定的政治和組織環境下，系統地調查旨在改善社會環境和條件的社會干預項目的績效，包括社會問題診斷、概念化與設計、實施與管理、結果及其功效等”［17］。也有學者認為，公共項目評估重在績效考察，是“根據效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的分析與判斷，對政府部門管理過程中投入、產出、中期成果和最終成果所反映的績效進行的評定活動”［18］。而政策評估與公共項目評估具有內在一致性，是對特定政策和公共項目是否實現預期目標的客觀性、經驗性和系統性檢驗［17］。

國家人才戰略規劃具有公共項目的社會性、公益性、政策性和目標多樣性特征［19］，在內容上設置了若干戰略目標、重大政策和工程計劃，囊括了若干“子項目”;在實施上有周期、有節點、有階段性目標和關鍵業務活動，本身具有復雜“公共項目”的屬性及要求。因此，人才戰略規劃實施效果評估可歸為一種意義上的政府績效評估，具體可被視為一類公共政策評估或公共項目評估。它在評估功能、評估主體、評估客體、利益相關者及評估方式、方法層面看與公共項目評估具有一致性。公共項目評估一般包括事前評估、執行評估和事后評估，狹義的評估則專指事后評估，有些研究者也將事前評估歸入項目分析的范疇［20］。從嚴格意義上講，人才戰略規劃實施效果評估是一種事后評估。在許多國家公共項目后評估囊括了對國家重要計劃的評估活動［16］，如英國政府將公共項目后評估作為政府計劃決策和宏觀管理的一種重要管理工具，印度也曾于第一個五年計劃期間成立了規劃評議組織，負責對政府發展規劃的后評價等。

(三)政府公共項目評估的主要議題及啟示

政策評估和公共項目評估發展經歷了為四個階段［15］，包括以數據和指標測量為核心的評估階段，以事件描述揭示執行效果的評估階段，以調查實驗結合經驗判斷的評估階段，以及綜合多種方法，強調定性和定量相結合，關注不同利益相關者的評估階段，每一階段突出了不同的評估內涵［15］，但從整體上是建立在實證評估方法基礎上的深化和擴展。Vedung指出，公共項目評估可分為效果評估、經濟性評估和專業化評估三大類型［20］。其中，屬于效果評估的有目標達成評估、綜合評估、顧客導向評估、關注利益相關者評估等;經濟性評估特別關注成本和項目投入，包括生產率評估、效益和效能分析等;專業化評估即專家評估，是由專業人員根據價值準則和質量標準給出全面的績效、質量判斷。

圖1 公共項目評估的主要內容議題

已有的公共項目評估研究分別就評估主體、評估客體、評估程序、評估內容以及結果運用等開展了討論分析(Pitcher，2002;Wollmann，2003;Frans-bauke，DerMeer，2006;王雪梅，雷家骕，2008)［21-24］。其 中 Shadish、Cook 與 Leviton(1991)給出的邏輯框架基本覆蓋了評估過程中涉及的重要議題和核心內容，如圖1所示。Shadish等指出［25］，所有公共評估都涉及評價(valuing)、知識建構(knowledge construction)、知識使用(knowledge use)、社會方案運作(social programming)和評估實踐(evaluation practice)等五方面內容，其中概括了如何評價、如何建構、學習知識、結果如何被使用、評估客體如何運作，以及在一定條件下評估如何實施等問題。在評估實踐部分則提出了評估需求、執行、委托者、效果、影響、成本，以及詢問誰、評價者定位、評價方法運用等操作問題(Shadish，1998)［26］。

政府績效評估和公共項目評估理論為探討人才戰略規劃“評估什么、誰來評估、如何評估”等基本問題提供了借鑒和啟示。人才強國戰略背景下的人才規劃實施效果評估，是完善國家人才戰略管理與人才隊伍建設頂層設計，推動國家人才發展政策、項目及服務持續改善的指南，其中應當更加倡導“評估”與“發展”的融合。根據公共評估理論，人才戰略規劃評估應立足于國家人才規劃提出的戰略目標，依據人才隊伍建設的主要任務，體制機制創新核心內容，以及10項重大人才政策、12項重大人才工程，綜合內部評估與外部評估，執行評估與結果評估，目標導向評估、管理導向評估、客戶導向評估以及專家導向評估的優勢，給出整體評價和細化評價標準、使用多元方法，在充分獲得數據信息，推動不同利益相關者充分參與的基礎上，將考察具體人才政策、工程的產出與衡量規劃的經濟社會總體影響相結合，在全面把握規劃條塊和重點工作效果的基礎上，提出完善戰略規劃實施的改進建議。

三、國家人才規劃實施一周年評估路徑模式分析

2011年下半年，我院(中國人事科學研究院)受相關部委委托，組織研究人員會同全國十余位相關領域專家，開展了國家人才規劃實施一周年評估工作。在本次評估活動中，對Shadish(1998)提出的主要評估實踐問題，如有關需求、執行者、委托者、效果、影響、成本;以及詢問誰、評估者角色、評估方法運用等［26］進行了初步操作性探討。對該評估進行回顧總結，有利于研究者認識實際、發現問題、總結經驗，為建立國家人才規劃監測評估長效機制提供基本經驗借鑒。本次一周年評估的評估路徑和主要特點如下:

(一)把握階段性評估定位，反映面上規劃實施進展

從評估定位層面看，本次評估是在國家人才規劃實施一周年之際的階段性評估。從評估所涉及的范圍，所參與的人員，所考查的內容等方面看，本次評估也是一次較為完整的綜合性評估。評估涉及了國家人才規劃相關的規劃體系建設，人才隊伍建設主要任務、體制機制創新推動，重大人才政策、重點人才工程出臺，人才政策滿意度，人才發展環境改善，人才特區與人才強市建設，以及人才投入、人才統計、人才工作力量和機構建設等方面。評估從規劃年度評估的特點出發，綜合對國家、部門和各地方人才規劃、相關政策的考察梳理，圍繞國家規劃“動沒動”、“哪里動”、“如何動”以及“怎么樣”的四個基本問題開展實施。其中，國家層面綜合評估突出“數據”，地方、系統層面專項評估突出“特色”，基于數據和事實說話，力求反映全國人才規劃推動中人才工作發展的基本狀況和基本進展，對人才規劃在國家、地方層面上的貫徹落實狀況給出基本判斷。

(二)利用多種評估形式，開展跨部門跨區域調研

從評估主體層面看，本次評估采取了以第三方外部專家評估為主，以各地方各部門自我評估為輔，綜合社會抽樣調查的多元化評估形式。此次評估由第三方評估組設計評估內容，確定評估方案，由國家有關部委發文，全國各省、自治區、直轄市及新疆建設兵團及36個主要部委系統提交了國家人才規劃實施狀況自我評估報告，填寫并上報了統一的人才規劃實施統計調查表。第三方評估結構結合自身評估人員與全國人才領域相關專家，對北京、上海、吉林、山東、廣東、湖北、陜西、四川8個省市和中央統戰部、農業部、教育部、科技部、衛生部、國有資產監督管理委員會6個部委進行了重點調研。綜合專家評估和自我評估形成地方評估子報告、系統評估子報告。在此基礎上，結合統計數據分析形成總評估報告。總報告給出客觀、充分的評估證據，在全面把握規劃重要任務和重點工作的基礎上，從各層面反映了人才規劃實施取得的主要成績，面臨突出問題，并對完善規劃，改進實施提出政策建議。

(三)考察多源評估對象，匯集全面主客觀信息

從評估形式層面看，本次評估綜合采用座談訪談、問卷調查、數據分析和文本研究等多種方式提取人才規劃實施的主客觀信息，對全國總體和面上情況給出基本判斷。評估組與地方、部委人才工作主要負責同志，領導小組成員單位、重點市、縣及園區園區以及各類人才代表、基層群眾等進行了訪談座談，召開座談會60余個，訪談各類對象近千人，實地考察了20余個典型單位。對各類專業技術人才發放25000余份調查問卷，對兩院院士、“千人計劃”及“百千萬人才工程”等國家高層次人選發放3900余份調查問卷，抽樣調查各類人才對象對人才規劃落實狀況的反應、反響，對10項重大政策、12項重大人才工程、5方面體制機制創新落實成效的滿意度。設計統計表格對規劃實施面上情況進行統計調查，其中涉及宣傳部署、體系建設、體制機制創新、政策出臺、工程推動、海外引才、人才投入、人才規模及人才結構等。同時，評估組對全國各地各主要系統人才規劃進行內容研究，對照國家規劃的戰略目標、政策措施、人才工程等相關內容指標進行匯總分析。從評估方式上看，本次評估將統計數據與調查數據相結合，將規劃實施活動和規劃實施結果相結合，并廣泛匯集了各方面的意見和建議。

(四)健全評估組織領導，保障評估有效運作

從評估實施層面看，本次評估是在國家相關部門指導和大力推動條件下開展的。評估過程中得到了各地區各部門的大力配合，開展了有效互動溝通，使得評估各項具體工作按評估方案計劃順利完成。在評估組織方面，第三方評估機構成立了由本部研究人員及部分特邀專家共數十人組成的總評估組，總評估組下設評估綜合組、地方組和系統組，各組統籌安排，有序分工，相互支撐配合，保障了評估活動的順利開展。其中，綜合組負責制定評估方案、收集處理數據、提交評估總報告;地方評估負責對典型省區市實地評估工作，形成地方評估報告;系統評估承擔對全國主要部委系統的實地評估工作，提交系統評估子報告。三組設置聯絡員制度，定期進行交流資料、互通信息，保證評估過程的有效運作。

(五)放手專門評估與細化評價，尚未建立起綜合評估指標

從評估重點層面看，由于時間和人力限制，本次評估未對10項重大政策、12大人才工程進行專項評估，同時對主要和重點人才隊伍建設狀況也未進行專門考察，僅收集分析了政策工程滿意度信息，及各地區6支主要人才隊伍規模信息。從評估指標層面看，本次評估的一個不足之處在于，未建立一套人才規劃監測評估指標體系，根據指標評價測度給出相關評估結論。從問卷調查渠道看，本次評估問卷調查借助于政府部門組織發放回收，問卷回收率和有效性較高，但問卷填答可信度還有待于長期檢驗。同時，本次問卷調查發放范圍相對較小，下一步評估可考慮對主要人才隊伍及社會群眾進行大范圍抽樣調查。本次評估雖然缺少專門評估與細化評價，尚未建立起綜合評估指標體系，但基本達成了“年度評估”的基本目標，并在一定程度上形成了國家人才規劃評估基礎數據，為進一步建立健全國家人才規劃監測評估長效機制提供了實踐基礎。

四、構建國家人才戰略規劃評估機制關鍵問題研究

(一)人才戰略規劃實施效果評估框架模型及基本思路

理論導向評估強調通過應用項目方案理論(program theory)來了解項目方案如何產生預期成效，其中不僅能夠得到評估結論，也可以獲取取得相關成效的原因，以及影響公共項目成功的過程因素等［15］。結合對國家人才規劃年度評估實踐的總結分析，在 Shadish等的公共評估模型基礎上［25］，筆者提出我國人才戰略規劃實施效果評估構架模型，如圖2所示。在構建國家人才戰略規劃實施效果評估機制的基本思路當中，我們也強調項目評估結論、項目推動過程及項目結果成因的統一。其評估機制構建基本思路如下:

(1)建立國家人才戰略規劃評估機制，首先要以國家人才規劃提出的“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”24字方針為指引，以中央人才協調小組為主管部門，以各地區、各系統規劃實施部門為受評對象，針對國家人才戰略規劃實施中的主要任務活動推進及規劃戰略目標達成狀況，建立“常態”監測與“暫態”評估相結合，“短期評估”與“中長期評估”相結合的規劃實施效果監測評估體系。

(2)建立國家人才戰略規劃評估機制，應重視引入“多元化”評估主體，在充分考慮人才利益相關群體的基礎上，建立內部評價和外部評價雙向互動的公共績效評估模式。其中，要加強對不同人才群體及社會公眾滿意度評價信息的收集分析，開展社會各界對國家人才規劃落實情況反響的考察，廣泛獲取黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會管理人才以及兩院院士、“千人計劃”、“長江學者”、“百千萬人才工程”入選者等創新創業高層次人才對人才戰略規劃本身及其實施情況的意見、建議。

圖2 人才戰略規劃實施效果評估框架

(3)對人才戰略規劃實施效果開展監測評估，要建立一套科學、可行、國際可比的評價指標體系。可以借鑒“系統化”與“模塊化”思維相結合，定量指標與定性指標相結合，硬性數據(統計數據)和軟性數據(調查數據)相結合，專家學者與實踐工作者相結合的基本思路，以簡而精的原則，建立反映人才發展基本狀況、規劃實施階段特征、規劃推動主要成效的評估指標框架。采用多種數據獲取手段，調動多方參與力量，收集多源對象調查數據，獲得多層面相互印證的評估信息。

(4)建立國家人才戰略規劃評估機制，要健全相關制度、辦法，完善相關法律法規，保障評估工作有章可循，有法可依。著眼于提高人才規劃的執行力和總體效果，全面統籌規劃實施的主體、客體、戰略目標，實現規劃評估工作的具體化、制度化，對規劃貫徹落實工作進行總體推動。可借鑒平衡計分卡的基本思想，將內部評價與外部評價、中期監測與事后評價、經濟效益與非經濟效益評價，長期利益與短期利益評價，全面評價和重點考察結合起來，健全相關制度體系和操作辦法，強化對評估結果的反饋和使用，保障規劃實施的動態性調整和規劃戰略目標的有效實現。

(5)建立國家人才戰略規劃評估機制，最終要落實到強化規劃績效管理能力建設上。績效管理能力是指實施主體統籌、發展、指導和控制其財政、人力、物力和信息資源的內在能力［28］。建立完善人才戰略規劃的閉環管理系統，需要評估者逐步深化對規劃績效標準及績效影響因素的認知，厘清評估主體、評估客體和規劃評估主管部門各方的職責定位和工作角色，歸納出了一系列績效管理能力要素，完善相關管理制度和方法體系，從而將戰略規劃評估活動的重點逐步過渡到確定管理能力評估標準，調動各方積極性，并依據標準推動評估的方面上來。

(二)人才戰略規劃實施效果評估的核心內容

對人才戰略規劃實施效果的考察可以從“監測”和“評估”兩個方面著手，在其內容框架上可劃分為橫向和縱向兩條主線。在橫向上，分別對戰略規劃活動、戰略規劃產出進行考察評估;在縱向上，可利用貫穿于國家人才規劃實施過程始終的一條主線:“關鍵統計指標”將對活動的監測和對產出的評估有機串聯在一起，固化對國家人才規劃測評估的常態手段。其中，縱向上偏重于“監測”，橫向上偏重于“評估”。而“監測”重在基于關鍵指標來收集數據、觀測數據，強調過程監控;“評估”重在基于監測活動來處理數據、研究數據，強調結果判斷。要在“常態”監測的基礎上，開展階段性性的“暫態”評估。具體而言，橫向上，對“人才戰略規劃活動”方面的重點考察內容包括:10項重大政策、12項重大人才工程、黨管人才體制、人才特區建設和5方面體制機制創新推進狀況，以及人才發展投入、人才發展環境建設等相關內容。對“人才戰略規劃產出”方面的評估內容包括:人才規劃工作及人才發展推動經濟社會發展狀況，即:戰略規劃對社會經濟發展的貢獻度和影響力;人才自身發展狀況，包括6支人才隊伍的發展狀況，人才專業化水平的國際可比性，各類人才群體及社會公眾對規劃實施及人才發展的滿意程度;人才市場的成熟度水平，即市場是否在人才配置中發揮出基礎性作用等。

圖3 人才戰略規劃監測評估的核心內容

在縱向上，還需通過建立相關統計指標體系對規劃實施相關數據狀況進行動態掌握。“關鍵統計指標”主要用于對國家人才規劃貫徹落實的基本動向、基本狀況進行連續性監測。其中關鍵指標要能夠反映人才規模、人才結構、素質水平、人才投入和人才效能等五個主要方面的進展和變動情況。可以在國家人才規劃提出的43個基本指標基礎上，研究設計若干復合指數，建設相關管理信息系統，實現對人才發展動態數據的收集和狀態反映。通過構建以上統計指標實時監測系統，考察在戰略規劃實施過程中，人才基礎性、戰略性作用的發揮程度，以及人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新是否實現或者在多大程度上實現，對國家層次上人才優先發展戰略布局的形成狀況給出基本的判斷和評價。

五、國家人才戰略規劃實施效果評估機制體系的建立

(一)建立中期評估與期末評估有序銜接的評估機制

人才戰略規劃實施效果評估要實現內部評估與外部評估相結合，自我評估與組織評估相結合，定性評估與定量評估相結合，平時監測與定期評估相結合，完善年度評估、中期評估與終期評估有序銜接的人才戰略規劃評估機制。著眼于戰略規劃實施的過程控制，建立基于統計數據的規劃監測體系，研制人才戰略規劃監測評估關鍵指標，明確監測數據報送的責任主體，形成數據征集季報制度和監測數據庫自動生成機制。著眼于戰略規劃實施的過程管理，結合規劃任務的年度安排與中心任務，形成年度評估制度。年度評估以文本分析、數據采集、實地調研、座談訪談、問卷調查等方法為主，考察重點任務、工程、政策、舉措等“動沒動”、“哪里動”，“如何動”，了解和掌握規劃推進的狀態、結構、分布、梯度以及年度任務的完成或進展情況。著眼于戰略規劃實施的階段性成果考核，結合對人才隊伍建設重點任務、階段性人才發展指標的評價分析建立中期評估制度。中期評估通過信息數據采集分析，測度主要戰略指標的實現程度;通過訪談調研，收集典型經驗、創新實踐和任務進展信息;通過大樣本調查，獲取人才群體及社會群眾對規劃實施效果的滿意度和幸福感。中期評估綜合考察規劃實施的整體、面上情況，開展橫向和縱向比較，測定階段性目標的達成情況，對下一步計劃修正、措施調整提出具體意見。著眼于戰略規劃實施的整體狀況和戰略效果，結合對人才發展、人才推動社會經濟發展、國際競爭比較優勢建立等指標分析，建立終期評估制度。終期評估通過綜合數據分析，對標人才戰略規劃設置的全面指標，測度、評價規劃實施產生的經濟和非經濟效益及帶來的社會經濟影響;通過大樣本問卷調查，獲取人才群體及社會各層面對規劃實施的總體滿意度信息，得到對規劃實施的整體和全面評估結論。

(二)構建多元主體、多方參與的規劃評估機制

由國家人才戰略規劃主管部門以招標或授權方式，委托權威、穩定的第三方專業機構開展長期追蹤評估工作。評估以數據和事實說話，立足于統計和數據調查，得到對規劃實施效果、效率、效能的總體判斷。第三方評估要明確評估目標，確立指標體系，考慮基期數值，并通過多源數據(統計數據、調查問卷、實地調研、文本分析等)分析得出評估結論。此評估有助于站在第三方立場，以第三方的視角，較為客觀的反映規劃實施的面上情況，并進行橫向和縱向比較。組織社會相關機構(如調查機構)對規劃實施的社會反響開展社會滿意度和幸福感評估。該評估的對象為各類人才群體、人才工作者及社會各界群眾。該評估有助于從基層、社會公眾的角度，提取規劃實施的主觀績效信息，幫助發現問題、改進工作，增強規劃評估的系統性和完整性。由各地方、各系統人才戰略規劃主管部門，組織人力開展規劃實施自我評估，并向國家人才戰略規劃主管部門提交評估報告。該評估有助于全面掌握各地方、各部門落實規劃的細化情況，發現工作亮點，總結相關經驗，可作為對第三方評估的印證和有益的補充。

(三)構建分層級、分布式的規劃評估動態網絡體系

確定一套科學、可行、穩定的評估指標體系，建立中央和省區市兩級人才戰略規劃評估體系，形成行業、地方與國家規劃評估有效結合的規劃評估網絡。國家人才戰略規劃監測評估指標體系建設應抓核心、抓重點，簡要凝練，并納入國家統計范圍，明確口徑，實現年度報送。人才戰略規劃評估要基于國家法定數據，在準確統計的基礎上開展評估，慎重使用其他來源數據。在設置人才戰略規劃監測評估指標體系的基礎上，設置中央和省區市兩級監測評估機制，建立分層級、分布式的評估網絡體系。國家層面除綜合評估外，還應開展對重大人才工程、重點人才政策的專項評估，并在東、中、西部建立監測點，開展典型地區跟蹤調查。積極推動各地方、各系統自主開展第三方評估。建立健全中央、地方和系統規劃評估協調機制，保障全國規劃評估的有序性、一致性、有效性。適度開放人才發展統計數據，加大規劃評估透明度。調動、吸引廣大高校、科研院所的專家力量參與規劃評估工作。積極推動各領域的人才戰略規劃實施預警分析研究。

(四)加強對規劃評估的投入和組織保障

建立由國家人才戰略規劃主管部門負責，各人才戰略規劃實施相關單位聯動的規劃評估領導體制。設立人才戰略規劃評估專項資金，完善各級監測評估投入保障制度。成立國家規劃評估咨詢委員會。由人才研究專家、公共管理專家和國家人才規劃主管部門及各地各系統人才工作部門高層領導組成。人才戰略規劃主管部門在評估過程中行使組織、溝通和協調職能;咨詢委員會在評估過程中行使指導、參謀和咨詢職能，對評估結果和評估爭議進行判斷、裁決。人才戰略規劃主管部門和咨詢委員會，在確保和維護第三方評估機構客觀、獨立、權威基礎上，為評估過程提供保障和服務。國家人才戰略規劃主管部門與專業、權威的第三方機構建立穩定的業務聯系，促成其成立“人才戰略規劃評估中心”，以匯聚全國權威專家，強化評估工具研發，加強專業能力建設，推動專業人才培養，壯大專業評估隊伍，指導地方和部門開展規劃評估工作。

(五)重視對規劃評估結果的使用和宣傳

健全規劃評估結果的反饋、通報和使用辦法，完善與評估結果相關的督查考核和行政問責制。將評估結果用于對主要責任人及責任部門的考核、獎懲和督促，以及對規劃實施工作的改進或調整。將評估結果向社會有序公開，加強評估工作的宣傳報道。在全社會營造關心規劃實施、支持規劃評估、重視規劃落實的良好氛圍。

六、結語

對人才戰略規劃評估機制的理論研究和實踐探索，關系到人才強國戰略目標的全面實現。國家人才規劃的頒布，明確了下一步我國人才工作的思路、重點任務，但規劃效應的顯現需要一個過程，其中會出現不夠平衡、不夠深入的問題［3］。能否建立和完善國家人才規劃評估長效機制直接關系到人才強國戰略能否真正落地，關系到2020年我國建成世界人才資源強國戰略目標的實現。本文基于前期實踐和理論探討，對構建國家人才戰略規劃評估機制提出相關思路和建議，以期對完善我國人才戰略規劃評估長效機制有所推動。

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