勞動爭議的處理流程及其改進要點

謝傳會

（安徽科技學院 管理學院，安徽 蚌埠233100）

勞動爭議的處理流程及其改進要點

謝傳會

（安徽科技學院 管理學院，安徽 蚌埠233100）

《勞動動爭議調解仲裁法》的出臺對我國現行的勞動爭議處理程序進行了較大幅度的改革，解決了長期困擾我國勞動爭議處理的周期過長、申請仲裁時效過短和爭議處理成本過高等問題。但是，我國“一裁兩審”的勞動爭議處理模式沒有根本改變，其帶來的問題仍然制約著我國勞動爭議及時、有效的處理。因此，有必要進一步完善勞動爭議處理的程序制度，確保勞動爭議案件得到公正及時地處理，保護當事人的合法權益，促進勞動關系穩定與和諧。

勞動爭議；處理流程；改進

隨著經濟形勢、社會結構的不斷變化，各種社會問題和矛盾不斷增多，企業用工形式和勞動關系日趨多樣化和復雜化，勞動用工制度發生深刻變革，勞動關系中的矛盾日益突出。隨著勞動爭議案件數量的增加和復雜程度的加劇，我國“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出來的問題已經比較明顯，因此有必要進一步完善勞動爭議處理的程序制度，確保勞動爭議案件得到公正及時地處理，保護當事人的合法權益，促進勞動關系穩定與和諧。

一、勞動爭議的處理流程

1986年7月31日，國務院頒布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，該規定的頒布實施標志著我國勞動爭議處理制度在中斷20年后正式得到了恢復。隨著1993年《企業勞動爭議處理條例》、1994年《勞動法》、2008年《勞動爭議調解仲裁法》的相繼頒布實施，形成了“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度，即發生勞動爭議先調解、再仲裁、再經兩次審判的程序。

勞動爭議根源于企業，企業處理不了的才會流向企業外的仲裁司法渠道。勞動爭議的存在是必然的，但是如果企業有完善的管理規章制度和爭議處理機制，勞動爭議就會大量減少，需要借助外力處理的爭議數量也會變少，這樣仲裁司法部門的工作量就會減少，辦事效率也會更高。因此，應該從企業內外兩個視角來構建勞動爭議處理制度，并且內部調解比外部調解更為重要，因為在勞動力供大于求的情況下，勞動爭議發生之后勞動者可能還要留在企業中工作，把事情弄得太僵不利于將來的合作。

圖1 ：勞動爭議的處理流程

（一）企業應預防勞動爭議的發生

勞動爭議的預防是人力資源管理的重要內容，人力資源管理的任何一個環節出了問題都會導致勞動者的不滿，我們可以通過加強勞動合同的管理和規章制度的管理來預防勞動爭議的發生。對勞動合同的規范與管理可以讓勞動者有一個更為現實的期望，同時其中的彈性條款又能使雙方在今后的工作中依環境的變化而改變勞動合同的條款，這樣又會進一步減少爭議發生的可能。清晰的企業規章制度和操作流程在許多企業中顯得尤其重要，因為企業的管理更不規范，很多時候都是靠管理者的個人決斷，而在這種環境中，勞動者肯定會感覺到不公平，勞動爭議自然也就增多，因此管理規范是至關重要的。

（二）依靠企業內部的管理來減少勞動問題的沖突化

在國外的實踐中，常用的有上司開門辦公解決和勞動關系協調員等，一個員工感到不滿時會向他的上司申訴，如果得不到解決就會向更上一級管理申訴，直至最高管理層。在整個過程中，人力資源管理要承擔調查事實和提供參考解決方案的責任。開門辦公不僅僅是解決勞動爭議的手段，更是向員工們傳達一種公開、開誠布公的文化理念。此外，人力資源部門應該設立勞動關系協調員，他應該有自己獨立的辦公室，應該是一個嚴守秘密、保持中立立場和具有專業技能的人。

（三）通過“一調一裁兩審”來解決

當上述辦法不能解決的勞動爭議就需要通過“一調一裁兩審”的途徑來解決了。新出臺的《勞動爭議調解仲裁法》的一個宗旨就是要盡量將勞動爭議化解在基層，在企業內部解決。企業勞動調解委員會就是起這個作用的，然而它的獨立性受到廣泛的質疑。我國很多企業沒有工會，調解委員會實際上是由企業方代表與員工代表組成，尤其是它對企業經濟上的依附性使得它無法獨立、中立地調解勞動爭議。仲裁委員會處理企業調解不成的勞動爭議，國家為了及時處理勞動爭議，一般都設有勞動爭議仲裁機構，中央和地方都有。人民法院是處理解決勞動爭議的最終程序，主要負責對仲裁委員會裁決不服的勞動爭議案件。

二、勞動爭議處理機制的改進要點

雖然2008年5月1日起實施的《勞動爭議調解仲裁法》對原有的處理體制作了很大的改進，解決了長期困擾我國勞動爭議處理的周期過長、申請仲裁時效過短和爭議處理成本過高等問題。但是，我國“一裁兩審”的勞動爭議處理模式沒有根本改變，其帶來的問題仍然制約著我國勞動爭議及時、有效的處理。

（一）提高勞動仲裁機構的獨立性和人員的專業性

由于實行“一裁兩審”，“先裁后審”的程序，一個勞動爭議若依次經歷調解、仲裁和訴訟，正常情況下需耗時一年。如此漫長的處理程序，耗費了當事人大量的時間、精力和財力，加大了當事人解決勞動爭議的成本和風險，不利于勞動爭議案件及時得到處理，有悖及時、便利的勞動爭議處理原則。《勞動爭議調解仲裁法》一個重點改變就是將勞動案件進行分類，并規定三類勞動爭議案件實行仲裁終局。這三類勞動爭議包括：報酬、工傷醫療費、經濟補償、養老金或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議；因履行集體合同發生的爭議。其實這三類案件涵蓋了大多數的勞動爭議案件。這樣也有一個弊端就是一旦仲裁不公正的話，可能就訴訟無門了，因此在這方面的規定還有待完善。

在現行體制中，勞動仲裁機構按三方原則組成依法律授權“獨立行使仲裁權”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是“一套人馬，兩塊牌子”，勞動爭議仲裁委員會的三方代表機制，在實際操作中往往被虛化，盡管有聘請的兼職仲裁員，但絕大多數案件只由仲裁委員會辦公室的行政人員完成。同時，在勞動仲裁委員會中起主導地位的往往是勞動行政部門的代表，勞動仲裁庭一般也都是由勞動行政部門的仲裁員組成。所以，“三方原則”實際難符其實，勞動仲裁機構的行政色彩非常濃厚，易受行政等因素干涉，從而破壞了仲裁裁決的公正性和權威性。《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁員任職資格的規定與原先《勞動爭議仲裁委員會組織規則》的規定相比有了一定的提高，但相比我國律師、法官以及商業仲裁員的任職資格就顯得很低，現有勞動爭議仲裁員的隊伍建設遠未實現專業化、職業化。所以保證勞動爭議仲裁委員會的獨立性和其人才隊伍的專業性就變得十分重要。

（二）增強法院審判和仲裁裁決的關聯性

法院在審判時不應該完全拋開仲裁的裁決。因為如果將兩者決裂開來，一方面會減弱仲裁的權威性。當事人不服仲裁裁決可以向人民法院起訴，在事實上降低了勞動爭議的處理結果——仲裁裁決的效力，使得勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際上處于“中間環節”的地位。當事人將仲裁視為走過場，漠視仲裁結果，這在客觀上也導致了勞動仲裁機構的責任心不強、只為了履行程序而草率裁決的做法，弱化了仲裁的效力。當仲裁無法起到息訟的作用時，其實質上就成為了一道浪費執法成本的多余程序。另一方面會加大法院的工作量。人民法院對勞動爭議案件進行最終的審理，雖然符合司法最終管轄權原則，但也加重了法院的工作量，而且審理工作又從頭開始，重復性勞動多，耗時耗力，違反了司法經濟原則，也不利于當事人合法利益的保護。所以，上訴時要實行有條件的上訴。對仲裁裁決不服上訴到法律的一審，必須是基于以下兩個理由：一是因為法律對某一問題的規定不明確或沒有規定，致使雙方當事人對該規定或問題產生不同的認識和理解，形成不同的法律觀點的；二是因勞動仲裁機構超越了案件管轄權。如將民事糾紛按勞動爭議做了處理等。上訴到法院的二審，必須是對該法律觀點的確認具有重大社會影響，對今后處理同類案件具有重要的指導意義的問題。

（注：本文系安徽省教育廳人文社科一般項目“人本理念下私營企業勞動關系管理模式研究”，項目編號：2010SK383）

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