人力資源管理系統內部匹配研究

王雅潔，馬樹強

（河北工業大學 管理學院，天津 300130）

一、引言

在戰略人力資源管理研究中，學者們通常認為提高企業績效的是人力資源管理系統而不是單個的人力資源管理實踐[1]，單個的實踐活動容易被復制，整合性的人力資源管理系統才具有特質性、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點[2]。從系統的觀點來看，元素間不是簡單的線性關系，元素間的相互作用和相互協作產生的組合效果大于單個元素效果總和。學者們一般認為人力資源管理系統是內部匹配的，而且系統內人力資源管理實踐相互匹配產生的正面協同效果大于單個人力資源管理實踐效果總和[3][4]。但是，人力資源管理系統內的人力資源管理實踐之間是否產生正面協同的效果，能否實現內部匹配卻研究甚少。

迄今為止，由于研究方法、樣本、指標等方面的不同，學者們基于內部匹配的觀點提出了承諾型人力資源管理系統、控制型人力資源管理系統、市場型人力資源管理系統、高參與人力資源系統、高績效工作系統等多種人力資源管理系統，其中一些特征相似的系統卻被命名為不同的人力資源管理系統（例如：承諾型人力資源管理系統、高參與人力資源系統、高績效工作系統），這限制了人們對人力資源系統內部匹配問題的深入了解。因此，在研究人力資源管理系統內部匹配之前需對典型人力資源管理系統構型進行分析，以得出具有共同特征的一般構型。本文首先對典型人力資源管理系統的特征進行分析，進而得出人力資源管理系統的一般構型，最后研究它們的內部匹配問題。

二、人力資源管理系統構型分析

有效的人力資源管理系統能夠發揮人力資源管理實踐的互補性與協同性效果，并能支持組織戰略的執行，有效地提高企業績效。20世紀90年代以來，人力資源領域的學者通過理論或實證研究分別討論了不同的人力資源管理構型，表1歸納了各種人力資源管理系統構型的主要特點。

綜上幾種觀點，可以發現承諾型、內部發展型、人力資本提升型、合作型、高參與人力資源系統、高績效工作系統的共同特點為實施內部化的長期雇用、強調提升組織的人力資本，將員工利益與組織利益聯系在一起，激勵員工主動工作，有利于增強員工對組合的承諾和忠誠感，因此將這類人力資源系統統稱為高承諾型人力資源管理系統。控制型、市場導向型、生產型的共同特點為通過外部勞動力市場直接招聘企業需要的員工，以短期的管理觀點進行人力資源管理，員工和企業純粹是直接和簡單的利益交換關系，要求員工嚴格遵守企業的規章制度，以實現降低成本和提高產量的目標，將其統一稱為高控制型人力資源管理系統。[10]

表1 典型人力資源管理系統構型

在高新技術公司、經濟發達的國家、采取質量差異化戰略的企業中一般采取高承諾型人力資源管理系統；在制造企業、經濟不發達地區、采取成本領先戰略的企業一般采取高控制人力資源管理系統。這兩種人力資源管理系統的特點截然不同，采取完全不同的人力資源管理實踐活動，具體見表2。

表2 人力資源管理系統一般構型

三、不同構型人力資源管理系統內部匹配分析

人力資源管理系統是由不同層次的元素構成的和諧統一的整體，然而，人力資源管理系統內部匹配問題一直是個難點。人力資源管理實踐通過三種中介機制影響組織績效：（1）員工的知識、技術和能力（KSAs）；（2）員工授權；（3）激勵員工工作[11]，對人們解決這一難題有所啟示。這三種中介機制分別受不同的人力資源管理實踐影響（見表3）。一系列互補的實踐活動除了可以避免因互相矛盾而可能產生混淆，從而導致較低的激勵水平和較低的生產率等結果之外，其產生的效果比單獨運用各種實踐活動的效果總和還大[12]。

當前對人力資源管理系統內部匹配問題研究的還不多，基本上都是根據該觀點進行探討的，為人們深入理解該問題提供了可以借鑒的理論基礎。Liu等（2007）在這個基礎之上，選取了最能影響企業績效的九項人力資源管理實踐，說明了人力資源管理實踐是如何影響三種中介機制以及這些人力資源實踐是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通過元分析調查授權、動機、技能束和各種經營產出的關系，證明了人力資源管理實踐的組合同時影響所有的或大多數與公司績效有關的員工活動[15]。因此，KSAs束、激勵員工束和員工授權束能讓各種人力資源管理實踐有效地結合起來，形成統一和諧的人力資源管理系統來共同發揮作用，以提高企業績效（見圖1）。

表3 不同學者對三個中介機制研究總結

圖1 人力資源管理系統內部匹配過程

在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘與挑選、培訓和薪酬等人力資源管理實踐。這些人力資源管理實踐確保員工的知識、技術和能力能夠勝任企業的發展需要。工作描述明確企業需要具有什么樣知識、技術和能力水平的員工，縮小了選擇員工的范圍，使企業更容易獲得需要的員工。招聘和挑選有助于為企業選到合適的員工，實現員工和職位之間最合理的匹配。培訓是傳達企業文化、企業精神和企業規章制度等的有效途徑，提升員工能力的最佳方式，保證員工水平符合企業需要。薪酬是影響員工選擇工作的重要因素，促使員工找到合適的職位以充分發揮自己的才能。

在動機束中，包括激勵性薪酬、晉升和績效評估。這些人力資源管理實踐能夠有效地激勵員工，讓他們的行為符合企業需要，為企業的發展做出貢獻。激勵性薪酬是提升員工動機最常用的方式，直接給予員工物質獎勵在經濟不發達地區和國家里是激勵員工非常有效的方法。晉升可以激發員工潛能，激勵員工不斷提高任職資格水平，還能淘汰不符合職位要求的人。績效評估能夠評價員工的工作成果和工作行為，績效評估的結果對于激勵會產生直接的影響。

授權束由員工參與和就業保障等人力資源管理實踐組成。這些人力資源管理實踐將一些權利下放給員工，讓他們有更大的工作自主權利，以防工作限制員工想象力和創造力的發揮。員工參與讓員工更大程度地參與到企業經營當中，使他們覺得自己對企業很重要，會極大地提高員工工作的熱情和積極性。就業保障能夠維護員工的工作權利，讓他們能全身心地投入到工作中。

從表2中發現高承諾型人力資源管理系統和高控制型人力資源管理系統均包含招聘與挑選、培訓、薪酬等人力資源管理實踐。因此，無論是在高承諾型人力資源管理系統內還是在高控制型人力資源管理系統內，各項人力資源管理實踐均可通過KSAs、動機、授權有機地結合在一起，形成一個協調一致的整體。高承諾型人力資源管理系統比高控制型人力資源管理系統更加重視員工的潛在能力，激勵員工以及向員工授權。采用高承諾型人力資源管理系統的企業以長期的眼光看待員工，將員工視為企業競爭優勢的來源，更加看重員工的發展潛力，努力提高員工的知識、技術和能力，同時盡可能地提高員工工作的積極性和主動性，通過向員工授權鼓勵他們自由地發揮創造力。在高控制型人力資源管理系統的企業中，以短期的眼光看待員工，將員工看作成本而不是投資，更希望直接找到能馬上勝任工作的員工，不注重員工的發展，認為只要通過物質獎勵等簡單的方式就能激勵員工，對員工的創新能力要求也不高。

兩種不同的人力資源管理系統都能通過KSAs束、動機束、授權束來實現內部匹配，只是具體的人力資源管理實踐活動有所不同（見表4）。（1）KSAs束：高承諾型人力資源管理系統的工作描述嚴格地說明了企業需要什么樣的員工，招聘時除了關注應聘者當前的技術能力水平外，更加看重其發展潛力，提供廣泛的培訓以充分地挖掘員工的內在潛力，并提供高水平的工資來吸引和保留員工。高控制型人力資源管理系統的工作描述比較寬泛，招聘時較為關注應聘者的現有能力，希望從勞動力市場上招聘到直接能勝任工作崗位的人，較少進行培訓甚至不提供培訓，培訓也只是講解公司的規章等，薪酬按照市場標準制定，一般是根據工作時間計算薪酬水平。（2）動機束：采用高承諾型人力資源管理系統的公司會采用激勵性薪酬，例如股票期權、個人或者團隊績效獎金、利潤分享等多種獎勵方式提高員工工作的積極性。內部晉升機制也是這種人力資源管理系統激勵員工的一種方式，有助于員工建立對未來的期望，鼓勵他們不僅要做好本職工作，還要開發下一個工作的技術和能力。同時采用以行為和發展為導向的績效評估方式。高控制型人力資源管理系統將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性。員工基本不能晉升，主要通過招聘直接找到勝任職位的員工。績效評估時主要以工作結果為依據。（3）授權束：高承諾型人力資源管理系統鼓勵員工參與公司決策制定、分享與工作及與工作有關的建議。實施員工參與、彈性工作制、申訴機制和就業保障等多種人力資源管理實踐，以提升向員工授權的程度。在高控制型人力資源系統內，則不重視向員工授權，不鼓勵員工參與企業決策，只是讓員工機械地接受公司的規章制度。

表4 人力資源管理系統的內部匹配模式

四、結論

學者們基于不同的觀點提出了多種人力資源管理系統構型，盡管他們都認為無論什么構型的人力資源管理系統都應該是內部匹配的，但對如何實現內部匹配還未取得突破性的進展。本文根據對不同人力資源管理系統特點的深入分析，將其歸納為高承諾型人力資源管理系統和高控制型人力資源管理系統兩種構型，并圍繞KSAs束、動機束、授權束詳細地論述了這兩種人力資源管理系統的內部匹配。這為人力資源管理系統內配匹配的深入研究帶來了啟示，也為企業正確選擇和實施有效地人力資源管理系統提供具有實踐意義的指導。

首先，人力資源管理實踐內配匹配的結果是形成了不同的人力資源管理管理系統，將多種人力資源管理系統構型歸納為兩類可以更清晰地了解人力資源投入及創造對組織產出的影響。在復雜的背景和環境因素下，更利于企業正確、迅速地采用適合的人力資源管理系統以使員工在價值創造上取得好的績效。當組織采用適合的人力資源管理系統時，它才能對組織績效產生顯著影響。例如，高承諾型人力資源管理系統是應用差異化戰略企業的最佳人力資源系統，對于一些采用成本型戰略的企業，高控制型人力資源管理系統就是最佳人力資源管理系統。

其次，人力資源管理系統的內部匹配科學地解釋了人力資源管理實踐對企業績效的影響過程。各種人力資源管理實踐分別通過影響員工的能力、動機和授權共同決定員工績效，最終影響企業績效。

最后，不同人力資源管理系統內的人力資源管理實踐都可以通過KSAs束、動機束和授權束結合在一起的。高承諾型人力資源管理系統將員工目標與組織目標聯系在一起，因此人力資源管理實踐都會圍繞著提高員工能力、增加員工工作動力、給予員工更大的自主權以發揮他們的創造力組合在一起。高控制型人力資源管理系統以短期、交易的觀點看待員工，因此各項人力資源管理實踐都以有效利用員工現有能力、降低成本為目的，不太重視員工能力和創造力的開發。

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