招聘和就業的理性選擇

□ 王聰聰

招聘和就業的理性選擇

□ 王聰聰

伴隨著企業的轉型升級，不僅企業對人才的要求提高了，雇主也將接受求職者的挑選。

招聘求職旺季來臨。如今，一方面，不少雇主感嘆人才難求，不斷調整招聘方式；另一方面，不少求職者感覺求職時會遇到各種條件限制，找到理想的雇主太難。

為什么勞動力市場會出現“招聘難”與“就業難”的兩難局面？近日，中國青年報社會調查中心的一項調查顯示（3062人參與），79.3%的受訪者感覺當前雇主仍處于強勢地位。如果求職時遇到偏見，62.2%的人會尋找其他工作機會。

受訪者中，71.8%的人換過工作。普通員工占52.8%，非人力資源部門管理人員占16.9%，人力資源部門人員占8.5%。在年齡結構上，80后占48.8%，70后占29.9%，90后占10.2%。

企業：招聘限制趨嚴

北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班共有12名學生，目前只有4名男生簽約，“我們一起網申了不少國企，多數情況是只有男生進入一面。”雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer（錄取通知），但她仍不太滿意，“因為同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了，男生還會說，你們別把標準定那么低。”

“就業難，在一定程度上是因為求職者眼光太高，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位。”陜西某教育培訓企業職業經理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字——國企招人，攤位前就立馬擠滿了應聘者。但當他們發現這是做保險的職位，很多人又馬上退了出來。“其實，企業的要求不會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷，但如果遇到能力比較強的專科生，還是愿意錄用的。”

全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一認為，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷；還有不少單位學歷“查三代”，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業于985、211高校都不行。

廣東發展銀行總行行長利明獻在接受記者采訪時指出，每個行業、每個公司都有自己的招聘機制和方法，一些條件不見得是“限制”。近年來，很多青年才俊想進入銀行業工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：為什么某些高校的畢業生在名企的錄用比例較低？這些學校需要努力，比如培養適合市場需求的人才，做一些品牌營銷工作，指導幫助學子就業等。

調查顯示，62.5%的受訪者認為目前勞動力市場是買方市場。不過，當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時，62.2%的人首選“尋找其他機會”。另有45.7%的人“忍氣吞聲”，33.7%的人“據理力爭”，18.4%的人“向相關部門投訴”。

“雇主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。”侯欣一介紹，我國《憲法》和《就業促進法》中都有保障公民就業權利的規定，關鍵在于如何落實。他建議政府機關帶頭，在公務員招錄中查找、消除不合理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。

求職者：贏在實力

中國傳媒大學文學專業研究生王惠琳認為，很多雇主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時，雇主給出的討論題目是：“如果你們是銷售員，有一批面包過了保質期，但還能吃，這時你們遇到了饑民，又有記者在場，怎么辦？”這時，大多數人贊成把面包發給饑民，討論主要圍繞是否公布面包的保質期，怎么協調各方關系維護公司形象展開。但有一名同學一直反對把面包發下去，始終融不進大家的討論。王惠琳覺得，那名同學就是因為過于堅持個性，考官才沒錄他。

雇主到底青睞什么樣的人才？在采訪中，記者發現，多位求職者和企業高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是“口才好”和“有關系”；而“理想”和“興趣”更多被高管提及。

利明獻說，廣發銀行在招人時首先考察求職者對這個工作是否有熱情；第二，工作地可以變動，只在一個城市會限制職業創造力；第三是可接受磨煉，新人進入職場后的兩三年，企業要求相對較高，年輕人要有意志接受考驗。

“就業難，在一定程度上是因為求職者眼光太高，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位。”

騰訊公司人力資源經理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者，“來這里就是要做一番事業，要做出世界上最好的東西。在這里會遇到很大的壓力和挑戰，如果沒有理想，會覺得非常難。同時，這個行業變化非常快，不善于學習很快會被淘汰。”他提醒求職者尋找一份自己認同、公司也認可的工作，當遇到壓力和困難時，才容易堅持下去，獲得更好的發展。

雇主：新的挑戰

智聯招聘副總裁羅義華認為，我國正面臨“劉易斯拐點”（即勞動力由過剩向短缺的轉折點——編者注），在勞動力供應量下降的同時，伴隨企業轉型升級，企業對人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主將不得不接受雇員的挑選。

“人才決定企業未來。如今，優秀人才已對雇主形成倒逼機制。”羅義華說，2011年10月至今年2月，智聯進行了“最佳雇主”評選調查，讓他意外的是，全國有1000多家企業主動報名參與。一些企業很清楚很難得獎，它們就是想知道和優秀企業的差距在哪兒，想學習如何吸引和發現優秀人才。越來越多企業愿意傾聽求職者和雇員需求，更加關注員工福利、員工成長和期望，這樣的企業未來發展會更從容。

陳雙華用“戰略性資產”形容互聯網行業的優秀人才，各個公司都“求才若渴”，但招到優秀人才不易。他認為，招聘是雙方相互吸引的過程，求職者在顯示能力，公司也在展示環境。“我們總是在想優秀人才到底需要什么。我們發現，他們需要身心健康、安居樂業，為此，去年公司投入非常多的資源推出健康加油站、安居計劃等。其他優秀的民營公司也是如此，大家各顯神通競爭人才。”

在采訪過程中，一些求職者紛紛表示，尊重和理解求職者、公平公正的用人原則、提供有競爭力的薪酬、管理制度人性化的雇主更受歡迎。

隨著80后、90后進入職場，他們對雇主也提出了新的挑戰。利明獻認為，年輕一代正在使公司環境發生改變，他們對于平等溝通、相互尊重、參與管理等方面尤為重視，這就要求人力資源部門相應地調整匹配。比如，通過扁平化的管理，讓年輕人了解職業通道是怎樣形成的；公司也要想業務怎樣往前發展，讓有潛力的年輕人找到發展空間。

（摘編自《中國青年報》）

□ 編輯 鄧凌原 □ 美編 龐 佳