新醫改形勢下護理人員的管理探析

喻滔濤 時軍輝 龐湘俠

隨著新醫改政策的實施，醫學模式轉變以及社會經濟建設的發展，人們對醫療服務質量要求的不斷提高，而且醫療市場從技術競爭轉向服務競爭，日漸轉向更高層的文化競爭［1，2］。

護理人員管理作為醫院的重要組成部分，面臨著新的機遇和挑戰。實施人性化服務，給患者以人文關懷，是新的醫學模式發展的需求，以尊重患者的生命價值、人格尊嚴和個人隱私為核心，為患者營造一個舒適安全的就醫氛圍，使患者在就醫全過程中感到方便、舒適和滿意的一種護理方法，最終達到患者在生理、心理和社會等方面都處于健康而滿足狀態的目的［3］。本人作為一位三級醫院的普通護理管理人員，在2010年開展“優質護理服務示范工程”的基礎上，按照衛生部要求今年在全院推行優質護理服務。現將個人在管理工作中所遇到的問題和解決對策做簡要的闡述。

1 護理管理中所面臨的難題

1.1 護理人員數量短缺、工作經驗缺乏，整體資質不高，結果見表1。

表1 我院在521職名護士整體情況

1.2 護理管理缺乏科學性，系統化不高

表2 我院護士長管理內容權重比

1.3 護理人員從業職能認識不清

表3 我院護士職業態度調查

2 護理管理存在問題分析

2.1 從表1可見，我院護理人員組成結構不平衡，護理人員的配置仍相對匱乏，中專及大專學歷為主，但是，大部分是在職后繼續教育所取得的學歷，所學理論不如第一學歷的護士。由于醫院的發展，特別是開展優質護理服務工作后，大量補充護理人員，人員的年齡結構偏低，主要集中在40歲以下，職稱結構配置方面，以中級以下職稱為主，低年資護士居高，而且，高年資護士大多知識老化，很難接受整體護理方面的知識。由于護理工作壓力較大、工作強度較大，風險高，需不斷接受相關的專業教育與培訓和各種檢查、考核，低年資護士大多數是80后、90后出生的年輕人，幾乎是獨生子女，缺少吃苦耐勞的精神、工作不受重視、發展前景有限等，導致工作穩定性較差，辭職、流動、更換工作頻率較高，造成人員流失使護理隊伍不穩定。

2.2 護士長管理觀念較陳舊，仍側重功能制護理模式下的管理內容，注重護士操作技能的培養，從而忽略現代護理理論的培養，導致整體護理質量發展緩慢。護理管理的提高不是簡單的幾個制度，一些高壓政策的推動就能做好的。現代醫學及護理學的發展要求管理更加科學化、系統化，但是仍有部分護理管理者只會機械地照搬照抄，靠行政手段狠抓落實，工作缺乏主動性。并且現在大部分醫院床護比例不達標，護士人數不夠，護士長更忙于頂班，大部分時間只是在做護士工作，一些政策和制度不能得到充分的落實，工作被動。護理管理者對護理人員素質管理往往重視表面工作，所采取的措施主要包括考試、檢查，從而忽略了對護士德、勤、能等綜合素質的培養，監督機制較缺乏，競爭機制不能很好的引入。

2.3 護士的職業認同感整體較差，現代護理模式賦予護士多元化的角色，要求護士既是護理者，又充當管理者，要有比較全面的知識水平［4］。

從表1-3可以看出，在基層醫院72%的護士不愿為患者進行生活護理，如剪指甲、刮胡須、梳頭等等，認為這些工作低賤，被別人看不起，說明缺乏正確的職業認同感。還有20%的護士由于知識淺薄，無法與患者進行很好的溝通與交流，致使很難擔當責任護士的角色，不能很好的把患者看成是一個生物的、心理的、社會的統一體。

3 解決對策

3.1 完善編制和管理機制 建議有關管理部門完善護理人員的配備，醫院應建立一套完善的臨時護士管理制度，有資格者待遇高于無資格者。需建立新的管理機制，通過管理來促進在職護理人員加強學習，努力提高思想文化素質和能力。

3.2 加強護理人員在職教育 首先，加強護士在職教育，整體護理的定義是把人作為一個整體，需從五個方面即生理、心理、社會、文化、精神考慮人類潛在的或已存在的健康問題，并通過啟動護理程序來解決這些問題。它的支持理論有現代護理理論、系統論、馬斯洛的需要層次論、解決問題學說等。用護理程序來診斷患者存在的問題，從而通過評估、診斷、計劃、實施、評價這個網絡形成一個完整的解決問題的系統，使各個方面緊緊相扣，以做到最終解決問題，擴大護理專業的自主權和獨立性，促進護理質量取得實質性的提高是其核心問題。整體護理的外延包含了護理教育、管理、制度、隊伍提高、社會環境、法律、政治、經濟等等。首先，健康教育是整體護理實施的前提，提高護理質量最基本的保證。

其次，需加強護士長有關管理方面知識的培訓，護理管理是整體護理的重要保證，護理管理者應注重管理知識的學習，以及適當的補充社會學、心理學、人文學等方面的知識，充分認識到人本原則的重要性，從而使護士在思想品德、體力、智力、精神心理等方面都能得到健康、充分的發展，最終實現人文管理［5-7］。

3.3 積極引入激勵機制 激勵機制是一種有效地管理方法，通過激勵可以充分發揮護士存在的潛能，以達到最佳的管理效果［8］。護理管理者應做到有獎有罰，獎罰分明，應肯定護理人員的價值，滿足護理人員物質和精神的需要，肯定他們在不同工作崗位上的價值，讓他們產生安全感和榮譽感。充分發揮他們的長處，挖掘他們的潛能，讓他們認識到自己的價值，明確自己在工作中的重要性，以醫院主人的姿態，為患者實施全面全程在的優質護理服務工作。注重物質激勵，如我院護理部每月都拿出一定數量的獎金對月質量排名在前五名在臨床科室進行優質護理服務評比，內容包括(基礎護理服務項目落實是否落實到位、患者對護理工作的認可程度、表揚信的數量等)并且由科室推薦，護理部下去考核，在醫院層面評出服務明星，對每季度理論考試、操作考試成績優秀者;實習生評出的最佳帶教老師;等不但給予榮譽獎勵，同時給予一定的物質獎勵，在一定程度上提高了護士的工作積極性和配合性，明顯提高了護理工作質量。

［1］胡容，劉云，盧玉文.護理骨干護理質量管理意識和能力培養模式的構建與實施.護理學報，2009，10(10):27-30.

［2］馬遠.醫院護理管理中護理人員安全隱患因素及管理對策.臨床護理，2009，10(47):83-88.

［3］衛生部.2010年“優質護理服務示范工程”活動方案，2010.

［4］阮敏芝.護士長運用人本原理實施護理管理.中外醫療，2009，30:112.

［5］鄧行愛，鄭耀珍.給予人文關懷，深化整體護理.中華護理雜志，2003，38(9):707.

［6］蘇敏誼.人文關懷成為護理專業發展的主旋律.廣東省護理管理，2003，1:46.

［7］林菊英.醫院管理學.北京:人民衛生出版社，2003:167.

［8］曲萍，王雅軍.重視護士長在質量控制中的作用.護理管理雜志，2005，5(8):48-49.