企業員工政治技能的本土維度確認與測量

林 忠，孫靈希

(東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025)

一、問題提出

如何通過提高員工政治技能 (political skill)，使其成功適應組織政治環境，增強組織凝聚力，從而激勵員工積極主動地實現組織目標，已成為人力資源管理實踐中面臨的重要問題。在組織政治研究過程中，學者們先后關注過政治行為和政治認知領域，但對政治技能的研究起步較晚，近年來才受到重視，這是因為政治技能的差異導致了政治行為和政治認知的不同，甚至在復雜多變的組織環境中，政治技能高低會直接影響個體在組織中的政治行為和政治認知。從這個意義上說，政治技能這一概念的提出，是對組織政治研究向縱深發展的一個重要推進。早在20世紀80年代，Pfeffer就提出應從政治視角看待組織，組織是一個內在的政治競技場，為了在組織內獲取成功，個體必須使用一些政治策略或行為，以說服、影響或控制他人，這種策略和行為被稱為政治技能。Pfeffer認為政治技能是個體在經常發生變動的組織環境中獲得成功的必要能力;Mintzberg［1］認為政治技能是個體為了更有效地生存，必須擁有的對他人進行勸說、影響或控制的能力;Ferris認為政治技能是在工作中有效理解他人，并利用基于理解而獲得的知識去影響他人，可以提高個人或組織目標的能力。高政治技能個體不僅知道在不同工作情景中該做什么，而且知道怎樣在行動中隱藏自己的處事動機，并以表面真誠的方式去做，從而達到影響他人的目的。綜上，筆者認為政治技能獨特地存在于組織成員人際間的相互影響中，是在工作或組織情景中理解并影響他人、兼具人際互動風格和社交效能的個體能力。

對政治技能結構的認識與測量是一個漸進過程。1999年，Ferris等開發的6項政治技能單維度量表 (political skill inventory)，曾對政治技能概念的主要方面，如理解和影響他人能力的測量進行了初步探索。該量表的信度估計ɑ系數均在0.7以上，并支持單因素結構，且與其他社會技能概念的相關性很低。除此之外，還有一些研究對該量表進行過評估，單維結構同樣得到了支持。隨著學者對政治技能概念理解的全面和深入，Ferris提出了政治技能的四維結構:社會機敏性 (social astuteness)、人際影響 (interpersonal influence)、交際能力 (networking ability)和顯性真誠 (apparent sincerity)。他經過實證分析進一步確認了這四個維度還受到如下社會技能的影響:洞察 (perceptiveness)、控制(control)、親和 (affability)、主動影響 (active influence)和發展經驗 (developmental experiences)。其中，洞察中的自我控制、盡責性與政治技能中的社會機敏性維度顯著正相關;控制中的心理控制源、自我效能與政治技能中的人際影響維度正相關［2］;親和中的外向性、積極情感能正向預測政治技能4個維度;主動影響中的主動人格對政治技能有正向預測作用［3］。

已有政治技能文獻的研究結果表明，職場中的個體政治技能具有積極作用。在績效方面，國外學者發現政治技能整體構念或單獨要素對工作績效具有促進作用。其中，實證研究表明，政治技能能正向促進團隊績效、個體績效、周邊績效和任務績效［4］;在比較了自我控制、情緒智力和領導效能對管理工作績效的影響后，發現政治技能是工作績效最有力的預測因子［5］。在非績效方面，有研究結果表明，政治技能可以影響員工的工作滿意度、工作緊張 (job tension)、個人聲譽、組織支持、角色緊張和組織公民行為等［6］。近年來，國內學者也開始關注政治技能，柳恒超和金盛華［7］采用半結構性訪談，探討了中國文化背景下政治技能結構，認為處世圓通、關系經營、人際敏銳、表現真誠和面子和諧是中國情景下政治技能的主要內容。并有實證研究發現，政治技能對個人聲譽［8］、下屬逢迎、印象管理［9］和員工職業發展有積極影響，政治技能是一種提升員工工作績效和組織競爭優勢的積極力量［10］。毫無疑問，這些成果推進了本土政治技能研究的深入。

盡管近幾年來逐漸有國內學者參與到政治技能的研究中，但是，社會科學理論不像自然科學法則那樣，放之四海而皆準，因此，我們有必要審慎查看并質疑從西方導入的這一組織行為構念與中國文化的適應性。本文將以中國組織與員工為樣本對政治技能的維度及其測量進行研究。

二、本土政治技能維度確認

通過深度訪談收集受訪者對政治技能行為的典型描述，對關鍵事件歸納總結，將這些描述進行內容分析、編碼和歸類，形成初步類別，進而厘清并確認中國組織情境下政治技能的基本維度。

1.陳述句收集

本文通過3種途徑收集陳述句:第一，深度訪談。要求受訪者工作3年以上，所在組織人際溝通較頻繁、績效優良，并充分平衡性別、年齡、職位和單位性質等因素。通過面談、網聊與電話采訪等方式，共訪談32人。受訪者男性占63%，女性占37%，平均年齡為31歲;受訪者工作年限為3—25年，平均年限為9年;56%為普通員工，20%為基層領導，14%為中層領導，10%為高層主管;42%來自國有企業，19%來自民營企業，15%來自事業單位，22%來自外資企業，2%來自合資企業。第二，文獻閱讀。由于受訪者平均年齡較輕，主要為基層領導和普通員工，缺乏年長者和高層管理者代表，所以本文利用收集到的國內8位企業家的訪談錄和傳記，對二手資料進行深度分析。第三，專家訪談。邀請3位組織行為方向學者，就中國文化背景下政治技能維度與表現進行訪談。

2.陳述句編碼和歸類

將錄制的訪談資料轉化成電腦文本，加之所搜集的其他資料，以陳述句為分析單位進行編碼共得到791條陳述句，其中語義含糊不清和與政治技能主題不符的陳述句有235條，予以刪除。對剩下的陳述句進行初步歸類，合并內容相近、僅以不同方式說明的句子后，得到126條陳述句。由包括本文作者在內的5位參與者 (另外3人系兩位博士生和1位碩士研究生)對126條陳述句進行概念層次合并以形成維度類別，最終得到9個類別，如表1所示。

表1 本土政治技能構念的陳述句歸類

為了保證上述歸類范疇的適當性，本文參照柯江林和孫建敏［11］的反向歸類方法，由未參加如上研究的第三方 (由另外3位博士研究生組成)參與，對其講明類別和操作性定義，讓他們將各題項放入類別中，檢驗與之前歸類的一致性。結果如下:第一，完全一致。評判者都將該陳述句分配到預想類別中，共有91條，占72%。第二，多數一致。評判者中有兩位將陳述句分配到預想類別中，共有21條，占17%。第三，多數不一致。評判者中僅有1位將陳述句分配到預想類別中，共有9條，占7%。第四，完全不一致。評判者都未將陳述句分配到預想類別中，共有5條，占4%。刪除完全不一致的17條，還剩121條。

3.結果

采用上述方法，本文以最后得到的121條陳述句、劃分出的9個類別 (和諧人際、權術運用、能力型社交、面子經營、形勢機敏性、表面和氣、化解矛盾、拉關系、利他行為)形成了本土政治技能構念。其中，和諧人際、化解矛盾、形勢機敏性與西方政治技能構念相似，屬于傳統政治技能;面子經營、能力型社交、表面和氣、拉關系、權術運用和利他行為具有中國本土氣息，屬于特色政治技能。上述類別的劃分是通過歸納形成的，目的是增強構念體系的理論邏輯和內容效度。

三、本土政治技能量表開發

在上述研究基礎上，本文進行封閉式問卷編制和本土政治技能測量工具的開發。以來自于不同企業的員工為樣本收集數據，運用SPSS16.0和Lisrel8.50統計軟件，對數據進行探索性因子分析和內部一致性信度分析，對題項進行篩選及結構驗證。

1.本土政治技能量表預試與分析

(1)被試與問卷編制

本文被試來源為MBA在職學生。對xx大學MBA學員發放100份問卷，收回81份，其中有效問卷69份;向xx大學MBA學員發放問卷100份，回收88份，其中有效問卷82份，則預測試一共有151份問卷有效，有效率為75%。在被試中，男性占57%，女性占43%;平均年齡為34歲，其中61%在25—30歲之間，31%在31—36歲之間，8%在37歲以上;基層員工占53%，基層主管占23%，中層主管占11%，高層主管占13%;38%來自國有企業，10%來自外資企業，19%來自民營企業，30%來自機關事業單位，3%來自合資企業。

根據前文歸納出的9個類別，結合已有政治技能文獻，本文在每一類別中挑選典型行為分別編制4—6個題項。再將問卷交送組織行為學領域的3位教授及12位博士研究生，對題項的概念、語義和內容方面進行審查和把握，最后形成員工政治技能問卷，共36題項。采用Likert5分值量表法來測量，從1代表“完全不符合”到5代表“完全符合”。

(2)信度與探索性因子分析

在探索性因子分析前，首先，我們在前文受訪對象的中、高層領導中，挑選擁有較高知識水平和社會經驗的5位受訪者進行深度訪談，采用為題項打分形式，共同對政治技能初始問卷進行刪減和調整。在該評分標準中，用百分比代表高、中、低不同水平，如50%代表“高”，即0.50;30%代表“中”，即0.30;20%代表“低”，即0.20。將題項所得分數從高到低排序。經過討論，我們認為刪除得分小于1.5的題項比較合適，所以有4個題項予以刪除。其次，對剩下的32個題項進行項目分析，判定題項鑒別力。通過差分值95%置信區間進行獨立樣本T檢驗，其中1個題項沒有通過0.05顯著水平，予以刪除。再次，對剩下的31個題項進行探索性因子分析，結果表明Bartlett球體檢驗得出χ2為255.40(df=66，p＜0.001)，KMO值為0.81，表明題項適合做因子分析。按照特征值大于1的原則和斜交旋轉法抽取因素，刪除因子載荷不足0.50的題項。最后，經過多次刪除，得到5個因子19個題項，結果如表2所示。5個因子累計解釋方差比例為74.25%，各個題項在相應因子上均有較大載荷，處于0.56—0.84之間。進行內部一致性信度分析后表明，5個因子的信度值依次為0.82、0.78、0.75、0.73、0.76，均在0.70以上，這表明包含19個題項的政治技能量表信度很好，結果如表2所示。

表2 本土員工政治技能量表的探索性因子分析結果

因子1有3個題項，其主要內容與融洽關系、和諧相處和工作愉快等有關，故將其命名為“和諧人際”;因子2有5個題項，主要內容與審視和判斷形勢、語言和行為等方面有關，故將其命名為“形勢機敏性”;因子3有4個題項，主要內容與照顧面子和留情面等方面有關，故將其命名為“面子經營”;因子4有4個題項，主要內容與做足表面功夫以博取對方信任等方面有關，故將其命名為“權術運用”;因子5有3個題項，內容與建立關系網和發展人脈等方面有關，故將其命名為“能力型社交”。值得注意的是，前文歸納的類別化解矛盾、拉關系和利他行為沒有出現在最終的因子結構中，原因有二:一是這3個因子中的某些題項載荷在其他因子上，即被其他因子包含，如化解矛盾的部分題項載荷在和諧人際因子上，而拉關系的部分題項載荷在能力型社交因子上;二是其他題項的因子載荷過低，沒有形成一個獨立的維度。

(3)內容效度與區別效度檢驗

本文使用SPSS16.0和Lisrel8.50對量表效度檢驗進行驗證，結果如下:第一，內容效度。在內容效度檢驗上，本文嚴格按照概念操作化定義→文獻研究→專家咨詢→相關人員深度訪談→焦點小組訪談的生成程序得到測量題項。所以，測量項目與概念定義具有較好的匹配性和較高的表面效度與內容效度。第二，區別效度。區別效度是指測量維度結構中某一維度與其他維度在特質方面的差異度。本文采用Fornell和Larcker提出的方法，通過考察每個維度的平方差提取量AVE(Average Variance Extracted)值，如果AVE值大于兩個維度間相關系數的平方，或大于兩個維度間的相關系數，則這兩個維度間的區別效度較好。分析結果表明，每一維度AVE值 (在0.49—0.57之間)都明顯大于任何兩個維度間相關系數的平方 (在0.05—0.24之間)，說明政治技能量表5個維度區別效度較好，結果如表3所示。

表3 區分效度分析結果

2.驗證性因子分析與匯聚效度檢驗

(1)被試

鑒于預試樣本的數量偏少，因而在驗證性因子分析 (CFA)時本文加大了樣本數量，增強樣本代表性。筆者通過EMBA學生向來自4省的12家企業發放問卷，數據分2次收集。第一次發放問卷1 000份，回收776份，調查內容包括員工個人背景信息、政治技能、工作績效、領導—成員交換;第二次 (距第一次調查完成后1個月)發放問卷1 000份，回收805份，調查內容包括員工個人背景信息、個人聲譽、組織承諾和工作投入。問卷填完后，填寫者直接將問卷寄給研究者或交由各公司人力資源部門集中寄給研究者。問卷回收之后，由相關研究人員進行問卷篩選、編號，將兩次收集的問卷進行匹配后共得到有效問卷681份，有效率為68.1%。在這些員工中，男性占58%，女性占42%;工作年限在1—3年的占7%，4—6年的占17%，7—11年的占28%，12年以上的占48%;40%來自國有企業，23%來自民營企業，18%來自事業單位，19%來自外資及合資企業。

(2)因子結構確立

設定5個備擇模型:空模型，假設測量題項不代表任何潛在因子;1因素模型，假定19個測量題項負載到同一個因子上;3因素模型，假定19個測量題項負載到3個因子上;4因素模型，假定19個測量題項負載到4個因子上;5因素模型，假定19個測量題項負載到5個因子上。

(3)結構驗證結果

運用Lisrel 8.50軟件驗證模型，結果如表4所示。從表4中可見，空模型的卡方與自由度比接近30，擬合效果很差。而 GFI、IFI、CFI、TLI在1因素模型中只有0.60—0.70，低于門檻值0.90，RMSEA也超過0.05。同理，3因素模型與4因素模型的各指標也不在可接受范圍。只有5因素模型的各項擬合指標均達到要求，說明員工政治技能的5因子結構得到了支持，與探索性因子分析(EFA)結果相同，因而被接受。

表4 本土員工政治技能量表的驗證性因子分析結果

四、本土政治技能的效標關聯效度

根據本土政治技能構念特點，選擇如下關聯效標:任務績效、周邊績效、個人聲譽、領導—成員交換、組織承諾和工作投入。政治技能是一種服務于組織目標的政治行為，具有積極與正面的功效，有較多文獻表明，政治技能具有提高工作績效的作用［12］。而政治技能高的個體能激發他人信任，傳遞有益于組織良好形象的信號，因而會獲得較高的聲譽評價。鑒于此，本文認為政治技能與個人聲譽正相關。此外，具備社交能力、形勢機敏性、和諧人際和面子經營等能力的員工，會妥善處理所面臨的矛盾與挫折，能理性審視并善于維持和諧人際而得到情感支持，對工作與組織具有更強忠誠情感，因此，本土員工政治技能與領導—成員交換、工作投入和組織承諾正相關。

1.被試與變量測量

被試來源同驗證性因子分析。本文采用本土政治技能量表，其他變量測量工具如下:第一，任務績效。采用臺灣學者樊景力和鄭伯塤針對華人社會員工設計的量表，共4個題項，信度系數為0.87。第二，周邊績效。采用Van Scotter和Motowidlo量表，由王輝等在中國情境下進行過驗證，包括工作奉獻與人際促進兩個子維度，共15個題項，信度系數為0.83。第三，個人聲譽。選取Hochwarter量表中的2個題項，信度系數為0.92。第四，領導—成員交換。采用Scandura和Graen的單維量表，共7個題項，信度系數為0.89。第五，組織承諾。改編自Meyer和Allen開發的組織承諾量表，包括情感承諾、持續承諾和規范承諾3個維度，因政治技能屬于理性技能，而情感承諾是員工因感性因素而停留在組織中的傾向，故排除情感承諾題項，選取剩余12個題項，信度系數為0.72。第六，工作投入。選取臺灣學者陳順泰修訂Lodahl和Keiner量表中的6個題項，信度系數為0.78。

2.本土政治技能的效標關聯效度分析

如前文所述，將有本土氣息維度的面子經營、權術運用和能力型社交稱為特色政治技能;將和諧人際和形勢機敏性維度稱為傳統政治技能，與各變量相關性如表5所示。

表5 效標關聯效度相關分析結果

結果顯示，本土政治技能與兩種政治技能和選定效標都呈正相關。本土政治技能與任務績效、周邊績效、組織承諾和工作投入相關性較高，分別為0.57、0.58、0.62和0.58，個人聲譽次之為0.34，領導—成員交換相關性最低達到0.16。進一步看，傳統政治技能與特色政治技能與任務績效和周邊績效相關性顯著，分別達到0.53、0.52、0.57和0.50，這說明任務績效和周邊績效均與政治技能有很強相關性。傳統政治技能及特色政治技能與組織承諾和工作投入的相關性亦顯著，其中組織承諾最強，分別為0.58和0.58，工作投入次之，分別為0.52和0.32。而對個人聲譽和領導—成員交換的相關性相對較弱，除傳統政治技能與領導—成員交換為不顯著的0.10外，其他都是顯著的，特色政治技能對領導—成員交換顯著相關，為0.21，兩種政治技能對個人聲譽也顯著相關，分別為0.19和0.26。以上結果表明，本土政治技能與效標的相關關系得到驗證，量表的效標關聯效度較好。

五、結果討論

1.本土政治技能量表開發及維度

本文根據扎根理論，采用關鍵事件內容分析和編碼歸類等方法，總結出中國組織情境下政治技能的構成要素，然后通過探索性因子分析，提出了本土政治技能構念。這一構念包括傳統政治技能和特色政治技能兩個方面，是一個由和諧人際、面子經營、權術運用、能力型社交和形勢機敏性等5個維度構成的本土政治技能測量工具，再通過信效度分析，對該量表進行驗證，最終量表包含5個維度19個題項。

本文得到的5個維度與西方相關研究成果的4個維度相比，存在著相同維度和不同維度。其中，和諧人際和形勢機敏性，與Ferris西方政治技能量表中的人際影響和社會機敏性相似。面子經營、權術運用和能力型社交則是本文提出的本土特色維度。面子是中國傳統文化中一個古老的概念，歷來受到中國人異乎尋常的重視。而權術運用更多在官僚體系中凸顯其地位，從前多用于帝王皇家內部或官場上的爭斗。能力型社交意為員工個人關系網經營。這3個維度屬于中國特色政治技能內容，受傳統文化中的糟粕因素影響，至今仍普遍存在于中國的組織中。

2.本土政治技能與西方政治技能維度的聯系和區別

對于本土政治技能量表與西方政治技能量表的相似維度，本土的和諧人際與西方人際影響的聯系在于，它們均指個體為實現個人目標，根據不同形勢調整自身行為，引發對方出現預期反應，此維度來源于Pfeffer提出的靈活性 (flexibility)，兩者的共性均代表了政治技能中影響他人方面的能力;兩者之間的區別在于，在“以和為貴”的傳統文化影響下，本土維度更注重以“和睦”為前提，而西方維度強調個體僅根據實際情況去調整和適應，前提或目的不限。本土的形勢機敏性與西方社會機敏性的聯系在于，它們均指個體對周圍人情緒、感受的理解以及對周圍形勢的判斷，同時也會意識到別人對自己的看法，兩者的共性均代表了理解他人的能力;兩者之間的區別在于，出于東方文化傳統的嚴謹性，本土維度更強調行動前對形勢的預測，進而對言行以正確指導，而西方文化的隨意性則強調社會機敏性僅為一種自然感知，而不是審時度勢。

對于本土與西方政治技能量表的不相同維度，筆者認為他們之間也存在某些共同點和不同之處。第一，本土量表的面子經營和權術運用與西方量表的“顯性真誠”之間的共同點在于，它們都強調通過表面和諧、真誠，讓周圍人感到舒服，都認為做好表面工作是重要的;不同之處在于，面子經營是指根據形勢、氣氛需要做出相應表面工作，權術運用是指所做的諸如和諧、真誠等表面工作，可能與內心想法并不一致。而顯性真誠更多強調不但內心要真誠更要表現出來，并讓周圍人感知到，個體言行是由內心發出的真實意圖。第二，能力型社交與交際能力也存在共同點和區別，共同點在于，都強調發展人際關系網，都認為良好的人際關系是在職場競爭中獲得優勢的重要砝碼;兩者的區別在于，本土的能力型社交發展人脈的對象是對自身有利的人，更多是不熟悉的人，個體根據某種需要不得不與尚不熟悉的人“拉關系”。而西方的交際能力發展人脈的對象是能與自己在工作中保持良好關系、熟識且愿意與之發展友誼的人，側重于西方文化的自由交往。

3.本土政治技能效標關聯度

由相關性分析結果可知，本土政治技能與組織承諾、工作績效、個人聲譽、領導—成員交換和工作投入均有良好的效標關聯度，呈顯著正相關，可見，本土政治技能具有積極的解釋作用。傳統政治技能和特色政治技能與組織承諾的相關性最高，這說明高政治技能員工會對組織履行更多承諾，更愿意繼續留在組織中工作，為組織服務。在工作績效方面，傳統政治技能與周邊績效和任務績效相關性較強，說明傳統政治技能較特色政治技能對工作績效具有更積極解釋作用。同理我們發現，傳統政治技能較特色政治技能對工作投入的顯著相關性更強，這說明特色政治技能對自利行為和非工作因素考慮較多，對投入本職工作的認同度較低，而傳統政治技能由于更重視工作本身，所以對投入本職工作認同度較高。在個人聲譽方面，傳統政治技能較特色政治技能與個人聲譽相關性較弱，說明特色政治技能對個人聲譽的解釋性更高。在領導—成員交換方面，特色政治技能與之有顯著相關性，而傳統政治技能與之則不顯著相關，這表明領導與下屬的關系更多地受到了特色政治技能的影響。

六、結 語

本文發現了中國組織情境下政治技能的5維結構，并開發出了一份具有良好信效度的量表。這一貢獻為中國本土政治技能理論研究向縱深推進奠定了基礎，具有重要理論意義和實踐價值。本文還發現了中國組織情境下的政治技能與西方組織情境下的政治技能在結構上存在著差異，彌補了國內此方面的研究不足，為本土政治技能以及相關研究的深入提供了新思路。本文通過關聯效度檢驗，又發現本土政治技能與工作績效和組織承諾、個人聲譽和工作投入均顯著正相關，傳統政治技能與組織承諾、工作績效、工作投入的相關性高于特色政治技能，但特色政治技能與個人聲譽的相關性要高于傳統政治技能。因此，各類組織在管理中需要高度重視中國傳統文化的影響;員工應對個體政治技能有清晰認識和正確理解;組織通過對處在不同時期員工的政治技能進行有效識別、開發和管理，有助于增強組織凝聚力與提高組織工作效率。

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