以職業化建設為基點的宣傳崗位績效管理實踐

◎首都航天機械公司 莫鳳霞 洪園

首都航天機械公司宣傳崗位績效管理工作以職業化建設為基點，在不斷的探索實踐中逐步完善并形成了基于崗位職責及工作態度與業績兼顧、工作數量與質量并重、貢獻與報酬一致、企業需求與個人成長統一，多要素、結構完整的宣傳崗位制度管理與績效評價體系。評價體系的形成將使企業對宣傳崗位人員能力、態度、業績的軟要求和模糊評價變成量化且透明的硬指標，滿足了現代企業科學管理、文化管理的要求，切合企業對宣傳職能發揮的要求與宣傳隊伍職業化發展的需要。

一、績效管理模式的構建思路

宣傳崗位績效管理模式的構建思路為“一個基點、三個維度、一條主線”，即以職業化建設為基點，分別從以價值觀管理為核心的文化管理體系，以崗位職責為依據的制度管理體系和以職業需求為導向的知識管理體系3個維度進行，同時用量化考核管理體系這條主線貫穿3個維度，以實現三者的有機相連，從而構建起宣傳崗位績效管理模式，如圖1所示。

宣傳崗位績效管理模式在管理實踐中得到了不斷的完善，并在宣傳工作服務企業中心工作、建設職業化宣傳隊伍等方面搭建了平臺。

二、績效管理工作的實施情況

1.制度管理體系的實施

圖1 宣傳崗位績效管理模式圖

首都航天機械公司以崗位職責為依據，建立了宣傳崗位制度管理體系，如圖2所示。

宣傳崗位制度管理體系包括崗位管理制度、崗位操作指導書和崗位考核制度三方面，其中，崗位管理制度包含崗位職責和各項管理工作子制度，以規范各項管理工作的職責、流程和要求。

崗位操作指導書是梳理宣傳部門管理和業務工作的流程，通過制定操作指導書，使制度執行的有標準、有依據。

崗位考核制度是以崗位管理制度為基礎，設計量化考核管理辦法，具體化、細化考核模塊與指標，形成工作考核子制度，以支撐目標量化考核管理。

圖2 宣傳崗位制度管理體系總架構

2.知識管理體系的實施

編制了宣傳工作知識與技能表。新的形勢和任務內容使宣傳崗位的自身價值定位發生了轉變，要求宣傳人員必須具備一定的職業素養和知識結構，要能遵守職業化行為規范，掌握綜合知識，并具有綜合能力。因此，宣傳部門根據相關的崗位職責和要求編寫制定了宣傳崗位工作知識與技能表，以便宣傳人員更好地適應工作要求，提高個人能力。宣傳崗位人員應具備的知識結構和技能結構如圖3、圖4所示。

建立了完善開放的、多級多元回饋的學習系統。學習系統的建立固化了自主課題講評、崗位專題訓練、實地訓練等學習活動，為宣傳人員創造了民主、平等、共享和互動的學習氛圍。

圖3 宣傳人員應具備的知識結構

圖4 宣傳人員應具備的技能結構

完善了技能培訓教材。宣傳人員除了完成日常宣傳工作以外，還根據工作技能需求編輯修改了有關消息及通訊寫作、新聞攝影、版面策劃與編輯、新聞標題制作等各類培訓教材，以用于通訊員隊伍建設。

3.文化管理體系的實施

宣傳部門根據企業要求、崗位要求和職業要求總結提煉了企業與部門的已有文化，明確了一套包含核心價值觀、特質與基因、工作作風和工作總體要求的價值標準。在依托制度管理體系、知識管理體系、量化考核管理體系的基礎上，逐步形成了適應宣傳工作要求、崗位特點的文化管理體系，如圖5所示。

4.量化考核管理體系的實施

分解崗位職責，確定業績模塊。將宣傳人員崗位職責的業績分解為承擔的部門事務工作、宣傳業務項目、自主課題、內部發稿、對外發稿、專項工作、版面及材料撰寫7個模塊。

分解業績模塊，確定考核要素與標準。每個業績模塊都由若干個考核項目構成，每個考核項目由考核要素和考核標準組成。每一個考核項目的考核標準都由效率目標值和質量目標值2個維度組成，效率目標值是在規定時間內完成工作的數量標準，而質量目標值就是質量標準。

要為每一個業績模塊制定配套的評價標準、記錄表和評價表，以實現細化考核要素，量化考核標準，最終形成業績模塊數據單元。

圖5 宣傳崗位文化管理體系

分解分數分值，確定考核基準。宣傳人員的薪酬由捆綁工資和效益工資兩部分構成，其中，捆綁工資等于基本工資的50%加崗位工資的50%，而捆綁工資也是決定宣傳人員個人額定分（指每位宣傳崗位人員每月應至少完成的工作量）的關鍵指標，即可根據捆綁工資計算得出個人額定分。

效益工資由個人效益工資發放系數、工作數量和工作質量3個因素決定。其中，效益工資發放系數由基本系數、學歷、工齡、能力、責任、特殊人才6個指標構成。能力、責任和特殊人才指標都與工作結果和貢獻程度有關系，對系數的影響較大。

要區別對待宣傳部門不同崗位與相同崗位不同能力人員的貢獻程度。

分解考核結構，確定考核關鍵指標。月份考核結構按照各個業績模塊進行，其體現了宣傳人員知識技能和崗位貢獻的結構化與程度化。宣傳人員每人每月7個業績模塊的得分總和就是該月完成工作數量的總分數，其與個人額定分的對比，是衡量宣傳人員能否勝任崗位的基本依據。而各個業績模塊數據的連續對比，也是分析宣傳人員成長過程中知識與技能短板的基本依據。

年終考核結構由工作業績、工作能力、工作態度三部分組成。工作業績考核是判定基本工資和崗位工資的唯一依據，也是效益工資考核的重要數據之一，其體現了對宣傳人員的基本評價。

工作能力考核是對宣傳人員核心業務與核心能力的考核，是考核的關鍵指標，也是評價宣傳人員骨干作用的重要依據。

工作態度考核是由全體宣傳人員共同參與，根據日常的業務工作情況對宣傳人員進行打分。

分解責任主體，確定考核流程。宣傳崗位考核管理堅持制定標準、明確目標、工作安排、過程管控、考核評價、考核反饋的閉環管理，分解了責任主體，規范了考核流程。

三、取得的成效

首都航天機械公司以職業化建設為基點建立的企業宣傳崗位績效管理模式主要取得了以下幾個方面的成效。

一是實現了由經驗管理向科學管理、文化管理的轉變。

二是實現了宣傳崗位績效管理的精細化，工作流程、工作標準管理的量化和具體化，從而使宣傳工作能更好地適應企業現代管理需要和精細化管理要求。

三是使用定量分析的方法解決了宣傳崗位績效管理的問題。建立并運用模塊化與關鍵指標，結合多要素、結構化的考核思路使企業對宣傳崗位人員各方面的模糊評價變成了可量化、透明的考核指標，滿足了現代企業的管理要求。