我國勞動密集型小企業勞動關系問題研究

蘇海南 胡宗萬

（人力資源和社會保障部 勞動工資研究所，北京100029）

我國勞動密集型小企業勞動關系問題研究

蘇海南 胡宗萬

（人力資源和社會保障部 勞動工資研究所，北京100029）

小企業勞動關系已經成為我國勞動關系的重要組成部分。迄今為止，對于勞動密集型小企業及其勞動關系的研究還很不充分。本文選擇與大中型企業相比較的角度，分析了勞動密集型小企業存在著勞動關系變動性更大、用工形式和勞資關系更為復雜、勞動關系的沖突更為直接等問題。勞動密集型小企業勞動關系具有明顯不同于大中型企業的生產力、生產關系基礎，在勞動關系主體構成、客體內容規范程度、權益保障水平、勞動關系維持和相關各方心理認可程度等方面呈現出特殊性。針對影響小企業勞動關系和諧穩定的相關因素，建議構建分層次、有彈性、求平衡、穩過渡、切合實際的小企業勞動關系協調機制，維護廣大勞動者合法權益，促進小企業健康可持續發展，形成勞資雙方互利雙贏格局。

勞動密集型小企業；勞動關系；勞資互利；勞動保護

一、勞動密集型小企業勞動關系現狀

本研究中的小企業為按照2011年6月18日工業和信息化部、國家統計局、國家發改委、財政部聯合下發的《中小企業劃型標準規定》所確定的概念及其外延的小企業①。在上述小企業范圍內，本課題以勞動密集型小企業主要是制造業、建筑業、批發業、零售業、交通運輸業和住宿餐飲業②的小企業為研究重點，同時，涵蓋小作坊、小店鋪、小攤點等微型企業及雇工的個體工商戶。

我國小企業具有數量大、分布廣、生命周期較短、平均產出不高，但對經濟社會綜合貢獻較大等特點。第一，數量大。據估算，目前全國約有各類小企業達950萬戶左右③，占全國全部企業戶數的95%左右，數量巨大。此外，各種雇工的有證照的個體工商戶2873.7萬戶④。兩方面合計約達3800萬戶。第二，分布廣。第二產業、第三產業細分90多個行業幾乎都有小企業存在。在批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業等行業小企業數量與從業人員所占比重更大。本課題將雇工的個體工商戶也納為課題研究對象，個體工商戶行業分布也較為廣泛，在部分行業還比較集中。第三，生命周期較短。據估算，小企業平均生存周期約為3年。以浙江溫州小企業為例，據溫州市工商局對近幾年被吊銷、注銷的2410個中小企業進行分析統計，結果發現，這些“死亡企業”中，有44.52%的中小企業“生命周期”不超過4年，其中個人獨資企業的“生命周期”最短，僅1.99年⑤。第四，產值利潤不高。以工業企業中的小企業為例，小企業單位數占全部企業單位數的90.49%，從業人員占全部工業企業從業人員的45.29%，但是其工業總產值只占全部企業產值的38.87%，主營業務收入只占38.11%，利潤總額僅占全部企業的35.54%。按小企業人均產值、人均主營業務收入、人均利潤計算，均低于工業企業相應指標的平均水平。第五，綜合貢獻較大。小企業在吸納就業、推動創新、服務社會、維護穩定等方面均起著舉足輕重作用。由于缺少關于小企業的專項統計數據，以小型企業占主體的中小企業為例，其為國家創造了60%的國民財富，貢獻了50%的財政稅收，提供了75%的城鎮就業崗位，完成了80%以上的新產品開發⑥。這其中，小企業做出了重大貢獻。特別是小企業就業人員中，有大量年齡較大人員和婦女，緩解了就業困難人員的就業問題；此外，小企業為新進入勞動力市場的人員提供了就業機會，為他們創造了培訓基本工作技能的機會，等等，這些因素累加，表明小企業對于維護社會穩定，促進社會進步的綜合貢獻較大。

表1 2009年小企業與規模以上工業企業基本數據對比

小企業勞動關系已經成為我國勞動關系的重要組成部分。據估算，我國小企業從業人員總數至少在2億左右。目前，我國中小法人企業數量超過1000萬戶，占企業總數的99%，其中300人以下的小企業占95.8%⑦。按此比例換算一下，300人以下的小企業法人數量占企業總數的94.8%。同時，中小企業從業人員達到城鎮就業人員的75%，如果以2009年城鎮就業人員3.112億人概算，中小企業從業人員達到2.334億人，其中，小企業從業人員按照全部中小企業從業人員總數的70%概算⑧，則其從業人員達1.6338億人。外加上2873萬有證照的個體工商戶，除戶主之外，從業人員即使按保守3000萬概算，則我國小型企業從業人員接近2億，合計占全國城鎮就業人員總數的64%左右，成為全國勞動關系的主要組成部分。

當前，我國勞動密集型小企業勞動關系處于初級發展變動階段。小企業主要采用短期勞動合同或口頭合同等形式確定勞資雙方權利和義務；市場化用工體制在小企業表現較為充分，季節工、短期工、非全日制工等用工形式在小企業較為普遍；勞資雙方表現出明顯的維護各自利益傾向，勞資關系雙方整體上處于相互碰撞磨合過程之中。近些年來，特別是《勞動合同法》頒布實施以來，小企業勞動關系規范化程度逐漸提高，員工維權意識也日益增強，我國小企業勞動關系開始逐步走上市場化、規范化、法律化的發展軌道。整體上看，目前我國小企業勞動關系基本穩定。

二、勞動密集型小企業勞動關系存在問題及其原因分析

（一）勞動密集型小企業勞動關系存在問題更加突出

當前我國大中型企業，特別是大型企業勞動關系方面存在的較為突出問題主要是勞務派遣用工不規范，新老制度內外員工同工不同酬，集體合同、集體協商流于形式等。小型企業特別是勞動密集型小企業、微型企業，由于多方面因素的影響，其勞動關系方面存在的問題更多一些，相比較大中型企業而言，在以下八個方面表現得更加突出：

第一，勞動關系變動性更大，這主要表現為小企業勞動關系持續時間更短，員工流動性大。在很多小企業，相當部分員工是“流水式”員工。課題組調研的成都市某餐飲企業，除了領班以外，現有30多名服務員竟然沒有1名在該企業工作時間滿一年。另外，課題組開展問卷調查的結果也支持這一判斷，在調查的300余戶勞動密集型小企業中，2009年每戶平均雇傭人員為137人，其中當年通過各種途徑招聘錄用的人員則達到51人次；在小企業工作兩年及以上的員工僅占員工總數的55%左右。與小企業員工流動性較大相印證的是近幾年出現的“招工難”現象，許多小企業由于員工流動頻率高，其中部分員工不告而別，在一定程度上加劇了局部性的“招工難”狀況。

第二，用工形式和勞資關系更為復雜，這主要表現為小企業用工形式和就業人員來源更為多樣。相對于大中型企業，特別是國有大型企業用工形式主要為編制內用工和勞務派遣用工不同，小企業用工形式既包括全日制員工，也包括季節工、小時工等，就業人員還包括相當部分實習學生、學徒、下崗再就業人員、退休返聘人員等。餐飲服務業小企業的用工形式尤為多樣。課題組在某市郊區農家樂、旅游地產等小企業的調研中發現，其聘用的人員大多為附近的農民，他們“穿起制服是工人做工，回家當農民種地”，“閑時上班，忙時務農”，體現出較為明顯的季節性用工特征。課題組在某餐飲服務業的調研中發現，小企業與附近技校等建立協作關系，近40%的用工為學生，學生工資都采取日結的方式，雙方隨時可以終止用工關系，體現出較為明顯的臨時性、靈活性用工的特征；同時，由于小企業大量使用學生、退休返聘人員、兼職人員等，也使勞資關系更為復雜。這其中，既有屬于勞動法、勞動合同法規范的勞動關系，也有暫時尚未明確適用勞動法、勞動合同法規范的其他雇傭關系。一旦發生勞資糾紛，處理起來難度將更大。

第三，勞動關系建立普遍不規范。這一方面表現為小企業勞動合同簽訂率仍不高，體現出較為明顯的分層化特征和行業特征。以小企業就業人員中比重較大的農民工為例，國家統計局2009年農民工監測調查結果顯示，2009年外出務工的農民工中，與雇主或用人單位簽訂勞動合同的僅占42.8%。從農民工從事的幾個主要行業看，從事建筑業的農民工僅有26%簽訂勞動合同，制造業50.7%簽訂勞動合同，服務業36.1%簽訂勞動合同，住宿餐飲業和批發零售業簽訂勞動合同的比例分別為34.8%和34%。課題組在某市召開的小企業員工座談會上，有建筑企業的員工就表示，“從事建筑工作二十來年，從來沒有簽訂過勞動合同，經常在不同的工地干活，也沒有聽說哪個工友簽訂過勞動合同。”另一方面表現為勞動合同、集體合同的內容不規范，履行較差。通過調研了解到，盡管有的小企業與員工簽訂了勞動合同，但對企業和職工雙方的約束力并不大。一部分企業只是為了應對勞動保障等部門的檢查，規避法律責任而與員工簽訂形式上的合同書，個別員工甚至無法得到所簽訂的勞動合同文本。課題組在調研中聽到有員工反映，老板在簽訂勞動合同時明確告訴其“不要細究合同內容，只不過是為了應付檢查的一張紙”。同時，部分小企業不研究本企業的實際情況，簡單照搬其它企業的勞動合同或照抄法律條文，使勞動合同的履行難于到位。部分企業還存在著“霸王合同”，勞動合同對于員工約束較多，對于企業約束較少，合同當中甚至約定了員工需要隨時加班等內容。在集體合同、集體協議等方面，各企業依葫蘆畫瓢，幾乎都是一個樣式，其針對性更差，作用不大。

第四，勞動報酬水平明顯偏低，這主要表現為小企業勞動者工資收入相比大中型企業職工工資普遍偏低。大多數小企業薪酬結構均為固定工資或固定崗位工資外加一部分獎金或加班費，相當部分小企業員工工資收入固定部分的水平均在當地最低工資標準附近徘徊。就總體水平來看，小企業勞動者工資收入與其他社會群體之間工資差距較大且有擴大趨勢，以多數都是小企業的私營企業為例，2009年全國城鎮私營單位從業人員平均工資為18199元，只相當于城鎮在崗職工平均工資的55.6%，比2008年時降低了2.8個百分點。同時，小企業職工工資增速遠跟不上城鎮在崗職工平均工資增速，缺少正常增長機制。小企業勞動者工資缺少正常增長機制，員工紛紛外流時，小企業主才被動增加員工工資。據國家統計局相關數據，2009年，城鎮在崗職工平均工資增長了12%，私營單位就業人員年均工資僅增長6.6%。這一數據也得到課題組問卷調研結果的支持，小企業勞動者最近三年平均每年工資約增加7.7%左右，這與在崗職工最近三年平均13%左右的增長速度相比，相差較大。

第五，工作和休息時間規定不明確且執行比較隨意，這主要表現為小企業工作時間靈活，按照現有法律法規標準來看，員工超時勞動已經司空見慣。相當部分小企業員工每月休息四天或兩天，已成為行業慣例。部分小企業為員工提供包吃包住條件，這些小作坊式服務型企業經營方式靈活，其員工的工作時間和休息時間界限比較模糊，甚至24小時處于“待命”狀態。小企業加班工資方面存在的問題，也可以從一個側面折射出勞動者工作時間過長，工作和休息界限相當模糊。調研過程中有小企業老板反映：“我們是服務型企業，沒有上班下班之分，沒有加班，何來加班工資之說，反正一個月就是那么多工資。”

第六，勞動條件和勞動保護普遍較差，這主要表現為小企業勞動者所處的安全生產和生活環境總體較差。由于相當部分小企業從事的是技術含量很低的苦、臟、累、險工作，許多小企業員工勞動條件和生活環境明顯差于大中型企業。一些小企業主由于法律意識淡薄，對企業管理、勞動保護缺乏知識，在追求利潤最大化的利益驅動下，忽視甚至無視向員工提供勞動保護。如一些小企業工廠、倉庫、宿舍三處合一，在同一樓內，員工們長年在空氣嚴重污染，甚至在高溫、粉塵、噪音、輻射、有毒、有害和極不安全的環境下勞動和生活，給員工的身心健康造成嚴重危害。同時，勞動保護特別是女職工特殊保護規定落實較差。小企業女職工在經期、孕期、產期、哺乳期，其勞動權益受到侵害較多。相當部分小企業缺乏對女職工“四期”提供保護的意識，在女職工“四期”期間仍然安排其照常工作，甚至是在有毒有害條件下工作。絕大多數小企業沒有為女職工上生育保險，小企業女職工因孕期、產期、哺乳期被調崗降薪甚至解除合同也較為常見，“要工作還是要孩子”成為一些小企業女職工不得不面對的兩難選擇。

第七，社會保障不健全問題更為突出，這主要表現為小企業社會保險覆蓋面較小，針對不同人群和險種，區別對待。我們調研的某市，除工傷保險外，90%以上小企業未參加養老、醫療、失業保險，這一數據在全國小企業中具有一定的代表性，這與大中型企業社保險種較全、覆蓋范圍較廣差距很大。調研中了解到，即使在繳納社會保險的小型企業，并不是所有的員工均可參加各項社會保險，而是對員工采取區別對待原則。一方面小型企業為其核心管理和技術人員繳納社會保險，但并不為其他大多數普通員工繳納社會保險；另一方面，對于不同的社會保險項目來說，小企業首先繳納政府監督檢查力度較大、企業費用較低的社會保險項目，如工傷保險，對其他社保項目則緩繳、少繳甚至不繳。

第八，勞動關系的沖突更為直接，這主要表現為小企業勞動關系雙方的“老板”和“打工者”意識更為強烈，發生矛盾缺少緩沖。單個小企業其就業人員少，勞資雙方之間缺少管理層區隔，沒有工會等組織的緩沖，小企業員工歸屬感不強，沒有傳統“單位人”意識的約束作用，發生勞資矛盾容易轉化為勞資雙方個人之間的矛盾，其結果要么勞動者走人，要么可能發生個人之間的直接沖突。小企業員工被剝奪感較為強烈，在切身利益長期被忽略甚至損害且無處可走的情況下，他們會表現出較強不滿情緒和逆反心理，甚至采取較為激烈的方式。

（二）勞動密集型小企業勞動關系存在問題具有直接、間接和深層次原因

從直接原因來看，主要有以下五個方面：一是小企業勞資雙方主體都不夠成熟，依照法律確定權利義務的意識均較為欠缺。就小企業主來說，目前相當部分小企業主大多文化程度不高，喜歡獨斷專行，對國家相關法律法規不夠熟悉，現代管理理念缺乏，家長式“一人說了算”的意識較為濃厚。就小企業勞動者來說，大多為農村進城務工人員，缺乏現代社會契約意識和規則意識。勞資雙方主體基本素質的欠缺，是引發小企業勞動關系諸多問題的主觀原因和思想認識根源。二是小企業的勞動管理制度特別是勞資溝通協調制度很不健全。許多小企業實行人治，經常由老板直接指揮管理勞動者。同時，如果勞資雙方出現矛盾，一般采取一事一議、一人一議方式處理，沒有相應規則和程序規范。以上這種狀況，成為引發小企業勞動關系諸多問題的管理制度根源。三是小企業勞資雙方的組織建設很不完善，影響了勞資關系的協調。一方面，小企業大多沒有建立工會組織；另一方面，小企業主參加各地工商聯和企業家聯合會的很少。小企業勞資雙方組織建設的這種狀況，成為小企業缺乏平等集體協商機制的組織根源。四是相關法律政策及勞動標準的針對性、適應性不強，小企業執行較難。一方面，現行有關勞動法律法規、政策的某些條款和部分勞動標準不便于在小企業實行。比如，帶薪年休假規定員工可根據連續工齡長短分別休5天、10天、15天帶薪年休假，對于小企業特別是雇工的個體工商戶就不大適用。另一方面，現行有關勞動法律法規、政策的某些條款和部分勞動標準未有針對性地具體回答小企業面臨的實際問題。比如，部分生產經營呈現季節性或無規律波動的小企業，申請特殊工時制度難度較大，導致相當部分小企業在工作時間方面處于“違法”狀態。五是政府協調小企業勞動關系的工作力度不夠。從主觀上看，在目前的財稅體制和政績考核引導下，個別地方政府忽視甚至犧牲小企業勞動者的基本權益。此外，一些地方的勞動保障部門對小企業不夠熟悉或忽視，也影響了對小企業勞動關系的協調。從客觀上看，勞動保障工作隊伍仍顯薄弱，主要表現在“兩網化”基礎工作平臺和勞動保障監察機構設置、人員編制等相對于小企業數量多、分布廣、勞動者權益受損情況較多、監管不易這一狀況而言明顯薄弱。課題組調研發現，一些部門不僅缺乏了解轄區內小企業的基本情況及數據，甚至連參加小企業座談會的企業負責人代表和小企業員工代表等都很難召集起來。

從間接原因來看，主要受小企業經濟效益較差和勞動者供過于求兩方面的影響和制約，這是小企業勞動關系存在上述問題的深層次原因。一方面，小企業生產力水平低，經營環境差、生產經營的不確定性大，使保障勞動者合法權益、協調勞資關系的經濟基礎薄弱，從根本上制約了小企業勞資關系的和諧穩定。小企業單位數占了全部企業總數的90%以上，但是其工業總產值、主營業務收入、利潤總額等分別僅占全部規模以上工業企業此三項指標的35%左右。就人均來看，大型企業人均利潤為5.3萬左右，中型企業為4.1萬左右，納入統計范圍的規模以上小型企業僅為3.1萬左右，如全面計算未納入統計范圍的小企業，則人均利潤水平更低，與大中型企業差別較大。同時，小企業社會負擔較重。由于部分地方政府行為不規范，法律法規政策規定之外的繳費負擔普遍較重，調研中有小企業負責人直言“政府不額外來找我們的事就是對我們最大的支持”。就政策內的負擔，單以社會保險為例，調研過程中，無論是小企業負責人還是員工，均反映社會保險繳費負擔過重。其中，尤其對在崗職工工資不斷提高導致繳費基數與小企業實際工資水平倒掛的問題反映強烈⑨。上述狀況是引發小企業勞動者權益水平低等諸多問題的經濟根源。

表2 2009年小企業與大中型企業主要經濟指標比較

表3 規模以上工業企業與私營企業人均利潤增幅比較（1998－2009年）

另一方面，小企業所處的勞動力市場供求關系極不利于勞動者，低端勞動力供過于求，資強勞弱，也從根本上制約著小企業勞動關系的和諧穩定。本已供過于求的小企業勞動者，由于受教育等公共服務資源配置不合理等因素影響，其技能水平都不高，這使得他們更加處于弱勢地位，可能會被迫放棄自己的一些合法權益，接受小企業經營者的苛刻條件，最多只能采取“用腳投票”，被動辭職。這種狀況是制約和影響小企業勞動關系協調的市場供求格局根源。

三、協調勞動密集型小企業勞動關系的基本思路

（一）勞動密集型小企業勞動關系的共性與特殊性分析

勞動密集型小企業勞動關系與大中型企業勞動關系既有共性的一面，又有其特殊性的一面。從共性看，不論大中小型企業，其勞動關系都涉及到主體、客體內容、形式及其協調的途徑、手段、程序、方法等。從特殊性看，勞動密集型小企業勞動關系是不夠標準或非標準的勞動關系，小企業明顯不同于大中型企業的生產力、生產關系基礎，決定了其勞動關系必然具有不同于大中型企業的如下特點：

一是勞動關系主體構成及其相互關系相對特殊。勞動密集型小企業的所有者和管理者一般都是合一的，且經營管理者的文化程度、個人素質、經營管理水平相對較低；小企業勞動者的素質相對于大中型企業的職工來說也普遍偏低，其人員身份構成相對特殊。勞資關系中親戚、同鄉等血緣和地緣色彩濃厚。同時，勞動密集型小企業勞動者自組織愿望和能力較弱，工會等組織形式欠缺，因而使得勞動密集型小企業勞動關系主體間地位相比大中型企業而言具有特殊性。

二是勞動關系客體內容的規范程度和權益保障水平相對特殊。一方面，受勞動密集型小企業生產經營的不穩定性、變動性和人員流動性等因素的制約，其勞動合同的簽訂、變更、解除和終止，難以按照大中型企業的方式和程序進行規范；受相當部分服務型小企業服務時間靈活、包吃包住、工作和休息界限模糊等因素制約，其工作時間及工作班次的安排也不同于大中型企業規范；同時，受勞動密集型小企業廠房小、單個企業人數少等因素的限制，其工作環境和條件難以像大中型企業一樣做相同改進和規范；此外，單個小企業也難以建立職工代表會議制度等。另一方面，受勞動密集型小企業生產力水平低、經營利潤薄、經濟實力弱等因素的限制，其勞動者工資報酬水平的提高、社會保險繳費額度的增加、休息休假的安排、勞動保護條件的改善等權益保障水平，也無法達到大中型企業職工的權益保障水平，只能從勞動密集型小企業承受能力出發做出合理安排。

三是勞動關系的維持和心理認可程度相對特殊。由于勞動密集型小企業吸引力、凝聚力不足，企業存續時間較短，勞動者流動性較大，其勞動關系具有更加明顯的動態化、短期化特征。與此同時，勞動密集型小企業勞資雙方的心理狀況也相對特殊，小企業管理者“老板”意識更強，認為員工就是為其“打工”，對于勞動關系相關內容的決定更為直接；勞動密集型小企業勞動者的歸屬感不強，對勞動關系規范化的期望值也普遍低于大中型企業的職工。

（二）協調勞動密集型小企業勞動關系的基本思路

協調我國勞動密集型小企業勞動關系的基本思路是：從我國經濟社會結構的大背景實際出發，抓大扶小，以維護小企業勞動者合法權益和促進小企業健康發展為目的，牢牢把握協調小企業勞動關系的重要性和特殊性這兩個特征，針對影響勞動密集型小企業勞動關系和諧穩定的相關因素，構建分層次、有彈性、求平衡、穩過渡、切合實際的小企業勞動關系協調機制，維護廣大勞動者合法權益，促進小企業健康可持續發展，形成勞資雙方互利雙贏格局。

這一思路有以下幾個方面需要強調：一是“從我國經濟社會結構的大背景出發，抓大扶小”，指的是當前我國經濟社會結構的實際狀況是勞動密集型小企業已經成為社會經濟的重要組成部分，并且在吸納就業、改善社會結構方面發揮著更為重要的作用；同時，大力發展勞動密集型小企業是今后發展的方向，而以前我們在勞動關系協調過程中對小企業關注不夠，因此應在繼續抓好大中型企業勞動關系協調的同時，著力抓好勞動密集型小企業勞動關系協調，出臺相應的扶持性政策。二是“以維護勞動密集型小企業就業人員合法權益和促進勞動密集型小企業健康發展為目的”，指的是勞動密集型小企業勞動關系的協調，不是簡單地傾向于某一方面，而是兼顧勞資雙方利益，使兩者有機統一起來。三是“牢牢把握協調小企業勞動關系的重要性和特殊性這兩個特征”，指的是要充分重視協調小企業勞動關系的重要性，同時，一定要從勞動密集型小企業勞動關系的特殊性出發，做出與大中型企業有所區別，更加符合勞動密集型小企業實際需要的政策、制度安排。四是“構建分層次、有彈性、求平衡、穩過渡，切合實際的勞動密集型小企業勞動關系協調機制”，其中“分層次”指的是相比大中型企業，應對勞動密集型小企業實行有針對性的勞動標準和綜合扶持政策；“有彈性”指的是勞動密集型小企業勞動關系協調政策要能夠符合其彈性用工、彈性工時和生產經營不確定性較大等特征，采取協商一致等彈性手段；“求平衡”指的是要在維護勞動權益和保障勞動密集型小企業可持續發展之間把握平衡點，以利于促進勞動密集型小企業勞資雙方的互利雙贏；“穩過渡”指的是努力使勞動密集型小企業不夠標準或非標準的勞動關系逐步過渡為標準的勞動關系，但此標準的勞動關系與大中型企業的標準勞動關系仍有某些權益保障水平的區別，雙方共同構成新的標準勞動關系體系，在經濟發展和社會進步的基礎上，逐步使勞動密集型小企業勞動權益保障水平向更高標準靠攏，以確保勞動密集型小企業勞動者實現體面勞動，與其他勞動者共享經濟發展和社會進步成果。

四、協調勞動密集型小企業勞動關系的具體對策

針對存在問題及其直接原因和間接原因，提出以下八個方面的具體對策建議：

第一，引導勞動密集型小企業建立健全切實可行的勞動管理制度和勞動關系協調制度。可以通過以下三個方式來進行引導：一是加大宣傳工作力度，提升勞動密集型小企業勞資雙方依法規范權利義務的意識。二是探索對勞動密集型小企業經營管理人員和員工開展勞動管理等免費培訓。三是以公共產品的形式提供適用于勞動密集型小企業特點的勞動管理制度樣本。在勞動密集型小企業較為集中的有關行業，編制適用于勞動密集型小企業的簡明勞動合同樣本，勞動密集型小企業勞動關系管理辦法、薪酬管理辦法、工時休假辦法、績效考核管理辦法等內部規章制度樣本，以公共產品的形式提供給勞動密集型小企業，引導其加強內部勞動管理等制度建設。

第二，為勞動密集型小企業協調勞動關系提供更具針對性的政策和標準依據。一方面，研究小企業如何適用勞動法律法規和政策有關條款問題。一是小企業是否適用帶薪年休假標準問題。建議對小企業特別是雇工的個體工商戶在適用年休假天數上做區別規定，即將現行規定的5天、10天、15天的年休假標準適當降低；或年休假天數標準仍然不變，但勞動者的連續工齡僅計算勞動者個人有歷次用人單位蓋章的勞動合同記錄的工齡，無勞動合同記錄的工齡不計算。這樣規定執行起來才具有現實可行性。二是小企業如何適用無固定期限勞動合同等問題。小企業與員工連續簽訂兩次勞動合同是否續簽無固定期限勞動合同問題，建議可允許小企業主要是微小企業勞資雙方協商約定，勞動者不提出書面要求的，不做強制規范。三是小企業如何繳納社會保險問題。建議盡早明確小企業適用社會保險的費率，是采取較低費率、較低待遇水平的方式，還是采取費率一致，但政府補貼部分社保繳費的方式，課題組建議采取后一種方式。同時，建議盡快研究細化國家有關城鎮職工與農村居民社保之間的制度銜接關系。四是小企業如何適用特殊工時問題。建議擴大特殊工時制的適用范圍，適當放松對小企業的特殊工時制度的審批管理。目前對實施特殊工時制有較為嚴格的范圍界定，建議將商業零售業、酒店餐飲業等小企業較為集中的行業納入范圍。部分小企業由于生產經營的季節性較強，忙閑不均，集中工作，集中休息，彈性工作，應將其納入特殊工時制的范圍。同時，建議調整部分小企業主要是微小企業實行特殊工時制的審批管理，改變為在勞動關系雙方協商一致基礎上的備案管理。

另一方面，要進一步細化有關勞動法律法規、政策及標準，提升其操作性。一是針對小企業人員流動性大的特點，制定簡易勞動合同，適當延緩辦理繳納社會保險費手續的起始時間。待勞動者在小企業工作兩個月，勞動關系基本穩定后，再辦理社會保險繳費手續，但補繳時間從勞動者開始工作之日計算。二是有針對性地引導小企業通過平等協商約定加班期間和帶薪年休假期間的勞動報酬。建議小企業加班工資的計算基數和休假期間工資待遇可以約定為不低于所在地的最低工資標準即可。三是進一步增強其他有關法規政策標準的操作性。各地可結合實際細化有關具體操作措施，改變目前存在由于可行性差、執行者少的“法不責眾”的狀況。

第三，以勞動報酬權益為核心，促進勞動密集型小企業普通職工工資正常增長。一是合理安排最低工資標準的調整幅度，建立最低工資標準評估制度，逐步提高最低工資標準。可安排最低工資標準提高幅度適當高于當地社會平均工資增長幅度，明確要求企業不得把最低工資標準作為執行標準。小企業各類崗位人員的工資應該隨最低工資標準的提高幅度相應增加，將此作為工資集體協商的內容之一，爭取通過簽訂行業性、區域性工資集體協議加以強制規范，以發揮最低工資標準作為“提低”重要抓手的作用。同時，建立最低工資標準國家層面的評估制度，促進最低工資標準的科學性和可行性。二是探索勞動密集型小企業稅費減免與普通職工工資增長的聯動機制。勞動密集型小企業建立工資集體協商制度、增加職工工資難度較大，為此，必須由政府給予稅費減免優惠的支持。同時，要探索將對小企業的稅費減免真正轉化為小企業普通職工的工資增長。初步建議，這類企業建立工資集體協商機制，安排職工工資增長，經人社、財政、稅務部門審核認定，可給予稅費減免優惠。對于勞動密集型困難企業，可根據其增加職工工資額度按比例減免企業所得稅，對于其中因增資出現虧損的企業其部分流轉稅可按照給職工增資的一定比例先征后返或即征即退。同時，由于勞動密集型困難企業大多屬于地方企業，其應納稅款為地方財政收入，中央財政應按照地方給小企業員工工資增長水平予以一定的返還或補貼。三是通過社保補貼，減輕勞動密集型小企業及員工的負擔，促進將小企業員工納入社保制度，間接增加員工收入。目前，五項保險費用合計占員工個人工資收入的40%左右，對勞動密集型小企業和小企業員工來說負擔較重。建議國家對困難小企業社保繳費給予補貼，以此促進小企業參保覆蓋面的擴大，同時間接增加員工的收入。

第四，搭建用工信息平臺，“柔性”引導小企業和員工重視自身信用。針對小企業用工流動性大，許多小型企業用工不規范，部分小企業員工濫用辭職權，雙方法規意識較為淡薄的問題，建議借鑒國家金融信息征信系統的有益經驗，嘗試建立全國性的用工信息征信查詢系統，實現終生可記錄、終生可查詢，較為“柔性”地引導小企業和員工重視自身用工和從業信用，為協調小企業勞動關系提供有關信息依據。

第五，加強小企業勞資雙方組織建設，培育集體協商主體。一方面，建議嘗試采取政府購買公益崗位作為區域性、行業性小企業工會專職工作人員職業化的途徑，同時在規模以上小企業建立工會，幫助小企業培育勞方集體協商主體。另一方面，要加強企業組織建設，各級工商聯和企業聯合會要積極吸納和引導小企業主加入企業組織，加強有關信息溝通，為開展行業性、區域性集體協商提供資方組織保證。

第六，將協調小企業勞動關系工作擺上更加重要位置，加大對小企業勞動保障監察執法和勞動爭議法律援助工作力度。首先，要將協調小企業勞動關系工作擺上更加重要的位置。人力資源社會保障、工會等部門要將更多精力、更多人員投入到小企業勞動關系協調工作之中去，逐步摸清小企業勞動關系的運行規則，判斷發展趨勢，探索建立健全適應小企業特點的勞動關系協調機制。其次，進一步加大對小企業的基層勞動保障監察執法力度。由于小企業點多面廣，較為分散，不能僅僅按照大中型企業就業人員相同比例配置勞動保障監察執法人員，要按照公共服務均等化的要求，特別是在小企業更為集中的基層要大力充實人員隊伍。要有針對性地開展小企業勞動關系的監察執法工作，重點關注工資支付、合同簽訂等方面情況，切實糾正拖欠、克扣工資，不簽合同等問題。要暢通小企業員工舉報投訴渠道，加大力度及時處理涉及小企業員工權益的舉報投訴。再次，進一步加大對小企業勞動者勞動爭議的法律援助力度，進一步簡化程序和手續，切實維護其合法權益。

第七，統籌研究解決小企業勞動關系問題與農民工，特別是新生代農民工問題。解決小企業勞動關系問題應與解決新生代農民工問題和逐步改變勞動力市場供求格局統籌考慮。一方面，要統籌兼顧解決好小企業勞動關系問題與新生代農民工問題。當前，新生代農民工已經成為小企業勞動者的主要組成部分，他們要“生存”更要“生活”，要“錢途”更要“前途”，要“暫住”更要“常住”。為此，不僅要著力解決小企業勞動者工資收入低等重大問題，還要著眼于滿足新生代農民工多方面物質文化的需要，提高其綜合待遇水平。同時，要努力保證其享受均等化的公共服務。另一方面，要大力加強小企業勞動者的全方位培訓，提升其職業技能水平和個人素質，逐步改變低端勞動力市場供過于求的狀況，為扭轉資強勞弱格局創造條件，從根本上促進小企業勞動關系的協調平衡與和諧穩定。

第八，通過綜合扶持、產業轉型等措施，促進小企業健康發展。促進小企業健康發展，是協調其勞動關系的經濟基礎，是治本措施。鑒于小企業生產力水平低、經營環境差等狀況的改變涉及諸多方面，因此，需要采取綜合扶持政策。除了上述稅費減免和增加社保補貼等政策外，在財政支出和金融政策等方面要加大對其轉型升級的支持力度。

注釋

①2011年，中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。具體標準詳見“工信部聯企業［2011］300號”有關規定，在此不再贅述。由于新標準出臺時間為2011年，與之相匹配的統計數據缺失，文中引用的有關小企業數據仍然以2003年老標準為主。

②在現有界定標準的基礎上，考慮到勞動密集型行業這一定位要求，研究對象不包括農林牧漁業，工業中的采礦業、電力燃氣及水的供應業，郵政業，信息傳輸業，軟件和信息技術服務業，房地產開發經營業，物業管理，租賃和商業服務業等。

③根據《工業和信息化部：我國中小企業處于最好發展時期》一文中“我國中小法人企業數量超過1000萬戶，占企業總數的99%，其中300人以下的小企業占95.8%”折算，http//www.gov.cn，2010年8月16日。

④參見第二次全國經濟普查主要數據公報（第一號）。

⑤《溫州近半小企業熬不過四年，盲目投資掉水里》，http：//www.stnn.cc，2007年8月1日。

⑥參見賀國強2010年6月7日“深化交流合作，實現互利雙贏——在中意中小企業合作論壇上的主旨演講”，http：//www.xinhuanet.com，2010年6月8日。

⑦《工業和信息化部：我國中小企業處于最好發展時期》，http//www.gov.cn，2010年8月16日。

⑧之所以按照70%概算，主要是考慮到中型企業占企業總數的5%左右，小型企業占95%左右，按照中型企業每戶平均人數800人概算，小型企業按照戶均100人概算，推算比例為70%左右。

⑨以北京市為例，2010年北京市職工平均工資為48444元，按照60%計算每月社會保險最低繳費基數為2422元，幾乎整整高出有些小企業員工實際工資收入所得的1倍。每年在崗職工平均工資增速較快，使得繳費基數不斷提高，導致用人單位和員工個人實際需要支付的社會保險費用較多，企業負擔較重，員工繳納社保后當期實得工資收入較低。

2011－11－25

人力資源和社會保障部課題“小型企業勞動關系問題研究”（RS2010－09）；中國勞動保障科學研究院重點課題“我國小企業勞動關系研究”（LKY－2010Z－03）

責任編輯 張靜