90后員工管理體系的構建——基于組織社會化策略視角*

● 李錫元 李泓錦

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2012年是第一批90后大學生學成畢業后就業的職場元年，也意味著90后員工將逐步成為中國勞動力市場的主力軍。最新統計數據顯示，2012年將有680萬大學畢業生人數，創歷史新高。90后一代出生于我國經濟突飛猛進之時，趕上全國大中專院校的擴招潮，經歷了社會經濟全球化的深入、東西方文化的沖突和融合，感受了互聯網將地球碾平的張力。這樣的成長背景使90后人群較80后具有了更加鮮明的時代特征：不喜歡受約束、個性鮮明、自我意識強、抗壓能力差等。面對這種變化，企業人力資源管理的系統、模式、速度如何適應90后員工的性格特點、工作動機和期望，已成為實踐和學術界關注的熱點和焦點。

如何有效發揮90后員工的優勢，抓住90后員工管理問題的本質，從組織社會化策略和個體社會化策略的角度出發，使90后員工的自我社會化活動與企業的社會化活動協調起來，以建立適應90后員工的管理體系，從而提高員工個人和整個組織的績效是本文研究的初衷，因而這一課題具有重要的現實指導意義。

一、90后員工的工作特征及其對管理體系的挑戰

（一）90后員工的工作特征

由于成長的社會、經濟背景以及生活環境條件的不同，90后員工比80后具有更加鮮明的時代特征。例如，人們區別80、90后員工對待加班態度認為，80后拒絕加班，而90后則拒絕上班；對待上級的態度上，80后崇尚上下級平等，90后唯我獨尊，等等。

通過檢索中國知網文獻庫以80、90后“新生代員工”主題的136篇文獻中專題研究90后員工的10篇文獻，結合經理人網、中國人力資源開發網就“90后員工如何管理”的專題討論、第六屆中國雇主品牌論壇眾多人力資源專家分享的管理90后員工經驗，以及中國英才網聯聯合騰訊教育等多家網絡媒體特別推出“90后職場心態調查”的結果，筆者從90后員工的性格特點、工作動機和工作期望三個方面對90后員工的工作特征進行了歸納分析（如表1所示）。

表1 90后員工的工作特征

第一，個人特質。90后員工崇尚以自我為中心的價值觀，他們注重個人價值，追求自由，思想獨立且個性張揚；在個人與集體的取向中更加偏向個人價值；他們有知識、懂網絡，創新意識強，對新事物及新知識具有較強的接受能力，有較強網絡信息搜集、處理和應用能力，敢于求新求變，興趣廣泛。

第二，工作動機。90后員工的個性突出，以興趣愛好為主而工作，也喜歡按照自己的方式工作，樂于有挑戰性、有較大發展機會的工作，追求寬松的、較好的工作環境，輕松、活潑的氣氛，不愿意面對工作中的壓力；團隊合作能力弱，不愿意受制于領導和體制，碰到不喜歡的人或事物時大多會選擇跳槽。

第三，工作期望和要求。90后員工崇尚自由，薪酬決定其執行力，傾向于符合法規的工作時間，希望有較多的空閑業余時間。

（二）90后員工工作特征對管理體系的挑戰

90后員工群體是企業人力資源管理的組成部分。90后員工管理體系具有戰略規劃、獲取與配置、員工發展、人力資源保護等人力資源管理職能；從管理內容看，90后員工管理體系也包括人力資源戰略與規劃、工作分析與工作設計、員工的招聘與測評、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、勞動關系管理、國際人力資源管理等。但是，由于90后員工的個人特質、工作動機、工作期望與要求有別于組織內其他員工群體，使企業傳統的或一般的人力資源管理體系受到嚴重的挑戰（如表2所示）。

第一，對員工管理工作觀念的挑戰。90后員工與80后相比，除了對物質要求高以外，他們更注重精神層面的需求，特別需要得到同事或他人的理解和尊重，因此，企業的員工管理應變家長式管理為人性化管理；企業各個層級的管理者都需要和90后員工交朋友，讓90員工有機會參與管理，變被動式管理為參與式管理。

第二，對員工管理工作目的挑戰。90后員工抗壓能力和應變能力不足，不愿承擔工作壓力，希望任何工作容易上手，企業應給予90后員工寬容、引導，以員工開發為目的，重視員工自身發展的需要，從而保障企業的長遠發展。

第三，對員工管理工作方式的挑戰。90后員工有知識、擅長網絡，且追求工作的彈性化和靈活隨機的方式特點，員工管理采取多樣化的溝通管理方式以及多元化的網絡管理平臺，如利用微博、QQ、微信等現代媒介進行管理或溝通。

第四，對員工管理工作地位的挑戰。針對性格叛逆、個性突出、敢于挑戰權威的90后員工，當他們和60后、70后和80后人群在同一職場時，希望可以平等地工作，因此，其他群體員工理解、認同90后員工，建立全員性的90后員工管理體系，不同層級的管理者和員工懂得運用適時、適當的方式對90后員工進行激發、提升和鞭策，讓他們在企業中產生歸屬感。

表2 90后員工工作特征對管理體系的挑戰

最后，對員工管理中員工關系的挑戰。90后員工憧憬個性化的工作方式，希望擁有愉快的、溫暖的工作氛圍，員工彼此都能成為朋友，因此，企業應建立和諧的、愉快的工作氛圍以及朋友式的員工關系。

二、組織社會化策略是90后員工管理的關鍵

隨著90后員工在職場中崛起，企業管理者正積極、主動地尋求各種適應90后員工特點的管理方法。例如，正略鈞策商業數據中心發布的《2012中國薪酬白皮書》顯示，90后員工的離職率平均值達到了30%以上時，一些企業則采取多招一倍新人的方式，以防止90后員工不報到或者試用期未完就離職。面對新生代的“90后”員工，管理者較多聚焦于對其的“管理”、“控制”或“管控”上，這與90后員工不喜歡受約束的性格正好相反。90后員工的工作特征使其組織承諾、積極的工作行為和離職行為成為管理的核心。90后員工和組織之間的摩擦或不適應需要90后員工入職后，和組織經過了解后才能得以解決。

美國著名組織學者施恩（Schen，1968）最早將社會化概念引入組織領域。組織社會化，即指個體成為組織的一部分并被組織文化同化的過程。組織社會化策略是指組織通過某種特定的方式使員工適應組織，減少因加入新組織的現實沖突所帶來的不確定性和不安情緒，且獲得組織所期望的態度、行為和知識，使員工盡快成為組織所期望的角色。Van Mannen和Schein(1979)從組織視角提出了六種制度化策略，每種由相互對立的兩種策略構成：（1）集體化的-個別化的，即把員工集中起來經歷相同的組織社會化程序及安排員工經歷不同的學習過程；（2）正式的-非正式的，即安排員工脫離工作崗位的新員工培訓及安排員工在工作過程中學習規范等；（3）連續的-隨機的，指詳細地向員工說明在新組織中需要經歷的系列活動信息和員工不知道各階段的時間序列；（4）固定的-變化的，即告訴員工每個階段的詳細時間表信息和沒有具體階段的時間表；（5）伴隨的-分離的，即承認新員工之前的價值觀和個人特征和重新幫助員工建立符合組織的價值觀和行為；（6）支持的-孤立的，即組織安排有經驗的優秀員工帶領新員工適應組織以及由新員工自主探索和學習。Jones從企業主導視角又將這6種策略整合到三類范疇：即情景因素、內容因素和社會因素。從員工主導視角的個體化策略包含三方面：（1）社會化階段，即員工的“進入階段”、“適應階段”和“融入階段”；（2）社會化內容，包括學習工作熟練度、與員工關系、組織目標、價值觀和組織歷史；（3）新員工信息尋找行為，即新員工不論是處于哪個階段，都在不斷地尋找信息來印證自己的判斷或是立刻做出調整以求更好地適應組織中的角色。

從90后員工的工作特征來看，90后員工管理的難點在于如何增強員工的組織承諾感，高的積極在職行為和低的離職率。若將組織承諾感、積極在職行為和離職率作為90后員工管理績效表現，有效的組織社會化策略將有利于提高新入職的90后員工的管理績效水平（見圖1）。因此，組織社會化策略也成為90后員工管理的關鍵。

圖1 組織社會化策略對90后員工管理影響作用圖

第一，制度化策略能提升90后員工管理的績效水平。組織承諾包括感情承諾，規范承諾和持續承諾。積極行為是指員工著眼于未來，積極主動地尋求改變的一種行為模式。研究表明，制度化策略能促使新員工具有高工作滿意度、高組織承諾、高組織認同和低離職傾向，增加員工的積極行為。員工積極行為對于組織具有重要的作用，如有助于組織積極發現和改善組織內存在的低效實踐，有助于組織識別潛在的發展機會，能夠彌補正式制度無法涵蓋所有內容的這種缺失，可以提高組織對環境快速變化的適應能力等。組織可以通過情景因素、內容因素和社會因素的組織社會化策略影響員工的價值觀、意愿和目標，從而引導和塑造員工的積極行為。

第二，個體化策略能促進90后員工的管理效應。從社會學的觀點看，新進入職場的90后員工主動積極對相關工作技能、組織規范和價值觀進行學習，讓自己融入組織情景以適應企業中新角色，包括探索新角色、放棄以前的角色以及圍繞新角色的自我調適。個體社會化策略的最終結果就是員工價值觀與組織價值觀、文化的匹配，從而增強員工的組織承諾感、更多的積極的在職行為和低的離職率，提高組織對90后員工的管理的效應。

第三，制度化和個體社會化策略相互協調能提高90后員工的管理績效。90后員工采取的個體化策略與制度化策略協調的情況會影響組織社會化的效果。首先制度化策略會對新員工有效地使用某種個體化策略產生影響。如在社會化背景方面，企業采用制度化的策略會妨礙新員工尋求業績反饋；其次，制度化策略會影響員工某種個體化策略的有效性。如新員工可能會尋求反饋并最終得到反饋，但有可能得到的反饋并不準確。組織社會化策略的結果的績效變量，包括工作滿意感、組織承諾、離職意向和實際離職率等。

三、基于組織社會化策略90后員工管理體系的構建

企業管理系統應適時定期地更新戰略，這是管理系統的根本要求。作為企業管理的子系統的人力資源管理體系也必須不斷變革和發展，首要的任務就是實施“以人為本”戰略理念，為90后員工創造人性化的工作環境，使其在為企業創造價值的同時能夠實現自己的個人價值。針對90后員工特點，建立人性化的管理制度和模式，不僅要在物質上保障員工的權益，還要在精神層面體現人文關懷；同時，根據90后員工工作特征及其需求的變化，從組織社會化策略視角出發，建立90后員工管理體系，具體的措施如下：

第一，采取適應90后員工特征的招聘途徑。針對90后員工的工作特征選擇適合其的招聘流程、渠道和方法。（1）招聘廣告投放或發布應適應90后員工善于網絡、信息獲取能力強的特點；（2）清晰的崗位工作職責，在招聘廣告、招聘過程以及入職前，向90后員工告知其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等；（3）針對90后員工善于表現自己、突出自己的特點，設計適合他們的面試形式，甄選適合企業目標價值和文化的員工。

第二，重視對90后員工實施組織社會化策略。

通過對90后員工實施不同組合的社會化策略，促進組織社會化策略的效益最大化。一方面，企業實施以個體為導向的社會化策略，更適合90后員工的工作特質、工作動機和工作期望；另一方面，90后員工應當通過個體策略盡快融入組織之中。（1）實施與情景相關的個體化策略。個體化社會化策略更適合90后員工的個人特質，能讓他們分別向老員工進行非正式交流。集體化的策略則不太適合。（2）實施與內容相關的社會化策略。當90后新員工對組織的期望、角色要求和標準都很模糊或不確定時，更有可能產生尋求反饋和其他信息尋求行為。當對90后員工實施個體化策略時，企業應該鼓勵他們積極與同事和主管建立非正式的導師關系，社會化的效果更好。（3）實施與社會相關的社會化策略。要給90后新員工提供有經驗的導師作為角色榜樣，90后員工也必須主動、積極地去改變以適應企業。企業應根據不同的工作性質對員工采取不同的指導形式并選擇不同的指導者；在企業內部建立完善的90后員工指導網絡。（4）加強90后員工職業管理。企業在使90后員工最快了解組織、勝任工作和融入角色時候，還應在建立入職指導關系過程中，將員工的職業發展與組織目標緊密相連，使他們通過個人信息搜尋以及個人的調整策略實現角色融入。

第三，設計適應90后員工工作特征的職位。（1）為90后員工設計工作內容豐富、具有激勵性的工作崗位。工作豐富化是通過更多更有意義的任務和責任，使其不僅得到工作本身的激勵和成就感，同時增加其自主性和責任感，提高工作績效。設計具有一定難度的工作也可使他們感受到企業對其能力的認可，提高其工作熱情；同時，也提高了他們的素質和能力，充分發揮其特長，在工作中獲得成就感。通過以員工為中心的工作再設計，讓90后員工對現行工作的改變提出建議，使其工作更讓人滿意，降低離職率。（2）設計合理的工作休息制度。90后員工厭惡加班，并且希望在休息的時候可以做自己喜歡的事情，合理的作息時間可以幫助他們緩解工作疲勞，提高工作效率。（3）建立彈性工作時間制度。90后員工崇尚自由，在工作中亦是如此。只要保證完成企業規定的工作任務，員工可以在工作時間上有一定彈性，自由安排工作時間。（4）建立“人-崗”匹配崗位管理制度，使90后員工心理、行為特點盡量與工作特點、要求一致，幫助其適應工作需要，提高其工作績效和工作滿意度。

最后，實施公平公正的90后員工薪酬管理。針對90后員工較高的薪酬期望特點，建立富有彈性的薪酬體系，減低他們的經濟報酬壓力，提高90后員工的滿意度。（1）加強員工福利制度建設，90后員工在乎企業福利，福利制度的好壞可以反映企業對員工的重視程度，好的福利制度可以提升他們對企業的整體滿意度。（2）合理的績效獎金制度和靈活的獎勵措施。即包括月績效獎金，半年度績效獎金和年度績效獎金，可將全年的績效獎金分散，使90后員工感受到自己時時在被鼓勵，促使他們不斷提升和發展。靈活的獎勵措施可以帶給其驚喜，使其時刻關注自己的工作效率和質量。（3）公平公正的加薪制度。90后員工雖不認可加班制度，但講究回報公平，待遇公正。盡管不在乎自己的工資等級比別人低，但力爭公平的加薪機會。

90后員工是一群有鮮明的個性和新銳的價值觀的“孩子”，也是企業生機勃勃的員工、充滿希望的骨干。他們顛覆式的“反傳統思想”沖擊著現有的管理體系，讓很多企業感到困惑并備受挑戰。面對這些創新能力更強、價值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的90后員工即將成長為職場主力軍的現狀，企業需通過組織社會化策略加快構建一套適合90后的員工招聘、甄選及管理體系，縮短他們適應工作環境時間；同時，90后員工應正確判定自己的位置，理性對待上級領導，不斷學習，通過個體社會化策略盡快適應組織、融入組織，利用專業知識和自身優勢為企業創造更大價值。

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14.《調查顯示：90后離職率高來源》：北晨網http://www.morningpost.com.cn/site646/xwzx/guonei/，2012-10-03。