試論人力資源管理在科研院所圖書館中的應用

梁旭龍

[摘 要] 文章通過對科研院所圖書館人才結構現狀加以剖析，針對如何塑造圖書館員的優秀形象，就如何加強圖書館人力資源管理等問題，在管理理念、存在的問題、采取的措施等方面進行了探討。

[關鍵詞] 人力資源管理圖書館員科研院所

科研院所的圖書館是為科研而服務的學術性機構，為政府有關部門和科學研究工作者提供文獻資源和咨詢服務。把圖書館辦成一個獲取信息、儲存信息、處理信息、傳播信息的現代化的信息中心，是科研院所圖書館的發展目標。為此，我們要樹立和培養一支有高素質的優秀的專業圖書館員隊伍。

一、樹立圖書館員的優秀形象是人力資源管理中的重要理念

無論是在過去還是現在，我們在圖書館管理與服務中一直強調“讀者第一、服務至上”的圖書館管理理念，但筆者認為僅強調這一點是不夠的。這是因為：

1.用戶與館員是圖書館管理中“以人為本”的兩個重要方面

圖書館的管理強調的是“以人為本”，實際上“以人為本”所指的人包括兩個方面，即作為服務客體的用戶與作為服務主體的圖書館員，過去圖書館管理中“以人為本”較多的注重于服務客體的讀者層面，而對作為服務主體的圖書館員重視不夠。

隨著圖書館的競爭由館藏與建筑轉向管理與服務，圖書館員在圖書館的服務中扮演了越來越重要的角色。可以這樣說，圖書館員的水平在很大程度上決定了圖書館的服務質量,比如隨著Internet的發展，使用戶獲取信息的過程實現多樣性、廣泛性和及時性。但是，Internet上信息紛繁復雜，用戶往往需要花費大量的時間和精力來查找、辨別所需信息。而圖書館館員就可以利用所學知識對龐大的信息進行分類標引，過濾掉無用信息，為用戶提供廣、快、精、準有效的信息服務。

2.優秀圖書館員是當代圖書館最重要的資源和首要財富

因為圖書館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與用戶之間的橋梁與紐帶，是高知識含量信息產品的設計者、生產者與操作者，所以，一支有高素質、有創新精神的圖書館員隊伍才是圖書館內在發展的動力。

美國有這樣一種說法，即在圖書館所發揮的服務作用中，圖書館建筑物占5% ，信息資料占2O% ，而圖書館員就占了75%。可見，圖書館員在圖書館工作中有多么重要的位置。在圖書館為讀者服務工作中，館員與讀者之間存在著雙重關系，館員既是管理者又是服務者，而讀者是被服務者也是管理對象。因此，要實現館員與讀者之間有效的溝通，館員要牢固樹立“讀者第一、服務至上”的服務理念和愛業、樂業、敬業的精神理念。

基于此，我們在圖書館人力資源管理中，應注重發揮圖書館員的積極性、主觀能動性和創造性。只有這樣，才能在圖書館界進一步喚起人們對人力資源的更加重視；才能在圖書館的管理和各個業務環節中更充分地體現出圖書館員的主體作用。

二、目前科研院所書館隊伍存在的問題

雖然，近幾年來科研院所圖書館取得了良好的發展，但是目前，科研院所圖書館館員隊伍也存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

一是知識結構不理想。在編人員中，圖書情報專業、計算機專業以及其他專業知識人才缺乏，高學位如研究生或雙學位人數很少，且單一型的管理人員大大多于復合型的管理人員。

二是職稱結構不合理。職稱評定方面，論資排輩現象嚴重，不是以考帶評。

三是性別結構不平衡。科研院所圖書館中的女性比例偏高。女性一般有耐心、細膩、有協作愿望等優勢，但也有創新能力弱、競爭意識差等缺陷，尤其表現為心理上的弱勢。

四是酬金待遇較低。當前科研院所圖書館能夠給予人才的職務和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距會很大。

五是圖書館館員業務素質有待提高。有些圖書館工作人員守著“鐵飯碗”，四平八穩，既沒有競爭意識，也不學習現代科技知識，表現出自身修養差、素質不高。為此，對館員隊伍進行適時適當的教育投資迫在眉睫。

三、圖書館人力資源管理的措施

1.知識結構調整

按需招聘人才，碩士進行咨詢工作，本科進行管理工作，其他低學歷人員進行圖書館維護工作。實行圖書館館員執業資格制度，從法律上規定圖書館的從業條件和任職資格，堅決改變“想要的要不來，想來的不想要”的不正常進人現象。應改革人事管理制度，拓寬渠道，引進“人才”，以“民主集中、科學定崗、公開招聘、平等競爭、自由流動、雙向選擇、擇優錄用”為原則，實行“定崗、選崗、聘崗”制度。

科研院所圖書館應該為館員營造和諧的組織環境和工作氛圍，凝聚館員的向心力，在力所能及的范圍內，盡量為館員提供較好的福利待遇，解除館員的后顧之憂，同時履行目標管理，使館員認識自我，發展自我，努力提高自身的素質。注重人才開發與培養，抓好全員培訓工作，將全館專業人員組織起來，有針對性地分期分批培訓和教育，鼓勵專業人員自學成才，樹立終身學習的觀念。

2.職稱結構改革

堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才、才盡其用的用人原則，保證每一個館員公平競爭的權利，讓每一個館員都能感受到有提拔和晉升的機會，從而激勵先進，鼓勵后進，共同前進。具體來說，第一，允許工作人員根據自身條件，主動競爭適合自己的崗位，大大有利于館員工作積極性的發揮。第二，全員聘任，增強了圖書館員的責任心和危機感，從而打破了鐵飯碗、終身制。

3.性別結構調整

應該打破性別、年齡、及原有職稱的界限，以考試擇優錄取，形成良好的競爭機制、激勵機制和自我發展機制。實現館員的男女比例平衡，促進科研院所圖書館的持續健康發展。

4.設計切實可行的獎酬方案

獎酬制度也是人力資源管理的一個重要方面，同時也是人力資源管理的有效手段之一。相對于激勵機制而言，獎酬制度是將誘導因素集合與目標體系連接起來的要素。那么，我們要使用激勵手段留住人才，就必須設計出一套符合各科研院所實際情況，切實可行的獎酬方案。為了提高館內專業人員的素質，應該從精神和物質上采取有效的激勵措施，以激發圖書館專業人員努力工作的熱情和積極性。如：開展業務競賽，對于勇于創新、取得成果的專業人員給予表揚和獎勵，鼓勵成才。

5.館員隊伍素質培養

建立正常的館員教育培訓制度，針對每個館員的具體情況，制定相應的職業發展規劃，使館員具有不斷自我提高的機會和勝任本職工作的能力。

具體來說，圖書館員的繼續教育，是以知識更新和補充、工作技能提高、知識結構完善以及獲得創新能力等為目的，具體落實應該以工作崗位的針對性和指導考核的可操作性為原則，保證繼續教育的質量與實效，這是從根本上改變專業隊伍的的基礎結構的重要前提。另外，加強自我管理教育，經常組織座談會、報告會等一系列的活動，提高專業人員自己管理自己以及正確處理與同事、客觀環境的關系能力。

四、結論

從今后圖書館的發展趨勢看，加強復合型人才的培養，培養知識豐富、才能全面的復合型人才是圖書館建設的重要內容之一。總之，引進現代人力資源管理的理論，加強圖書館人力資源的合理規劃、開發和使用，注重圖書館館員的隊伍建設和人員素質的提高，無疑具有深遠的意義。科研院所圖書館必須緊跟時代，不斷改革，積極的培養復合型人才，加強館員的人力資源的合理規劃。

參考文獻：

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