高績效工作系統對員工工作行為的影響研究——基于直線經理參與調節效應的分析*

● 張傳慶 田 旭

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

在企業人力資源管理活動中，人力資源專業人員制定的人力資源管理政策和措施并實際上不能被完全執行，原因之一是人力資源專業人員制定的政策和措施要經過直線經理執行，直線經理是保證政策落地的關鍵環節。如圖1所示，直線經理在人力資源管理活動中直接面對一線員工，是接觸員工最多、最頻繁的群體。直線經理參與人力資源管理活動是戰略性人力資源管理一個重要組成部分，對人力資源管理實踐活動發揮作用有著重要的意義。

鑒于直線經理參與人力資源管理活動對員工工作行為過程所起到的重要作用，本研究意圖進一步探究直線經理在高績效工作系統與員工工作行為關系之間的調節效應。常見的員工工作行為有角色內行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為等，本文的研究將主要關注員工的積極工作行為，主要包括員工角色內行為和員工組織公民行為，并比較直線經理參與人力資源管理活動程度對哪種員工工作行為影響更大。

一、文獻梳理和研究假設

1.高績效工作系統與員工工作行為

高績效工作系統是指對實現企業優秀績效與持續競爭優勢有積極影響的、由一系列不同但又彼此相關的人力資源管理實踐構成的人力資源管理系統，包括招聘甄選、廣泛培訓、充滿活力的內部勞動力市場管理活動、紀律管理和內部的競爭流動、激勵性薪酬政策、績效管理等。上述工作作為戰略人力資源管理實踐，可以影響員工的行為性認知，從而規范和激勵員工的工作行為，促使員工完成角色內任務，并表現出旨在幫助組織和他人的組織公民行為。據此，本文提出如下假設——

假設1：高績效工作系統各維度正向影響員工角色內行為；

假設2：高績效工作系統各維度正向影響員工組織公民行為；

假設3：高績效工作系統正向影響員工角色內行為；

假設4：高績效工作系統正向影響員工組織公民行為。

2.直線經理參與人力資源管理活動的調節效應

Budhwar曾指出，直線經理參與人力資源管理活動是戰略人力資源管理中的兩個核心要素之一。隨著企業當前外部環境的復雜化和動態化，組織應當具備更快的反應速度和更強的反應靈活性，這就要求直線經理具備一些解決人力資源管理方面問題的能力，以滿足業務增長的需求。Hoogenboorn和Brewster也指出，直線經理不僅承擔進行預算和分配資源的責任和權力，現在被賦予越來越多的參與到組織人力資源管理的責任和權力。此外，國際著名調查公司蓋洛普的研究發現，員工的滿意度以及工作效率的高低與直線經理的人力資源管理技能息息相關。在企業人力資源管理實踐中，人力資源專業人員和直線經理合作的關系已經成為人力資源管理的主要運行模式。基于以上分析，提出如下假設——

假設5：直線經理的參與對高績效工作系統和員工角色內行為的關系起到調節作用，直線經理參與人力資源管理活動程度越高，員工角色內行為規范程度就越高，反之，員工角色內行為規范程度越低；

假設6：直線經理的參與對高績效工作系統和員工組織公民行為的關系起到調節作用，直線經理參與人力資源管理活動程度越高，員工組織公民行為就越強，反之，員工組織公民行為越低。

根據以上文獻梳理和理論假設，可得出本文高績效工作系統影響員工工作行為的調節作用理論模型（如圖2）。

盡管高績效工作系統與員工工作行為之間存在顯著正相關，但兩者之間可能還存在作用的“暗箱”。近年來，戰略人力資源管理領域一直未能圓滿解釋該難題，只是發現人力資源管理系統會通過提高員工的決策參與度和技能水平，來提升員工滿意度，但仍未觸及“調節作用”的研究。即使有研究對外部環境條件的變化給予了重視，卻還沒有涉及到直線經理參與人力資源管理活動的探討。本研究據此角度的分析，將拓寬高績效工作系統的研究視角，解析直線經理立體的角色職能。

二、研究設計和方法

1.被試情況

本文以中國企業員工為對象，使用六刻度Likert度量進行調查。調查分為現場問卷調查和網絡發放問卷調查兩種方式。問卷設計好后，以全國不同地區30家企業作為樣本來源，進行隨機抽樣，盡量選取不同行業、職業和職位的企業員工。共發放問卷400份，回收問卷341，有效問卷322份，有效率80.5%。總樣本的人口統計因素如下：在性別方面，女性占49.7%，男50.3%；學歷上，高中及以下員工占20.5%，大專占39.4%，大學本科及以上占40.1%；在年齡方面，20-30歲的員工占47.2%，31-40歲占41.9%，41歲以上員工占10.9%；工作年限方面，2年以下的員工占19.9%，2-8年的占55.3%，9年以上的員工占24.8%；工作職務方面，普通員工占63.7%，基層管理者占24.2%，中高層管理者占12.1%。

2.測量工具

（1）高績效工作系統。高績效工作系統量表參考蘇中興開發的中國情境下的高績效工作系統量表的六個維度，包括廣泛培訓、員工競爭流動和紀律管理、績效考核、薪酬管理、內部勞動力市場等。

（2）角色內行為。在參考了Williams和Anderson、Van Dyne和 Lepine對員工角色內行為的測量后，本研究對員工角色內行為的測量由4道題組成，包括“員工能盡最大努力完成上級交代的任務”，“員工能保質保量完成崗位規定的職責”，“員工能認真對待日常工作，減少差錯”，“員工以非常敬業的態度對待本職工作”。

（3）組織公民行為。組織公民行為的測量參考了Podsakoff等人的組織公民行為量表中的工作主動性維度，由4道題組成，包括“員工自愿承擔有挑戰性的任務”，“員工經常主動加班”，“員工愿意為工作付出額外努力”，“員工愿意承擔本不屬于自己的工作任務”。

（4）直線經理參與。通過與直線經理、人力資源管理者座談以及與人力資源管理專家溝通交流，歸納整理出直線經理參與人力資源管理活動程度的6個測量條目，然后在企業員工中發放問卷100份，回收有效問卷84份，并運用SPSS17.0進行統計分析，采用主成分分析、方差檢驗篩選出一個公因子，并對其因子命名為直線經理參與，包括三個項目 “您的主管參與人力資源管理活動的頻率”、“您的主管重視人力資源管理活動程度”、“您的主管參與人力資源管理活動的效果”等。

3.量表的信度和效度檢驗

本研究所采用的9個量表，除競爭流動和紀律管理外，均具有較高的內在信度。在參考其他學者已開發問卷的基礎上，經過與人力資源管理學者進行探討，并在企業調查和訪談過程中請中高層管理者對問卷進行評價，在預調研基礎上進行了修改后進入正式調研，基本可以保證量表的內容效度。采用因子分析法對量表進行結構效度檢驗。首先計算各個量表的KMO測度值，除員工流動和紀律管理量表外，均在0.7以上，所有量表Bartlett’s球體檢驗值均達到顯著性水平(p<0.01)，說明本研究適合運用因子分析方法；其次，計算各個量表測量變量的公因子方差，所提取的因子可以基本解釋要測量的變量，除員工流動和紀律管理變量外，累計解釋方差均在60%以上。由此可見本研究所用量表均較好的結構效度（表1）。

4.驗證性因子分析

表1 量表的信度和效度

運用LISREL8.80軟件對高績效工作系統做二階驗證性因子分析。經驗證，所提取因子的因子載荷系數基本在0.6以上，根據模型擬合參數標準，高績效工作系統與心理資本模型所有參數都符合標準。高績效工作系統模型卡方自由度比為3.37，RMSEA 為 0.086， 小于 0.1， NNFI、CFI、NFI、GFI、AGFI均接近于1，見表2。目前國內外對卡方自由度比的合理范圍還沒有形成統一的意見，一般來說卡方自由度比小于2時，表示具有理想的擬合度，侯杰泰和溫忠麟認為卡方自由度比在2-5之間時，則表示模型可以接受。本文研究中高績效工作系統模型的卡方自由度比為3.37，雖未達到理想擬合度，仍在可接受范圍之內，且該模型的其他擬合度指標均具有較好的擬合度，仍可以判定本研究中高績效工作系統模型的整體擬合優度較好。

三、研究結果

表2 驗證性因子分析檢驗參數

表3 變量均值、標準差和相關系數

本研究所取樣本變量的均值、標準差、相關系數見表3。從表3可知，高績效工作系統的廣泛培訓、員工競爭流動和紀律管理、招聘甄選、基于結果的考核、薪酬管理、內部勞動力市場等各維度與直線經理參與、角色內行為和組織公民行為顯著正相關，高績效工作系統與直線經理參與、角色內行為和組織公民行為顯著正相關，直線經理參與和員工角色內行為、組織公民行為顯著正相關。

表3結果初步驗證了本文的研究假設：直線經理參與和角色內行為、組織公民行為、高績效工作系統及其各維度等變量相關。在此基礎上本文將重點探討直線經理參與在高績效工作系統影響員工工作行為中的調節作用，本文中采用層次回歸分析方法研究調節效應。

表4中數據顯示，模型總體檢驗的F值在P<0.001水平上顯著，高績效工作系統與直線經理參與的乘積對員工角色內行為的標準化回歸系數為1.951(t=63.115，P<0.001)， 即 在 0.001水平上顯著。說明直線經理參與在高績效工作系統與員工角色內行為之間起調節作用。

表5中數據顯示，模型總體檢驗的F值在P<0.001水平上顯著，高績效工作系統與直線經理參與的乘積對員工組織公民行為的標準化回歸系數為1.455(t=65.351，P<0.001)，即在0.001水平上顯著。說明直線經理參與在高績效工作系統與員工組織公民行為之間起調節作用。

此外，直線經理參與在高績效工作系統影響員工角色內行為調節中介作用（β=1.951，p<0.001）比組織公民行為（β=1.455，p<0.001）更為顯著，說明直線經理參與人力資源管理活動對員工角色內行為的影響比組織公民行為的影響更為顯著。同時，表4和5，樣本檢驗都證明了高績效工作系統對員工角色內行為和組織公民行為的影響，直線經理參與在高績效工作系統和員工工作行為關系之間起調節效應。至此，本文的6個研究假設均得到了證實。

表4 直線經理參與在高績效工作系統和員工角色內行為間的調節效應

表5 直線經理參與在高績效工作系統和員工組織公民行為間的調節效應

四、研究的結論和啟示

1.研究的主要結論

首先，直線經理參與人力資源管理活動能優化人力資源管理流程。本文證實了直線經理參與人力資源管理活動，能在一定程度上解釋高績效工作系統對員工工作行為的影響，認為要極大地發揮人力資源管理活動作用，應將人力資源專業人員、直線經理和員工之間的關系進行整合，以優化工作流程，體現三者間的整體協同效應。

第二，直線經理參與人力資源管理活動能影響員工工作行為。直線經理是戰略性人力資源管理中的一個核心要素，其參與人力資源管理活動的程度越高，員工角色內行為規范程度就越高，反之，員工角色內行為規范程度越低。同時，直線經理的參與也直接影響員工的組織公民行為，兩者正相關。直線經理直接面對員工，會直接影響員工的工作態度和工作行為，以致進一步影響組織的績效水平。

第三，直線經理參與人力資源管理活動對員工角色內行為影響比組織公民行為更大。本文研究結論說明，組織高績效工作系統對員工工作行為的影響，直線經理參與人力資源管理活動對員工角色內行為的影響比組織公民行為的影響更為顯著。因此，應強化直線經理在人力資源管理中的作用，以提升高績效工作系統對員工工作行為的作用。

2.研究的管理啟示

首先，培養直線經理重視參與人力資源管理活動的信念。直線經理在實現部門目標時，對人力資源管理還缺乏足夠的重視，在同員工的溝通環節不夠順暢，通常沒有有效地運作人力資源系統，他們卻將失敗歸因于人力資源系統本身。因此，應培養直線經理重視參與人力資源管理活動的信念，讓他們參與人力資源系統的設計，讓他們有效了解高績效工作系統的信息和提高相關技能，對人力資源管理活動產生歸屬感；讓人力資源管理實踐活動充滿柔性和人性化，讓直線經理可以根據不同主體將人力資源管理實踐進行有針對性的改變，并可以運用到不同的環境和地點，從而真正發揮高績效工作系統的功效，激勵員工積極完成角色內行為，并表現出積極的組織公民行為，來提高組織的績效，保持企業的競爭優勢。

第二，明確直線經理與人力資源專業人員人力資源管理活動的分工與合作。人力資源管理工作作為一項專業性、針對性、綜合性都很強的工作，除HR專業人員的努力外，還需要各直線經理的協助，兩者應在人力資源管理活動中形成分工與合作關系。隨著現代企業人力資源管理職能的豐富，直線經理與人力資源專業人員之間的這種關系已滲透到工作的各個環節和層面。從雙因素理論角度看，人力資源專業人員需要做好跟保健因素有關的員工管理工作，而直線經理需要做好員工激勵方面的工作。比如，人力資源管理部門主要負責制定公司人力資源目標、政策和各項規定并確保其得到貫徹實施，同時要為職能部門提供員工招聘、員工培訓、績效考核、職業生涯規劃、獎懲等服務；直線經理應主要負責新進員工培訓、激發員工工作積極性、幫助員工不斷改進工作績效、改善員工關系等。同時，直線經理與HR專業人員要緊密合作，后者更要注意前者有其核心責任，要主動對其管轄的人力資源管理工作提供支持，而直線經理也要配合人力資源管理部門落實公司的人力資源目標、政策和各項規定。

3.研究的不足和展望

本論文關于直線經理參與人力資源管理活動的研究雖然通過了實證的檢驗，但是也存在一定的局限性。由于數據資料獲取的難度，對研究中自變量、中介變量和因變量的數據大都來自同一測量對象，有可能導致所收集到的數據存在同源誤差，雖然本文在問卷與統計中進行了一定的處理，但同源誤差也有可能導致變量的表面高相關，以后會考慮用線性模型進一步解決；本研究開發的直線經理參與人力資源管理的量表尚待大樣本的檢驗，將會更具說服力。鑒于這些局限性，本文對直線經理參與人力資源管理的研究結論只是探索性的，在今后會進一步驗證和深化此研究。

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