基于平衡記分卡的高職院校“雙師型”教師績效管理研究

曹國亮

(吉林工程技術師范學院，吉林長春130052)

基于平衡記分卡的高職院校“雙師型”教師績效管理研究

曹國亮

(吉林工程技術師范學院，吉林長春130052)

本文從高職院校“雙師型”教師績效管理存在的問題入手，在分析“雙師型”教師崗位要求的基礎上，引入平衡記分卡的戰略鼓勵工具，給出了基于平衡記分卡的“雙師型”教師績效管理關鍵績效指標（KPI）體系，提出了改進高職院校“雙師型”教師績效管理的建議。

平衡記分卡；高職院校；“雙師型”教師；績效管理

高等職業院校作為我國高等教育的重要組成部分，逐步明確了辦學指導思想、辦學定位和發展目標，尤其是進一步明確了以“雙師型”教師為重點的教師隊伍建設，為高職院校的“質量立校、特色興校”奠定了基礎。

一、高職院校“雙師型”教師績效管理存在的問題

近年來，雖然部分高職院校對教師的績效管理作了有益的探索，但還存在以下幾個方面的問題。

（一）對績效管理的內涵理解不深、認識不到位

績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進五個環節，連續不斷的績效溝通是實現績效管理的前提和保證。高職院校“雙師型”教師績效管理是指教師為實現學校發展的戰略目標，在溝通的基礎上，共同制定績效計劃、確定績效考核標準、應用績效考核結果、提升績效目標的持續循環過程。目前，在實施績效管理的學校中，普遍存在著割裂績效管理的五個環節、片面將績效考核等同于績效管理的現象，沒有樹立起正確的績效管理理念，使績效管理流于形式。

（二）學校的績效目標與教師的績效目標契合度不夠

績效管理的一個顯著特點是將學校的發展戰略轉化為績效目標，通過溝通、理解、消化分解為部門和職工的績效目標。在實際的績效管理中，有的院校發展戰略模糊、學校定位不準確，使績效管理喪失了促進組織和個人發展的作用；還有的學校不能將學校的績效目標與教師的績效目標有機地結合起來，使教師的個人發展偏離了學校發展的方向，失去了學校績效目標的導向作用。

（三）缺乏對“雙師型”教師崗位要求的深入分析

高職院校的教師必須是“雙師型”教師，即具有講師(或以上)教師職稱，又具備與本專業相關的實際工作經驗。上述對高職院校教師的特殊要求，突出了高職院校教師的實踐性、職業性特點。但在過去的教師績效考核指標體系中，只是盲目照抄照搬普通高等院校的教師績效考核指標體系，忽略了高職院校人才培養的特殊性。

（四）績效考核方法不科學，不適應學校改革發展需要

雖然現在部分高職院校在教師中施行了績效管理，但還不是嚴格意義上的科學的績效管理，大多數院校還延續和使用過去的“德、能、勤、績”行政機關式的年度績效考核方法。隨著高職院校人事分配制度改革的不斷深入，實行聘任制、強化崗位管理已成為高職院校管理的重中之重。

（五）缺乏績效溝通

績效管理的五個環節是緊密連接的封閉系統，績效計劃是基礎、績效實施是重點、績效考核是核心、績效反饋是關鍵、績效改進是目的，而貫穿全過程的是績效溝通。沒有持續開放的績效溝通，就不能使學校的發展戰略、績效目標與教師的績效目標達成共識，就不能使績效考核指標、標準與教師的績效行為達成一致，績效反饋、績效改進就會成為空中樓閣。對于績效溝通，施行績效管理的高職院校普遍做得不夠好，存在教師對績效管理目標不清楚、對績效考核指標體系理解不透的問題，存在績效考核人員對教師的績效反饋不及時、績效指導不到位、績效改進乏力的問題。

二、平衡記分卡在高職院校“雙師型”教師績效管理中的應用

（一）平衡記分卡（BSC）理論的核心思想

平衡計分卡是20世紀80年代由羅伯特·卡普蘭和大衛·諾頓提出的一種財務與非財務相結合的指標體系。實踐證明，它不僅是組織績效考核方法，更是組織戰略執行的工具。它的核心思想是：澄清及轉化公司之愿景與策略；加強策略在部門間溝通，將獎勵與績效衡量緊密結合；增進個人目標與公司目標之相連結，促使組織成員之行動一致化，且將組織策略與資源分配相互連結；促進策略之反饋、復核與學習之效果。[1]按照平衡記分卡理論的核心思想要求，高職院校要進一步明確學校的發展目標、準確定位；明確學校的績效目標與教學單位、教師個人績效目標的內在聯系；通過持續不斷的溝通，將績效與激勵有機結合，不斷提升學校、教學單位及教師個人的績效。

（二）高職院校“雙師型”教師績效考核中平衡記分卡模型的轉換

基于組織戰略的企業績效考核平衡計分卡模型包括四個維度:財務維度、客戶唯度、內部業務流程維度和員工學習與成長維度。為在教師績效考核中應用平衡計分卡法，必須實現企業的績效考核平衡計分卡模型（如圖1所示）與教師績效考核的平衡計分卡模型（如圖2所示）的合理轉換。

1.客戶維度。企業的服務對象是客戶，沒有客戶，企業獲取利潤的生產目的就不能實現。高職院校作為培養技能型、應用型人才的公益單位，如果不能滿足社會發展的需要，不能滿足學生對知識、技能的需求，就不能生存下去。社會、學生是學校（教師）的服務對象，教師是學校聘任的，學校也是教師的服務對象，因此學生、學校、社會就是教師的客戶。

2.將財務維度轉換為教師職責維度。在一定意義上講，企業的終極目的是利潤最大化，高職院校的終極目的是培養合格的高技能型人才；體現企業的戰略及其實施是否正在為最終經營結果（如利潤）的改善做出貢獻的是財務維度，而對人才培養質量改善做出貢獻的是教師履行崗位職責的程度。因此，我們將企業的財務維度轉換為教師的崗位職責維度是合適的。

圖1 企業平衡記分卡模型

圖2 教師平衡記分卡模型

3.將內部業務流程維度轉換為教師的組織教學維度。企業平衡記分卡中內部業務流程指標的設立，是為滿足股東對財務回報的要求。企業平衡記分卡模型是組織績效管理模型，而教師績效管理模型是個人績效管理模型。那么，如何實現內部業務流程維度的轉換呢？分析教師的教學過程，其教學過程中教學法的采用、教材的選擇、課堂的組織、教學研究等都對提高教學質量起著至關重要的作用。

4.學習和成長維度。無論企業還是學校，為實現其戰略目標、提高組織效益，提升員工思想業務素質是其必然選擇，這一維度無論對企業還是學校都具有普遍意義，不需要轉換。

（三）“雙師型”教師績效管理關鍵績效指標（KPI）體系

1.關鍵績效指標（KeyPerformance Indicator）概念。關鍵績效指標KPI是指對組織戰略目標有增值作用的績效指標[2]，KPI所體現的內涵必須服務于組織戰略目標的實現，是員工績效考核的核心指標，更是衡量員工實現崗位職責要求的尺度。

2.確定關鍵績效指標的原則。美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克(E·A·Locke)提出確定關鍵績效指標時要遵循SMART原則[3]，即要求我們確定的關鍵績效指標具體明確、可衡量、可實現、可操作且有時限限制。上述研究為我們確定高職院校“雙師型”教師績效管理的關鍵績效指標提供了切實的參考。

3.“雙師型”教師績效管理關鍵績效指標（KPI）體系構建

根據“雙師型”教師平衡記分卡的四個維度：學生維度、崗位責任維度、組織教學維度和學習和成長維度，圍繞學校的戰略目標，結合高職院校的實際，具體設計關鍵績效指標（KPI）體系：

表1 “雙師型”教師績效管理關鍵績效指標（KPI）體系

維度職責情況科研工作組織教學情況組織教學維度繼續教育學歷提高情況參加專業課程培訓情況教學方式方法教學法教材選擇國家指定教材教學進度教學進度準確率學習狀況學生出勤率學生成績通過率專業技能學習與成長維度“雙師型”教師職業化發展教學改革與研究項目教學改革研究論文數科研課題項目等級、數量（主要是產品開發與技術服務情況）科研論文發表期刊級別、數量職業課程開發能力應用信息化技術的能力“產學研”結合能力職業道德教學態度端正，為人師表，愛生如子定期到企業頂崗實習情況獲得專業技能等級證書或專業技能考評員資格情況獨立開展本門課程的指導實踐教學情況創新能力

三、提高績效管理水平

目前，基于平衡記分卡的“雙師型”教師績效管理工作還處于探討研究階段，筆者認為還應該在以下幾個方面做出努力：其一，加強理論學習，深刻理解績效管理的內涵。高校的校級和中層領導干部要切實通過學習吃透精神、把握實質，將績效管理視為學校戰略管理的工具。其二，明確學校發展目標。“平衡記分卡強調戰略的導向性”[4]，這就要求高職院校在實施平衡記分卡前必須明確學校的發展戰略，科學定位，為實現有效的績效管理奠定基礎。其三，明確職責，合理分工。學校要明確學校、人力資源管理部門、教學部門和教師在績效管理中的職責，建立校級、部門參與的績效管理體系；加強對績效管理人員的培訓，增強責任感、掌握績效考核技術，提高績效管理效率。

[1]殷姿，李志宏.基于平衡記分卡理論的國內研究型大學教師績效考核指標體系研究[J].管理縱橫,2005(5).

[2]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術月刊,2011(5).

[3]蘆勇.基于平衡計分卡的高校教師績效管理研究[D].天津:天津大學,2010.

[4]同勤學.基于BSC理論的高校教師績效考核指標體系研究[J].統計與決策,2010(2).

Research on Performance Management of Double-qualified Teachers in Higher Vocational Schools Based on Balanced Scorecard

CAOGuo-liang
(Jilin Teachers Institute ofEngineeringand Technology,Changchun 130052,China)

Starting with the existing problems of performance management of double-qualified teachers in higher vocational schools,on the basis of analyzing the job requirements of double-qualified teachers,the author introduced strategic management tool of balanced scorecard,built Key Performance Indicator(KPI)system of performance management of double-qualified teachers based on balanced scorecard and put forward suggestions on improving double-qualified teachers performance management in higher vocational schools.

balanced scorecard;higher vocational schools;double-qualified teachers;performance management

book=109,ebook=109

D647

A

1008-178X（2012）07-0098-04

2012-03-22

曹國亮（1964-），男，吉林白城人，吉林工程技術師范學院副教授，碩士，從事高等教育管理研究。