學校領導干部16PF人格特質與勝任特征模型匹配度的研究

孫遠剛，牛 瑞，湯 羽

（遼寧師范大學 教育學院，遼寧 大連 116029）

1 人格特質與勝任特征

人格（Personality）特質或簡稱人格，有時也譯成個性。是一個人在社會生活中形成的，具有傾向性的、穩定的、本質的心理特性的總和。人格的結構包括氣質和性格，也表現在心理活動的動力上，如需要、興趣、理想、動機、信念、價值觀等[1]。人格的理論眾多，但對人格進行測量和評定的主要是Eysenck和Cattell[2]。

勝任特征（Competency）也譯作勝任力，綜合各學派觀點，筆者認為：勝任特征是在組織中能夠將員工工作績效優秀者與一般者區分開來內在心理特征或人格特征。它具有3個特征：第一，內在性，主要是心理方面或人格方面的特質；第二，預測性，具備勝任特征的員工會在今后的工作中表現出高績效；第三，關聯性，勝任特征是組織中優秀員工的心理標準，若以百分制考評，其成績應為 90分以上；若以績效排名考評，其績效為團隊中前10%者。

勝任特征模型（Competency Model）是組織中某一職位績效優秀者應具備的心理特質和人格特質的總和。最早可追溯到 20世紀初 Taylor在美國的伯利恒鋼鐵公司所做的“時間－動作分析”實驗。系統開始研究勝任特征及其模型是1973年McClelland所發表的文章《測量勝任特征而不是智力》（Testing for Competence Rather Than Intelligence）[3]。

全面將勝任特征模型運用于企業進行人才選拔和評價始于1993年Spencer關于通用勝任特征模型的研究[4]。

2 研究目的與方法

旨在發現中小學領導干部人格特質結構與勝任特征模型的匹配度，證明人格特質結構與勝任績效的高關聯性；為選拔優秀的中小學領導干部提供心理學的操作模式和相關參數，本文在大連市中小學以分層隨機按比例抽樣的方法，共選取被試325人，其中正校級 68人，副校級140人，中層117人。采用網上發放問卷，人機對話的答題方式作答，共收回有效數據314人，其中正校級63人，副校級135人，中層116人。

研究工具為卡氏16種人格因素測驗（16PF），主要測量個體的16種人格根源特質。該測驗有5種版本，本研究采用我國心理學家戴忠恒和祝蓓里1988年修訂的A、B合訂本的中文修訂版。

采用 SPSS17.0統計軟件包進行數據分析處理。

3 調查研究結果

3.1 3個級別16PF總體描述統計量

3個級別的被試16PF得分（如表1）趨中，與國內其他職業的同類人群比較接近。

由表1可以看出，中小學領導干部在16種人格因素上標準分的平均數處在3.76～7.69之間，其中，最大值7.69在情緒穩定性維度上，最小值3.76在懷疑性維度上。標準差最大為2.163。

表1 3個級別16PF總體描述統計量

3.2 16PF的性別差異比較

3個級別的被試多項人格特質（如表 2）男性略優于女性。

由表2可看出，男女均在穩定性（C），自律性（Q3）、敢為性（H）上得分較高，而在緊張性（Q4），憂慮性（O）上得分較低，但是在高分區，男比女更高，在低分區，男比女更低，說明被試男性在情緒穩定、敢于冒險、自律嚴謹、沉著自信、心平氣和方面比女性表現更好。

表2 16PF的性別差異比較

3.3 16PF的不同級別差異比較

3個級別的被試多項人格特質（如表 3）正校級優于中層。

表3 16PF的不同級別差異比較

*F＜0.05 ** F ＜0.01 ***F ＜0.001

圖1 不同級別有各因子上的平均分

由表3和圖1可看出，領導干部在穩定性（C）、自律性（Q3）和敢為性（H）上得分較高（7分以上）。

其中正校級和副校級均在有恒性（G）、自律性（Q3）、敢為性（H）和穩定性（C）上的得分依次較高，均在7.2分以上；中層在自律性（Q3）、穩定性（C）上的得分次高，在7～7.2分之間，說明中層在有恒性、自律性、敢為性和穩定性上不如正副校級。

其中，正校級在憂慮性（2.98）和緊張性（3.13）上得分較低；副校級在緊張性（3.16）上得分較低；中層在懷疑性（4.04）上得分較低，但也比正副校級的得分高。由此說明，級別越高，就越沉著，有信心，心平氣和以及信賴隨和。

3.4 匹配度的理論模型與實際測驗結果比較

由表4可以看出，在16種人格因素上不同級別應具備的人格特質。例如在A樂群性上，正校級領導干部應達到中分水平，而副校級和中層領導干部應達到高分水平。在G有恒性上，3個級別的領導干部都應達到高分水平。

從表5可以看出，A（樂群性）：正校級匹配，副校級、中層低于匹配；B（聰慧性）：副校級、中層匹配，正校級低于匹配；C（穩定性）：正校級匹配，副校級高于匹配，中層匹配；E（恃強性）：正校級低于匹配，副校級、中層匹配；F（興奮性）：正校級匹配，副校級、中層高于匹配；G（有恒性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；H（敢為性）：正校級低于匹配，副校級、中層匹配；I（敏感性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；L（懷疑性）：副校級、中層匹配，正校級低于匹配；M（幻想性）：正校級匹配，副校級、中層均低于匹配；N（世故性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；O（憂慮性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；Q1（實驗性）：正校級、副校級、中層均匹配；Q2（獨立性）：正校級高于匹配，副校級、中層匹配；Q3（自律性）：正校級、副校級匹配，中層低于匹配；Q4（緊張性）：正校級、副校級、中層均低于匹配。

統計結果說明，3個級別匹配點基本相等，其中正校級6個因子匹配，副校級、中層各7個因子匹配；均匹配1個，均不匹配3個。

3.5 研究結論

經過上述分析，得出以下結論：

（1）3個級別的領導干部，正校級能做到優秀勝任人格特質的為 37.5%；副校級和中層能做到優秀勝任人格特質的為43.7%，其余基本為良好。

（2）因素普遍勝任，說明 3個級別的領導具有良好的適應環境能力和堅持傳統與開放相結合的心態和能力，這符合當代干部的品質。

（3）I（敏感性）、O（憂慮性）、Q4（緊張性）均低于匹配，說明領導干部有普遍心理健康問題，需要調整與輔導。

表4 3個級別匹配度的理論模型

表5 3個級別實際測量結果

4 建議

應為領導干部創建勝任特征模型與人格特質匹配檔案，以便于其了解自我、揚長避短；

主管部門應加強對領導干部的心理健康教育以增強其綜合領導能力以及決策力、執行力和操作力；

應加大對一把手（正校級）領導干部的監控力度，以防止其出現工作失誤和其他人格問題所導致的個人失陷。

[1]郭念峰. 心理咨詢師 [M]. 北京：團結出版社, 2012.

[2]鄭雪. 人格心理學[M]. 廣州：暨南大學出版社, 2001.

[3]JORGEN SANDBERG. Understanding human competence at work [J]. An Interpretative Approach Academy of Management Journal, 2000, 42(01): 9-25.

[4]鄭日昌. 人才測評師培訓教程（講義）[M]. 2006.