基層醫院護士工作壓力和滿意度相關影響因素分析

邱慧蓮

基層醫院護士工作壓力和滿意度相關影響因素分析

邱慧蓮

目的調查廣州市蘿崗區基層醫院臨床護士工作壓力和滿意度現狀和相關影響因素的分析。方法對區內各基層醫院和社區衛生服務機構所有護士用問卷的方式進行調查。結果全區護士有47%的護理人員感到工作壓力較大，32.5%的護士感覺壓力一般，20.5%的護士壓力處于中等;可以看出大部分護士的工作壓力較大。59.4%的護士對工作滿意度為中等水平，15.5%的護士工作滿意度低，16.7%的護士對工作有較高滿意度;大部分護士對工作滿意度處于中等水平。結論調查結果對區衛生行政主管部門和各醫院提出管理建議，制定適合我區護理人員管理的有效激勵機制，提升基層醫院護士的滿意度。

護士;工作壓力;工作滿意度

護士工作滿意度是評價護理質量的一項重要指標，是醫院賴以生存的基礎，而護士作為護理工作的提供者，與患者滿意度息息相關［1］。護理人員工作滿意度下降直接影響其工作效率和工作態度從而影響護理質量和患者康復，使患者對醫療護理服務質量的滿意度下降［2］。本文通過調查區基層醫院護士工作滿意度現狀及影響因素，為區行政主管部門和醫院管理者提出管理建議，進一步完善護理人力資源管理，改善護士的工作滿意度，推動基層護理工作的健康發展提供理論依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本研究對象為蘿崗區基層醫院和社區衛生服務機構的在職護士，不包括護理部主任和護士長。隨機抽查全區護士300人，排除非臨床工作的護士、臨床進修生/實習生、因休假、外出學習等原因無法完成問卷調查的護士。共發放300份，回收300份，回收有效問卷100份，有效問卷回收率100%。

1.2 研究工具 采用weiss等編制的明尼蘇達工作滿意度問卷(MSQ)短題本和社會支持評定量表進行調查，問卷共2個條目，包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個維度。問卷采用Likert5級評分法，高分代表工作壓力大、工作負荷重、工作滿意度高。

1.3 統計學方法 采用SPSS 13.0統計軟件進行統計學處理，護理人員工作壓力及滿意度比較采用卡方檢驗。

2 結果

2.1 一般資料 全區護理接受調查問卷護理人員406人，護理人員科室分布包括內科、外科、急診科、兒科、婦產科、ICU、五官科、手術室、供應室。護理人員年齡最小18歲，最大50歲，平均年齡35歲(占75.9%)。護理人員學歷以大專為主(占57.6%)，其次是中專(占35.7%)，本科占18%。大部分調查對象職稱為初級職稱，占85.8%，中級職稱及以上者占13.8%。已婚護士占(68.5%)比例高于未婚護士(29.3%);其中在編護士占25.6%，合同制護士占73.6%;護士的班次以倒班為主，占65.8%。

2.2 全區護士工作壓力情況 調查顯示，有47%的護理人員感到工作壓力較大，32.5%的護士感覺壓力一般，20.5%的護士壓力處于中等。可以看出大部分護士的工作壓力較大。造成全區臨床護士工作壓力的主要壓力源以壓力程度高低排序前五位依次為:工資太低(43.7%)、護理工作的社會地位太低(27.5%)、工作量太大(16.7%)、上班時的護士數量太少(8.2%)、晉升的機會太少(3.9%)。

2.3 工作壓力的相關影響因素分析 調查顯示，不同工作年限的護士工作壓力有差別(P=0.001)，工作年限6～10年的護士工作壓力最高，工作年限5年以下年齡護士壓力最低，工作年限年在10年或以上護士壓力居中;不同職稱的護士工作壓力有差別(P＜0.05)，護師的工作壓力最大，護士和主管護師相當;不同夜班數護士對工作壓力(P＜0.05)有統計學差異，上夜班越多的護士，工作壓力越大，不上夜班護士壓力最低;不同科室護士對工作壓力(P＜0.05)，有統計學差異，其中內科護士壓力最大，其次為外科、婦產科、急診、兒科、其他科室;年齡、學歷等因素對工作壓力的影響無顯著差異，詳見表1。

2.4 全區護士工作滿意度情況 調查顯示，全區護理人員有59.4%對工作滿意度居中等水平，16.7%的護理人員感到很滿意，15.5%的護士不滿意。護士滿意度高和低得分相當，可以看出護士工作滿意度總體居于中等水平。工作滿意度量表中得分均數低于3分的條目依次為:對目前工作量所得到的薪酬、對目前工作的忙碌程度、對單位執行政策的方式、對工作中晉升的機會、對目前的工作條件。

表1 護理人員工作壓力影響因素分析結果

2.5 工作滿意度的相關影響因素分析 調查顯示，不同年齡的護士工作滿意度有差別(P＜0.001)，其中年齡在40歲以上的護士滿意度最高，年齡25～39歲滿意度最低，其他年齡段滿意度居中;不同工作年限的護士的滿意度有差別(P＜0.001)，其中年齡在40歲以上的護士滿意度最高，年齡25～39歲滿意度最低，其他年齡段滿意度居中;不同夜班數護士對工作滿意度(P＜0.05)，有統計學差異;其中夜班數1～5個的護士滿意度最低，不上夜班護士滿意度最高;其他因素對工作滿意度的影響無顯著差異。學歷、職稱、科室等因素對工作滿意度的影響無顯著差異，詳見表2。

表2 護理人員工作滿意度影響因素分析結果

續表2

3 討論

護理人員工作滿意率低、工作壓力大是護理人員面臨的主要問題。護理人員感到工作壓力大的首位原因是工資太低、護理工作的社會地位太低，其次是工作量太大、負荷重，另外上班時的護士數量太少、晉升的機會太少等也是造成工作壓力大的主要原因。護士工作滿意度的影響因素中，排首位的是對目前工作量所得到的薪酬不滿意，其次對目前工作的忙碌程度、對單位執行政策的方式也是不滿意度的因素，工作中晉升的機會少，工作的條件差也直接影響到護士對工作的滿意度。

4 對策和建議

衛生行政管理部門應定期調查了解護理人員工作情況，根據護理工作量的變化，及時調整各級護理人員的工作時間與內容，并保證護理人員數量、結構及素質能夠與工作量需要相適應，盡量做到人事相宜、任務與能力匹配，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度［3］。

減輕臨床護士的工作壓力，科學管理，合理配置與使用護理人力資源。護士工作壓力直接影響護理質量，醫院管理者應為護士創造良好的工作環境和條件，盡可能減少增加壓力的因素。通過對各科室的護理工作量進行科學統計和分析，測算出合理的人員編制并盡可能全額配備;明確護理崗位職責，分層次使用，合理搭配，提高勞動效率;科學排班，最大限度地既保證各項護理工作優質高效完成，又使護士有足夠的休息;定期進行心理素質測試和護理技能評定，動態掌握護士的工作狀態，及時進行調整。采取彈性排班制，兼顧護士的個體需要，使工作和個人需要的矛盾降至最低。

公平合理地提高福利待遇，提高臨床護士的工作滿意度，建立獎勵機制。薪酬是決定工作滿意度的重要因素。國內關于護士工作滿意度的研究普遍顯示，護士對報酬感到最為不滿。報酬與滿意之間聯系的關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。因此，合理評估護理服務的價值，建立公平、公正、合理的薪酬體系和適合護理學科發展的晉升政策已成為當前改善護士工作滿意度的首要問題。護理管理者、醫院管理者要高度關注護士群體的低工作滿意度，高工作負荷、高夜班頻率，低群體收入等現狀。應多采用傾聽、交談、走動式管理，建立職業雙通道等人性化管理的理念與方法，注重相對報酬的合理性，特別是與醫生及其他專業技術人員相比其內在與外在報酬的公平性、合理性。應堅持“責權利”相結合的原則，按工作質量、效率、職責合理分配，努力提高護士的福利待遇。提高護士薪酬福利，提高夜班費及周末節假日的補貼，加強后勤保障與支持系統，重視勞務價值，使護士得到合理報酬。

公正合理的執行各項政策。醫院領導及護理管理者要改變重醫輕護的觀念，保障護理人員的合法權益，公正合理的執行政策，降低護士的工作壓力。護理人員的工作壓力中，工作量、社會地位、薪水3項為重度壓力水平，這與護士編制不足、承擔一些非護理性工作、后勤系統不健全、護士工作得不到社會及醫院行政部門的重視認可、護士的勞務報酬未得到合理體現等有關。因此，管理者應積極改善工作環境，調節工作量，加強管理，從根本上消除工作壓力源，提高護理人員工作積極性［4］。

提高護士社會地位。醫院應讓護理人員認識到自身存在的價值，才能使她們積極進取。幫助護士實現自我，管理層應注重護理學歷教育及繼續教育，使護士的知識結構跟上時代的發展，使她們能順利提職、晉升，實現自身價值，得到社會的認可，從而提高護士的工作成就感。注意對護士積極性和創造性的發掘，引入新的護理管理方式以便對護理工作的各個方面進行全面監控和適時改革。

［1］遲俊濤，邵華，婁鳳蘭.護士滿意度的研究進展.中國實用護理雜志，2006，22(4):56-58.

［2］NewmanK.MaylorU，ChansatkatB."The nurse satisfaetion，service quality and nurse retention chain:"implication for management of recruitmen tandretention.Journal of Management Medieine，2002，16(4-5):271-291.

［3］吳秀云，王愛華，趙延奎.護理人員工作量、壓力、工作滿意度與人力資源配置認知及影響因素分析.中國實用護理雜志，2007，6:4-6.

［4］吳秀云，朱亞南，孫宏偉，等.醫院醫生工作負荷、滿意度及人力配置認知意向調查.中國衛生事業管理，2007，1:23-24.

2011年度廣州市開發區科技計劃項目立項

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