社會資本與民營企業和諧勞動關系的建構——以浙江省為例

胡洪彬， 吳玲玲

（1.浙江旅游職業學院社會科學部，浙江 杭州 311231；2.浙江水利水電專科學校，浙江 杭州 310018）

推進我國勞動關系的和諧化是實現社會和諧發展的重要根基，也是推進國民經濟健康發展，全面建設小康社會的必然要求。浙江省地處中國東南沿海，區域民營企業數量眾多，截至2011年底，浙江省民營企業總數已達到72萬戶，民營經濟總量達到19 872億元，占全省地區生產總值的62.1%。而在中國民營企業500強中，浙江也占到144席，連續13年位居全國之首。［1］浙江民營企業的崛起對推進浙江社會經濟的發展作出了巨大貢獻，但隨著近年來區域經濟轉型升級和企業用工成本的提升，浙江民營經濟發展中各類勞資糾紛、合同糾紛等問題也隨之增多，如何推進民營企業建構和諧的勞動關系已成為浙江社會經濟發展的當務之急。本文以社會資本為視角，分析了社會資本在民營企業和諧勞動關系建構中的現實價值，并通過對浙江民營企業社會資本存量的現實評估，探討了其推進勞動關系和諧化的建構路徑。

一、社會資本是推進民營企業勞動關系和諧化的重要資源

（一）社會資本理論概述

社會資本的概念是由法國社會學家皮埃爾·布迪厄（Pierre Bourdieu）最先提出并加以論證的。布迪厄認為，“社會資本作為各種資源的集合體，與擁有制度化的和普遍認可的關系網絡有關，并且能為其成員獲得信用提供‘信用狀’”。［2］布迪厄的研究為后繼者們的進一步分析奠定了根基。1988年，美國社會學家詹姆斯·科爾曼（James S.Coleman）從更加寬泛的視野上對社會資本進行了研究，并指出社會資本并不是某個單獨的實體，而是表現為權威關系、信任關系等一系列元素在內的綜合性概念。其認為，社會資本作為一種資源鑲嵌于社會結構和社會關系當中，其能夠為特定場域內的社會主體的參與行動帶來方便。［3］此后，美國政治學家羅伯特·普特南（Robert D.Putnam）從社會整體的層面進行了探討，在1993年出版的專著《使民主運轉起來》一書中，普特南將社會資本定義信任、規范以及網絡等元素在內的社會組織特征，在他看來，由于一個地區具有共同的文化背景與社會環境，人們容易組成關系網絡，其通過對破壞互信行為的懲罰而得到鞏固，公民在社會參與中體現的因素即為社會資本。［4］可見社會資本是包涵信任、規范及關系網絡等因素的綜合體，強調的是參與者之間互信、理解與合作，以此謀求公共目標的實現。

（二）社會資本對推進民營企業勞動關系和諧化的重要價值

通過對社會資本理論的考察，可見與人力資本、文化資本及物質資本等因素相對應，社會資本對民營企業勞動關系的和諧化同樣具有深遠的影響，其有助于將價值評判及文化納入到分析框架之中，拓寬對企業勞動關系研究的理論視野。可以說，民營企業社會資本存量的富足直接構成了自身和諧勞動關系建構的社會文化根基。

1.信任社會資本的富足能夠提升民營企業勞資雙方對和諧勞動關系建構的價值認同。民營企業要建構和諧勞動關系，作為勞動關系主體的企業勞資雙方對此是否接納和認同？這是決定其建構效果好壞的直接前提。從社會心理學的視角而言，認同作為一種意識與參與各方的發展狀況有關，與主客體間能否建立互信也密切關聯。在某種程度上，認同源于對參與各方發展水平和能力水平的認可及在此基礎上建立起來的社會互信。勞動關系作為社會關系的一種，其和諧穩定同樣離不開勞資雙方的相互信任。在民營企業的運作過程中，如果長期奉行家族式的管理和權威性統治，用人唯親不唯能，對外來員工缺乏應有信任，使其始終無法融入企業組織之中，那么其對和諧勞動關系的建構必定是缺乏認同的。普特南認為，在社會資本存量豐富的社會系統之中，參與者的社會生活是較為便利和順心的，因為社會資本提升了社會互信，促進了參與者之間的溝通、交流與合作。［5］可見，推進勞動關系和諧發展，民營企業勞資雙方社會資本的累積有助于提升雙方的信任度，提升職工對企業的認同感和歸屬感，并自覺為企業發展作出貢獻。

2.規范社會資本的完善能夠促進民營企業和諧勞動關系發展的制度化。民營企業要建構和諧勞動關系，首要前提就是要培育企業勞資雙方的責任意識和規范意識，使雙方認識到和諧發展對自身的重要意義。在哈耶克（Friedrich Hayek）看來，社會規范作為存在于社會結構和社會關系中通行的慣例和風俗，是在社會運行過程中自生自發而來的，也是人們在多次博弈和參與實踐中達到的納什均衡。因此，其必然有助于推進參與者之間的信任與合作，使組織機構在缺乏硬性規制的情況下規約人們的行為，達到群體之間的溝通與協同，并在復雜博弈中形成慣例和秩序。科爾曼也將規范視為集體內部一項重要的社會資本，認為規范的存在有助于促使參與者放棄自我利益，促使個體從缺乏整體意識和公共責任心的自我中心主義者，向對公共利益有著高度責任感的參與者進行轉變，其構成了組織向心力得以提升的重要根基。因此，規范社會資本的富足對民營企業勞資糾紛的產生具有制約作用，通過公共規范的約束和協調，勞動關系的和諧發展也就有了堅實的外在根基。

3.普遍參與網絡的密集能夠促進民營企業勞資雙方的合法權益得到穩序地實現。權益受損是當下民營企業勞資糾紛頻繁爆發的重要根源，在馬克思看來：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”［6］因此，當前要真正促進民營企業勞動關系的和諧化，就必須確保勞資雙方合法權益得以有序維護與實現。普遍參與網絡作為社會資本的重要成分在此過程中能夠發揮積極作用。一方面普遍參與網絡有助于推進企業、社會以及地方政府在勞動關系問題上的合作治理。維護企業勞資雙方的合法權益，僅靠企業自身是無法化解的，必須實現社會的協同參與治理，普遍參與網絡的密集，企業原本單方面的勞動關系治理模式便可以轉變為由政府、社會組織和企業職工多方面共同參與的合作體系，由此便可以為謀求合法權益的實現提供保障。另一方面，普遍參與網絡也有助于促進企業勞資雙方在糾紛處理過程中的對話和協商。作為現代社會走向和諧發展的價值取向，對話和協商是化解沖突的重要前提。普遍參與網絡的密集，必然要求民營企業擺脫對勞資糾紛處理中經常出現的不負責任，甚至是暴力壓制的不良作風，而選擇通過對話和協商達到問題的最終化解，從而在源頭上推進雙方合法權益的穩序實現。

二、民營企業和諧勞動關系構建中社會資本存量的評估——以浙江為例

民營企業社會資本存量的富足對其和諧勞動關系的建構具有重大價值，那么當下浙江民營企業社會資本的擁有量如何？根據勞動關系建構的主體參與狀況，民營企業勞動關系的和諧化主要與其同政府與勞動者兩方面的社會資本存在關聯，以下本文基于浙江案例，從民營企業與政府、勞動者的關系網絡和關系質量兩方面出發對其作出評估。

（一）民營企業與政府、勞動者的關系網絡

作為社會資本的重要元素之一，關系網絡的密集意味著社會資本存量的富足，勞動關系的和諧化由此也會獲得更為堅實的根基。改革開放以來，浙江民營企業飛速發展，其與地方政府、社會的外部關系也在不斷走向密切。從與政府的關系網絡看，早在改革開放之初，浙江民營企業就深刻認識到搞好與地方政府關系的重要性。此后隨著區域經濟的發展轉型，其與地方政府之間的聯系也日益走向緊密化。政府推進區域經濟發展與勞動關系的和諧化，希求民營企業的積極支持與配合，而民營企業作為產業機構，要實現進一步發展也需要地方政府的優良政策為依托。近些年來浙江本地一些商會組織快速崛起，截止2011年9月底，在浙江登記注冊的各類商會組織已達到202家，其中省級7家，市級85家，縣級110家［7］，這些商會組織的建立也為民企與政府間關系網絡的建立提供了堅實保障。從與勞動者的關系網絡看，地方政府的大力支持也間接強化了企業與勞動者之間的橫向聯系。相關資料顯示，目前浙江民營企業總數已占省內全部企業總數的98%，民營企業就業人數也占到全部就業人口數的82%。［8］正是在不斷壯大和推動區域經濟發展的進程中，浙江民營企業發揮了其在就業市場中的“蓄水池”作用，由此也實現了其與勞動者之間關系網絡的不斷密集化。

浙江民營企業與政府及勞動者關系網絡的急劇擴大意味著其社會資本存量的遞增，但并不代表其不存在問題。事實上，目前浙江民營企業仍存在一定的不足：一是與政府在勞動關系治理領域缺乏良性互動。作為公共管理主體，政府是和諧勞動關系建構的堅定推進者，而民營企業作為經濟組織，追求利潤的最大化往往是其不二目標。為了提升產值，一些民營企業對和諧勞動關系的建構缺乏足夠的認知，有些甚至對工人采用資本原始積累時期或人身限制的管理方式，導致其與政府政策出現格格不入的困境，勞動關系的和諧發展受到制約。二是企業自身與勞動者的力量對比存在失衡。在浙江民營企業發展中，雇主對勞動力享有高度的管理權，其在勞動關系中處于優勢和主動的地位。尤其是在一些小型民營企業中，由于缺乏工會組織和職工維權機構，還未形成勞動者集體與雇主之間的集體勞動關系。據學者2011年1月對浙江溫州地區民營企業的調查顯示，在遇到勞動爭議事件時，有46.4%的職工表示會自己直接與企業進行協商解決；20.5%的人則表示放棄維權，自認倒霉；只有14.1%的認為會通過工會組織來加以調解。（見表1）

表1 勞動者與企業單位發生勞動爭議后的解決途徑［9］

而針對民營工會為何難以解決勞資糾紛的根源，浙江本地的實證數據顯示，有47.8%的職工認為工會時常代表企業主的利益，難以發揮有效作用，34.8%的職工則認為工會地位尷尬，勢力單薄，缺乏實際能力。［10］可見，目前職工對工會的作用的發揮沒有信心，這進一步導致勞動關系雙方力量對比欠缺平衡，勞動者的合法權益仍難以得到有效保障，這需要特別引起重視。

（二）民營企業與政府、勞動者的關系質量

除了參與關系的規模外，社會資本存量也與關系網絡的質量密切相關。只有立足于信任及規范的基礎上建構而來的關系網絡才能實現其終極目標。因此，信任和規范是考察民營企業和諧勞動關系建構中社會資本擁有量的重要指標。

1.信任。和諧勞動關系的建構必須以民營企業、政府和勞動者之間的互信和配合為根本前提，唯此才能創造出各方共贏的局面。改革開放以來，浙江地方政府以及民營企業在推進區域經濟發展的進程中，企業勞資雙方的信任關系總體上是提升的，但目前也不能排除部分民營企業存在勞資信任流失，企業社會信任、市場信任不足的局面，其根源除了區域經濟轉型升級背景下民營企業效益不高的經濟根源外，與企業管理者的心理習慣和社會環境也存在一定的關聯。一方面，在當前我國社會體系中，雖蘊含了一定比例的現代社會資本元素，但以血緣關系為根基的傳統信任模式和關系網絡社會資本仍占主流。在浙江民營企業的發展中，這種傳統的信任模式更是隨處可見。浙江民營企業雖然一定程度上引進了外來管理者，但許多企業所有權仍主要由家族成員控制，相關調查顯示，目前浙江省民營企業中有高達82.0%的企業創辦人即為現在的企業負責人，其中56.5%的企業創辦人任職企業的董事長或兼任總經理職務，而且有23.5%的企業經理來自家族成員內部，這說明企業最高決策權力比較集中于企業的創辦人和家族成員手里。［11］企業管理層中存在的血緣、親緣的復雜關系，導致企業與普通勞動者間的互信難以得到有效提升。另一方面，經濟發展的市場化則進一步加速了人們的價值分野。浙江本地激烈的市場競爭使得許多民營企業在成長中走向極端的功利化，為了生存和攫取利益，肆意侵犯勞動者權益，甚至對地方政府進行公關行賄，結果進一步導致一些企業面臨社會信任流失的窘境，可見，強化普遍信任是當下民營企業構建和諧勞動關系的必然訴求。

2.規范。規范作為參與者共同遵守的價值準則，是任何組織機構的運行走向有序化均不可或缺的一項社會資本。規范與制度密切相關，道格拉斯·諾斯（Douglass C.North）認為：“制度是社會的游戲規則，更規范的講，它們是為人們的相互關系而人為設定的一些制約。”［12］因此，考量浙江民營企業規范社會資本狀況，需要從制度體系建構的視角予以切入。從地方政府的宏觀視角看，浙江本地政府早在1989年就頒布了《浙江省勞動保護條例》，此后又相繼實施了《浙江省勞動監察規定》（1997年）、《浙江省企業工資支付管理辦法》（2002年）、《浙江省私營企業工會條例》（2002年）及《浙江省安全生產條例》（2006年）等。這些法規為民企規范社會資本的累積和和諧勞動關系的建構奠定了根基。但必須指出在當前轉型期內，地方政府的制度供給依然面臨一定程度的短缺，如在民營企業職工權益保障等方面尚缺乏具體的制度規約，導致其在實踐中難以有效發揮制度的約束作用。從浙江民營企業的微觀視角看，雖然目前浙江民營企業大都已把有限責任公司和股份有限公司作為企業的法律組織形式，但其固有的家族制產權結構及其治理機制并未得以有效轉變。“企業即家，家即企業”的特征仍十分明顯［13］，這一定程度上構成了其用人制度和管理機制科學化的內傷，使企業不僅難以形成“人盡其才，才盡其用”的局面，也給勞動關系的和諧發展帶來了現實阻滯。因此，從制度建構視角積聚企業的規范社會資本是推進勞動關系和諧化的必然趨勢。

三、社會資本視閾下民營企業勞動關系和諧化的建構策略

通過對社會資本與和諧勞動關系建構關聯性的學理分析，以及浙江民營企業社會資本存量的現實評估可見，民營企業要推進勞動關系的和諧化，必須把提升社會資本存量擺在突出位置上，從經濟社會學的宏觀視野著眼，筆者以為當前應立足于以下四個角度：

（一）強化宣傳教育，提升民營企業勞資雙方對建構和諧勞動關系的認識水平

人類的行為都是受行為主體的思想觀念支配的。［14］要切實避免民營企業勞資糾紛的產生，就必須始終強化對企業資方與勞動者相關理念的宣傳教育。一方面，要積極提升民營企業管理部門對構建和諧勞動關系重要性的認識水平。企業管理者的認識水平直接決定著企業發展方向和內部的和諧程度，構建和諧勞動關系，民營企業相關管理者必須清晰地認識到自身的義務和責任，自覺遵守國家的方針政策和相關法規，在優化企業治理模式和融洽人際關系等方面起到引導作用，通過領導才能的提升，樹立熱愛職工、關愛職工的良好氛圍，為勞動關系和諧發展奠定堅實根基。另一方面，要加強對勞動者的綜合素質培育。勞動者綜合素質的高低是決定其在勞資糾紛中正確維權意識和有序化解糾紛能力強弱的重要前提。構建和諧勞動關系，必須大力提升勞動者認識水平。根據研究者對浙江溫州、杭州、寧波等地197家民營企業的調查顯示，民營企業職工簽訂合同的比例為54.82%，沒簽合同的占到45.18%，可見，勞動合同簽訂率還有待進一步提升。［15］為此，工商部門、勞動部門以及企業工會等應積極加強聯系，協調共舉，共同開展《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同條例》等與勞動權利義務密切相關的法律法規的宣傳活動，提高民營企業職工對涉及自身合法權益法律法規的知曉率，增強自我維權的意識和水平，更加熱心地投入工作，最終在推進和諧勞動關系建構中起到主人翁的作用。

（二）推進制度建設，完善民營企業建構和諧勞動關系的工作機制

亨廷頓（Samuel P.Huntington）認為：“制度就是穩定的、受珍重的和周期性發生的行為模式，組織與程序與其制度化水平成正比例。”［16］當下轉型期浙江民營企業社會資本存量及其勞動關系的發展現狀，迫切要求通過制度完善促其發展走向規范化。在實踐中相關制度完善應從政府和民營企業兩方面展開。其中對于政府而言，最主要的是有序推進勞動合同制度。根據民營企業的特點，加強對民營企業用工過程中勞動合同簽訂的監管力度，如對有一定規模的企業應大力推行集體勞動合同制，對小型民營企業，由于存在臨時性雇工時間短、次數多等特點，則可推行簡明合同制度，提升合同執行的監督效率，維護職工合法權益。對于作為直接關涉者的民營企業，則應努力做好三方面的制度建構：一是健全勞動安全制度。應定期檢查生產設施的安全狀況，健全勞動保護監督機構，營造職工安全生產的良好環境。二是改革內部用人制度。在發展進程中，應以員工的業績表現來決定人員職務的升遷，重要崗位和管理層應對基層放開，增強職工對企業的歸屬感，降低對抗心理。三是建立企業內部糾紛的預警和處理制度。勞資糾紛的產生帶有一定突發性，企業必須構建多層次、全方位的預警和調節系統，力爭在第一時間進行疏導和化解，同時要跟蹤落實善后工作，對職工做出的承諾要盡快兌現，取信于民，鞏固成果。

（三）完善治理模式，提升地方政府和民營企業雙方的管理能力

勞動關系的處理工作是一項系統工程，要促進其實現和諧發展，必須在管理模式上不斷進行改進與創新。基于對浙江民營企業勞動關系的分析，筆者認為，當前政府應積極把建立高效規范的勞動力市場服務體系擺在首要位置，實現自身在勞動力市場治理模式上的科學化。一方面要努力推進就業服務的市場化和專業化建設。通過改革勞動用工機制，使民營企業和勞動者雙方關系的確立、維系和解除皆以市場化和法制化的途徑加以解決。各級政府應積極通過廣播電視、網絡報刊等現代化途徑發布勞動力供求信息，實現勞動力市場的信息共享，以確保勞動者合法權益得到維護，避免各類勞資糾紛的產生。另一方面，政府作為相關法規的制定者，也要著力加強勞動監察和執法的力度。通過及時和嚴肅地懲處企業經營者的違法行為，加大企業的違法成本等途徑，維護法律的權威性和嚴肅性，消除民營企業發展進程中損害勞動者利益的各種行為的產生，使勞動者意愿及時得到反映和落實。同時，民營企業也應積極改革自身管理模式，在建立科學的績效考評體系和以人為本的管理模式中，使企業利益的實現建立在員工獲得實際利益的基礎上，以此最終在勞資雙方雙贏的基礎上謀求勞動關系的和諧發展。

（四）鼓勵社會組織參與，構筑民營企業和諧勞動關系建構的社會輔助平臺

民營企業構建和諧勞動關系既需要地方政府的宏觀領導，也需要民營企業和勞動者自身的自覺努力，更離不開社會各界的廣泛關注和參與，介于民營企業與勞動者之間的社會組織可以發揮有效的輔助作用。通過形成勞動關系的參與網絡，社會組織能參與到各類勞資糾紛和矛盾的化解當中，使和諧勞動關系的建構獲得廣泛的社會支持。這里的社會組織應包括工會組織和各類民間維權組織等在內的多重機構，通過發揮其自愿性、靈活性等優勢，能為有效舒緩企業與勞動者之間的摩擦提供中介平臺。浙江民營企業的信任危機與民眾網絡參與能力不足說明，在構建和諧勞動關系的進程中，地方政府要積極發揮社會組織的輔助功用。為此，筆者認為當前一方面要積極強化民營企業與各類社會組織的聯系和交流的緊密程度，政府作為管理者應積極向民間下放權力，賦予社會組織足夠的自由度和參與權，使其能在勞動關系治理領域以獨立姿態發揮積極作用，營造出其與民營企業和勞動者在信息上相互溝通的良好環境。另一方面，為保證社會組織的高效運作，政府也應加強對社會組織的規劃和引導，根據轉型期民營企業勞動關系發展的現實需要，有意識地推進相關社會組織進行參與治理，促進其在處理勞動關系問題上實現結構、布局上的合理性，使其為維護正常的勞動秩序，實現勞動關系和諧發展做出積極努力。［17］

四、結論

作為當前我國社會經濟發展進程中的一項重要任務，推進民營企業和諧勞動關系的建構不僅直接影響到企業自身的經濟績效和可持續發展水平，而且對社會的和諧與穩定也會產生巨大的影響。尤其是在民營經濟不斷崛起的今天，民營企業勞動關系的狀況必將影響到社會主義和諧社會的建構水平與實現程度。誠如普特南等社會學家所指出的，社會資本存量的提升意味著社會個體和組織機構在參與進程中贏得了應有的社會聲譽，進而為其獲得社會資源和關系資源奠定了堅實的根基。因此，對于民營企業而言，社會資本擁有量的高低構成了其內部勞動關系能否實現和諧化的重要變量。當前，唯有充分調動各級政府、民營企業自身以及社會各界等多方面的力量和積極性，通過強化宣傳教育、完善相關體制和治理模式以及引入社會組織等途徑才能切實提升民營企業的社會資本存量，從而實現民營企業勞動關系和諧化的最終目標。

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