論點

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關于現代大學制度建設

現代大學制度的建立應圍繞兩個基本問題：一個是宏觀的，即大學如何與社會形成有機統一的關系；另一個是微觀的，即如何解決好大學自身的發展，處理好自身內部的各種關系，如教授治校、管理體制等。大學制度的和諧發展，就是要解決大學自治、教授治校、學術自由這三個核心制度問題。（1）大學自治制度。大學自治是處理大學與各種社會關系的主要制度，是指大學作為一個法人團體，享有不受國家、教會及任何其他官方或非官方法人團體和個人干預的自由，是一種和諧狀態。（2）教授治校制度。教授治校是大學內部管理制度的核心，教授對大學事務的管理可分為兩大類型：一類是學術事務管理，另一類是行政事務管理。大學的學術事務主要包括課程設置、學位評定、業績考核、教師配備等；大學的行政事務主要包括資源分配、學科建設、校長確定等。只有教授充分參與這兩方面的事務，才能使教授和大學的利益真正得到統一。（3）學術自由制度。學術自由是大學制度的精神所在，沒有學術自由，大學的追求知識和真理就成了一句空話，大學就會成為其他社會組織的附庸。

摘自《教育與職業》2011年第三十期楊治華，彭飛《對立與和諧：現代大學制度建設的哲學之思》

關于教授治校

教授治校就是改革現有的大學管理制度，創建以學術權力為主導的大學組織結構與權力架構，對大學的權力和資源配置制度進行重新分配，賦權給教師的代表和核心——教授群體。具體而言，教授作為一個群體，在學校事務的管理中應當擁有以下幾項主要權力：（1）選舉權。賦予教授選舉權，讓他們在各種人事任命中行使自己的權力，是推進大學管理民主化進程的必由之路，是教授治校的關鍵所在。（2）決策權。決策權是教授治校的主要內涵，舍此教授治校就會成為笑柄。（3）監察權。對于決策實施的過程，教授群體應擁有監督與問責的權力，以保證基本決策能夠得到切實的落實。（4）知情權。知情權是以上各種權力的必要條件，如果知情權得不到保證，其他權力就會受到極大制約。要堅持推進教授治校，避免以教授治學替代教授治校，就必須認真思考、設計教授治校的條件與路徑：第一，要建立強有力的機構，制定基本的規章制度；第二，要分散權力；第三，要進一步理順大學與政府的關系，把大學的辦學自主權落到實處。

摘自《江蘇高教》2011年第六期 趙蒙成《“教授治校”與“教授治學”辨》

關于創業教育與創新教育

創新教育的內涵主要可以從三個方面描述：一是創新教育的終極目標是培育創新型人才；二是創新教育的價值取向是培育創新精神和創新能力，造就既有創新精神，又有創新能力的新人；三是創新教育的過程是一個培養創新意識、創新精神、創新思維、創新能力、創新人格等創新素質的教育活動的過程。創業教育的內涵也主要可以從三個方面描述：一是創業教育是一項系統工程；二是創業教育的重要目標之一是培育大學生的企業家精神；三是創業教育的終極目標是培育大學生的創新創業能力。大學生創業教育與創新教育的關系：首先，創業教育可以培育創新意識，訓練創新思維；其次，創業教育可以學習創業理論，優化創新教育方法，創業教育是以完整的創業教育課程體系為載體的，創業教育課程體系可以引導學生掌握創業的基本知識、基本理論和基本方法；再次，創業教育可以模擬設計創業計劃，培養實踐創新能力。

摘自《江蘇高教》2011年第六期 魯宇紅，張素紅《對大學生創業教育和創新教育關系的分析》

關于高職院校教育科研機構的功能定位

高職院校教育科研機構不同于一般本科院校教育科研機構，有其自身的特殊性。尋找高職院校教育科研機構的特殊性，對其功能進行科學定位，是高職院校教育科研機構健康發展的前提。（1）科研功能定位。從知識論角度看，高職院校教育科研機構科學研究的根本目的是通過職業教育知識的生產，為高職院校教育教學活動的開展提供智力支持。（2）人才培養功能定位。高職院校的教育科研機構并不直接承擔教育學人才培養及學科建設的功能，但這并不能否定職業院校教育科研機構在教育科研人才培養方面的重要作用。Lave和Wenger站在人類學的立場上，曾提出了“合法的邊緣性參與”和“實踐共同體”兩個核心觀念。（3）服務功能定位。從現實情況看，高職院校教育科研機構的服務內容主要包括教育教學科研項目的組織管理，學校發展環境分析與政策咨詢，學校發展數據的收集、分析與解讀，教育科研信息發布，學術交流活動組織等。高職院校教育科研機構的服務面向主要是“內傾”的。

摘自《中國職業技術教育》2011年第二十八期 王成方，唐林偉《高職院校教育科研機構功能定位與發展路徑探析》

關于工作場所學習

工作場所學習作為一種職業學習模式在職業教育發展的歷史流變中經歷了數次蛻變，目前，在職業教育界，它演變為與工作世界廣泛合作的各類名目繁復的工作本位學習項目。要重新認識工作場所學習的當代價值，有必要梳理人們對于此種學習形態所持的幾種普遍認識：（1）工作場所學習是針對技能的簡單培訓。在很多人眼里，在工作中學習并不是技能形成的核心環節，只是一系列斷斷續續的、一次性的基于工作需要的教育或培訓活動。（2）工作場所學習是一次性獲得“能力”的選擇路徑。此種工作場所學習觀的根源在于，把工作中發生的“學習”理解為是一種知識和技能的獲得而非一種學習的過程。（3）工作場所學習是一個相對來說的自然現象。對于管理者和個人而言，他們更傾向于把工作中的學習看做是一個相對自然的、不成問題的和不需要任何支持的現象。工作場所學習對于當下的職業學習的價值在于：是對制度化職業教育關系的新認識；是對當下職業學習模式提出的新挑戰；是對職業學習提出的新喻意；是對職業教育體系提出的新內涵。

摘自 《職教通訊》2011年第十九期徐瑾劼 《工作場所學習在職業教育中的價值討論》

關于校企文化共融

從表現上看，高職院校文化是一種研究文化，含蓄而內斂；企業文化是一種實踐文化，開放而張揚。高職院校文化是一種使命文化，企業文化是一種責任文化。高職院校文化是一種程序文化，遵循按部就班；企業文化也講計劃，但更強調變化和靈活。從本質上看，在高職院校的組織內部存在類企業文化，如“訂單式”培養、“雙師型”師資等；在企業學習型組織內部更存在鮮明的職教文化，如崗位培訓制度建設、企業大學的戰略選擇等。這種和而不同的契合為兩種文化之間的融通架起了橋梁，從而為高職教育校企深度合作提供了強大動力。

摘自《職業技術教育》2011年第二十五期 高莉莉，王清強《文化共融：高職教育校企深度合作的實然探索》（逸 公輯）