醫院編外人員規范管理探析

馬穎春

摘要：當前，隨著就醫人數不斷增長，醫院的編制數已不能滿足實際增長的醫療服務需求，編外人員已成為醫院不可缺少的重要力量。本文結合縣級綜合醫院的實際情況，通過分析編外人員管理存在的問題，闡述編外人員管理的思路和方法，以期建立“以為人本”的和諧勞動關系，為醫院健康發展提供人才保障。

關鍵詞：編外人員聘用現狀規范管理

近幾年來，隨著醫院就醫人數的增長，用人需求量不斷增加，人力資源嚴重不足，為保證醫療工作的正常運轉，不少醫院采取聘用編外人員的方式解決這一需求矛盾。目前，編外人員已成為醫院醫療工作中不可缺少的重要力量，并且編外人員所占的比例也在逐年上升，無論編內正式職工還是編外合同職工對于醫院的發展都起到重要作用，具有相同的價值。如何在醫院人力資源管理中有針對性地對編外人員實行規范管理，是醫院管理者在人力資源方面面臨的新的重要問題。

1. 醫院編外人員聘用現狀

1.1 編外人員占在崗職工比例逐年上升。現行的醫院編制數已遠不能滿足醫療工作需要，我院是一所綜合性二甲醫院，實際開放病床數800張，現有編制數520個，近5年平均在編人數510人，幾乎滿編，為了完成巨大的工作量，緩解百姓“看病難”的問題，我院從2002年開始有計劃大批招聘編外人員，并且呈逐年上升趨勢，最初占總職工數的9%上升到現在的38%。

1.2 編外人員人事檔案管理不完善。由于編外人員沒有固定的單位，流動性大，聘用單位對他們的使用僅限于一定時期，沒有建立個人檔案，加上編外人員自身管理檔案意識也不強，檔案存放在人才服務中心，工作后不及時收集、補充、歸檔，使得檔案的價值無法體現。

1.3 編外人員流動性大。聘用編外人員在人力資源管理上比較靈活，他們在醫院沒有更多的約束，而且待遇相對偏低，專業技術方面又缺乏培養計劃，對醫院無歸屬感，感覺前途渺茫。近三年來我院有33位編外人員辭職，編外隊伍的不穩定性，使得醫院需要不斷培養新人，正常的醫療工作也受到很大影響。

1.4 編外人員同工不同酬。編外人員承擔著編內人員相同甚至更重的工作任務，卻由于身份等級的不同，得不到相同的工作報酬，心理不平衡，同工不同酬現象嚴重，在很大程度上影響了編外人員的工作積極性和奉獻精神。

1.5 編外人員繼續教育機會少。編外人員的專業素質參差不齊，與編內正式人員相比 ，他們的學歷和職稱普遍較低，除參加本院組織的講座學習外，醫院給予外出進修學習的機會較少，制約了編外人員業務水平的提高，從而影響了對患者的服務質量。截止現在為止，我院僅有13名護理編外人員外出進修學習，其中6人進行了3個月的進修學習，其余7人均為參加短期的學習班。

2. 加強編外人員的規范管理

2.1 完善制度，做好檔案管理。針對編外人員特點建立健全人事檔案管理制度，參照正式在編人員檔案管理要求，擴大檔案材料收集內容，以完整記錄該人員的相關情況。建立管理好編外人員檔案，有利于檔案信息資源的開發和利用。同時，為了確保人事檔案轉遞的及時和安全，檔案部門要進一步做好檔案管理與服務工作，以保護用人單位和勞動者各自的合法權益。

2.2 依法用工，做到同工同酬。根據《勞動合同法》的有關規定，我院及時與編外人員簽訂勞動合同，交納各項社會保險。為了穩定編外隊伍，調動他們工作熱情，提高服務品質，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬，重實績、重貢獻[1]。分配薪酬向關鍵崗位和優秀人才傾斜，基本做到與編內人員同工同酬，并逐年增加薪酬，保障醫院更好更快發展。

2.3 嚴格要求，規范招聘制度。制定《編外人員管理辦法》，對編外人員的聘用條件、聘用崗位、聘用程序、編制待遇等方面做出詳細規定，招聘過程中應將招聘人數、招聘崗位、資格要求等招聘信息公布，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，并嚴格按照考試、考核結果進行錄用，把好人才“入口關”，確保編外人員素質符合要求。

2.4 加強培養，提供發展平臺。編外人員目前已經是醫院人力資源的重要組成部分，同樣影響到醫院的生存和發展。對專業技術人員有吸引力的醫院，不僅是醫院本身的名氣和實力，也包括醫院對人才的重視程度和管理、激勵、培養制度[2]。我院對新招聘的編外人員與編內人員一起參加崗前培訓，讓優秀的編外人員獲得與編內人員同等的進修學習機會，為他們自身素質、業務的提高提供發展平臺。

2.5 強化考核，優化編外隊伍。建立健全各項規章制度，強化考核，堅持用制度來規范編外人員的行為。平時與編內人員一樣參加三基培訓考核，年底參加年度考核、醫德考評工作[3]。建立合理的淘汰機制，對不能勝任工作的人員加強業務技能培訓，對于嚴重違反醫院規章制度人員予以辭退，做到獎懲分明，優化了編外人員隊伍，不斷提高醫院的醫療服務質量。

3. 結論

由于編外人員隊伍越來越大，他們的素質高低直接影響到醫院的醫療質量、服務水平和健康發展，所以必須建立一個有責任、有約束、有競爭、有活力的編外人員管理機制，加強規范管理，不斷激發他們的工作熱情，使他們能夠真正以主人翁的姿態融入到醫院這個大家庭中。

參考文獻

1、張萌；張麗娜；郭淑英； 激勵理論在醫院薪酬管理中的應用[J]；解放軍醫院管理雜志；2007.14（12）：897

2、楊建； 淺析《勞動合同法》的頒布對公立醫院的影響及其對策[J]；亞太傳統醫藥；2008.4（9）：120-122

3、黃文瑜；淺談醫院編外人員管理存在的問題及對策[J]；經濟師；2010.11：242