農(nóng)電人力資源管理的激勵(lì)兼容機(jī)制構(gòu)建

彭治湘

摘要：農(nóng)電企業(yè)在人力資源管理中擅長(zhǎng)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，但在應(yīng)用后的效果卻不盡理想。這可歸因于，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)未能滿足激勵(lì)兼容的原則。在構(gòu)建激勵(lì)兼容機(jī)制時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)三個(gè)層次目標(biāo)定位：即整體目標(biāo)、局部目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo)，而在其目標(biāo)定位基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)制構(gòu)建。最后，在個(gè)體目標(biāo)方面應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：農(nóng)電企業(yè)；人力資源；激勵(lì)兼容

本文所討論的農(nóng)電企業(yè)指向縣級(jí)電力企業(yè)，其工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到農(nóng)村居民福利水平的提升與否。因此，以推動(dòng)農(nóng)電質(zhì)量為目標(biāo)，本文將就企業(yè)的人力資源管理問題展開討論。如何理解人力資源管理與農(nóng)電質(zhì)量間的關(guān)系呢。對(duì)此可歸納為：（1）人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)主體，并直接關(guān)系到供電質(zhì)量的維系問題；（2）人正因?yàn)槭瞧髽I(yè)運(yùn)營(yíng)主體，使得其所具備的崗位素質(zhì)高低將直接影響到供電質(zhì)量。由此，這也構(gòu)成了本文論題的邏輯起點(diǎn)。

針對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，成為了人力資源管理中的重要內(nèi)容。實(shí)踐表明，農(nóng)電企業(yè)在人力資源管理中擅長(zhǎng)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，但在應(yīng)用后的效果卻不盡理想。這可歸因于，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)未能滿足激勵(lì)兼容的原則。所謂“激勵(lì)兼容”可理解為，激勵(lì)內(nèi)容在滿足激勵(lì)對(duì)象需要的同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象能按照實(shí)施激勵(lì)主體的預(yù)期行事。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、對(duì)農(nóng)電人力資源管理的認(rèn)識(shí)

農(nóng)電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)在目標(biāo)管理下進(jìn)行。企業(yè)目標(biāo)管理包括：目標(biāo)分解和目標(biāo)協(xié)同兩個(gè)方面。前者在于將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)，細(xì)分為各職能部門的子目標(biāo)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)；后者則在于為了最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)，須將各職能部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程加以統(tǒng)籌。為此，以下將圍繞著這兩個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)識(shí)。

（一）目標(biāo)分解下對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

這里需要明確農(nóng)電企業(yè)的總目標(biāo)定位，然后才能根據(jù)人力資源管理部門的職能進(jìn)行細(xì)分。從總括層面來(lái)看，農(nóng)電不僅須農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的需要，還應(yīng)切實(shí)符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的用電需求，當(dāng)然還包括農(nóng)戶的生活用電要求。根據(jù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的強(qiáng)周期性，在農(nóng)忙季節(jié)針對(duì)水利工程的用電應(yīng)給予充分保證；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的用電則相對(duì)穩(wěn)定，從而維護(hù)穩(wěn)定的農(nóng)電供給便成為應(yīng)有之義。隨著前幾年家電下鄉(xiāng)活動(dòng)的開展，農(nóng)戶對(duì)生活用電質(zhì)量的要求越來(lái)越高，這也就成為了企業(yè)總目標(biāo)體系中的一個(gè)重要要素。

在以上企業(yè)總目標(biāo)的規(guī)定下，人力資源管理部門所承擔(dān)的子目標(biāo)包括：（1）增強(qiáng)員工對(duì)突發(fā)事件的相應(yīng)速度，這實(shí)則是從崗位意識(shí)方面來(lái)界定的。（2）根據(jù)農(nóng)電用戶需要，及時(shí)改造和完善用戶農(nóng)電共電設(shè)施，而這實(shí)則是從客戶關(guān)系方面來(lái)界定的。

（二）目標(biāo)協(xié)同下對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

盡管人力資源管理履行著對(duì)員工崗位技能的培訓(xùn)和崗位意識(shí)的提升任務(wù)，但在以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)生態(tài)中仍屬于非生產(chǎn)類職能部門。由此，在目標(biāo)協(xié)同下所要開展的人力資源管理包括：（1）解決企業(yè)短板問題。根據(jù)管理學(xué)原理可知，惟有將企業(yè)發(fā)展中的短板解決好，才能最終推動(dòng)整體經(jīng)營(yíng)效益的提升；（2）營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化。這似乎與目標(biāo)協(xié)同無(wú)關(guān)，實(shí)則不然，正因?yàn)槿肆Y源管理部門屬于非生產(chǎn)類型，它所要起到的職能就在于借助企業(yè)文化建設(shè)的圈層理論，循序漸進(jìn)的提升企業(yè)職工的工作熱情，最終與解決企業(yè)短板問題相契合。不難看出，有關(guān)人力資源管理的激勵(lì)兼容機(jī)制構(gòu)建，主要圍繞著目標(biāo)協(xié)同來(lái)開展的。

二、認(rèn)識(shí)引導(dǎo)下的激勵(lì)兼容目標(biāo)定位

在本文開篇之處，已經(jīng)闡述了激勵(lì)兼容原則的內(nèi)涵和所要達(dá)到的目的。從中可以看出，激勵(lì)兼容是與激勵(lì)沖突相對(duì)的，也是防止企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制無(wú)效的原則保障。實(shí)踐表明，目前農(nóng)電企業(yè)管理層在這個(gè)方面還應(yīng)加強(qiáng)思考。通過以上兩個(gè)方面的認(rèn)識(shí)，激勵(lì)兼容目標(biāo)可定位于以下三個(gè)方面。

（一）整體目標(biāo)定位

整體目標(biāo)定位是指，遵循激勵(lì)兼容原則后在企業(yè)范圍內(nèi)所要達(dá)到的目標(biāo)。由農(nóng)電企業(yè)所面對(duì)的客戶對(duì)象可知，惟有形成具有高凝聚力和強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍，才能切實(shí)保證農(nóng)電供給質(zhì)量。而若要獲得上述兩個(gè)方面的效果，則需要從建立企業(yè)思想文化方面著手。思想文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它主要關(guān)注于從精神領(lǐng)域來(lái)激發(fā)起員工的工作積極性，從而在相互學(xué)習(xí)、相互比拼的環(huán)境下提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率。從現(xiàn)實(shí)所反饋的情況來(lái)看，似乎對(duì)于思想文化方面的建設(shè)較為忽視。

（二）局部目標(biāo)定位

局部目標(biāo)則是從各職能部門內(nèi)部來(lái)看的，需要強(qiáng)調(diào)：職能型結(jié)構(gòu)組織因組織形態(tài)的原因，極易產(chǎn)生部門局部利益。這樣一來(lái)，將嚴(yán)重制約各部門在目標(biāo)協(xié)同上的配合程度。那么對(duì)于部門內(nèi)部的激勵(lì)兼容目標(biāo)是什么呢。其可概括為：

1.能級(jí)目標(biāo)。管理學(xué)中的能力原理成為了能力目標(biāo)的理論基礎(chǔ)，即應(yīng)根據(jù)不同部門崗位的工作強(qiáng)度、企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)度，以及農(nóng)電供給質(zhì)量關(guān)系度等多個(gè)方面，合理制定部門間的薪酬管理辦法。

2.評(píng)價(jià)目標(biāo)。評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)則就是績(jī)效考核的價(jià)值取向，而這仍然符合激勵(lì)兼容的目標(biāo)定位。在科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，配置存量一定的薪酬資源，這本身就能在部門員工間形成良性競(jìng)合關(guān)系。

（三）個(gè)體目標(biāo)定位

在農(nóng)電企業(yè)人力資源管理中，長(zhǎng)期忽視對(duì)個(gè)體需要的目標(biāo)定位。或者說(shuō)，將員工人性假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的前提下，只關(guān)注員工物質(zhì)激勵(lì)的構(gòu)建，而對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位提升等方面關(guān)注不夠。不難知曉，農(nóng)點(diǎn)企業(yè)的工作內(nèi)容十分程式化，企業(yè)所在地也往往處在郊縣區(qū)域，這種單調(diào)的內(nèi)外環(huán)境特征必然誘發(fā)員工工作的不穩(wěn)定情緒。為此，在個(gè)體目標(biāo)定位上還應(yīng)突出對(duì)他們職業(yè)生涯的重視。

三、目標(biāo)定位下的機(jī)制構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在目標(biāo)定位下，激勵(lì)兼容機(jī)制的構(gòu)建可從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

（一）整體目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建

根據(jù)激勵(lì)兼容內(nèi)涵可知，該激勵(lì)機(jī)制不僅要滿足企業(yè)全體員工的需要，也須使得員工行為滿足激勵(lì)實(shí)施主體的要求。從上文中可得，整體目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建主要從企業(yè)文化建設(shè)方面著手，且應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注思想文化建設(shè)。為此，筆者建議：將業(yè)務(wù)競(jìng)賽納入到企業(yè)人力資源管理部門的工作中來(lái)，但從崗位意識(shí)氛圍的建立上看，仍依賴于思想政治工作的推動(dòng)。具體而言，針對(duì)企業(yè)中的青年職工，應(yīng)充分借助他們的可塑性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)來(lái)著重提升他們的崗位意識(shí)。其中較好的方式就是開展圍繞崗位技能的業(yè)務(wù)競(jìng)賽，從而在技能的比拼中強(qiáng)化自身崗位意識(shí)的形成。因此，工會(huì)可作為組織者來(lái)實(shí)施。

（二）局部目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建

局部目標(biāo)針對(duì)于具體的職能部門，為了使激勵(lì)兼容機(jī)制得到更好的發(fā)揮，應(yīng)在績(jī)效管理上增大部門的考核權(quán)，并引入部門職工的利益申述渠道。本文不討論各部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，而是假設(shè)該體系已經(jīng)達(dá)到了能力目標(biāo)的要求。此時(shí)，應(yīng)在層次負(fù)責(zé)制的基礎(chǔ)上，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門員工工作業(yè)績(jī)大小給出量化分值，并將該分值轉(zhuǎn)送給人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的審批。為了控制不必要的人際關(guān)系影響，還應(yīng)為部門員工建立利益訴求渠道。該渠道直接與企業(yè)工會(huì)組織相連接，并在制度保證下在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)。

（三）個(gè)體目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建

本文所關(guān)注的個(gè)體目標(biāo)主要在于員工職業(yè)規(guī)劃方面。從中可以看出，若員工對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這將促使其具備穩(wěn)定的職業(yè)心態(tài)，而心態(tài)卻是決定崗位意識(shí)程度的關(guān)鍵要件。為此，人力資源管理部門應(yīng)在培訓(xùn)方面，將職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)引入到課程內(nèi)容中來(lái)。同時(shí)，企業(yè)工會(huì)組織也應(yīng)配合人力資源部門的工作，發(fā)揮其黨員帶頭模范作用，為普通員工做出職業(yè)發(fā)展方面的示范。

以上三個(gè)方面，就圍繞著目標(biāo)定位進(jìn)行了機(jī)制構(gòu)建。與此同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)激勵(lì)兼容機(jī)制的實(shí)施情況給予反饋，而進(jìn)行反饋的方式便在于問卷調(diào)查、員工個(gè)別訪問，以及觀察等。其中，問卷調(diào)查應(yīng)在匿名形式下來(lái)完成，從中來(lái)獲知員工對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)政策的滿意程度；員工個(gè)別訪問也應(yīng)嚴(yán)格保護(hù)他們的隱私權(quán)，并在工作場(chǎng)所以外的地方進(jìn)行，這可交由第三方咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)完成；對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)觀察而言，應(yīng)著重觀察員工的行為特征和工作業(yè)績(jī)，從中得到第一手材料并給予及時(shí)干預(yù)。最后再次強(qiáng)調(diào)，這種機(jī)制構(gòu)建在于配合農(nóng)電企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，從而在機(jī)制的實(shí)施上也應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整而進(jìn)行修正，但修正的幅度應(yīng)得到嚴(yán)格控制。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，農(nóng)電企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建激勵(lì)兼容機(jī)制時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)三個(gè)層次目標(biāo)定位：即整體目標(biāo)、局部目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo)，而在其目標(biāo)定位基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)制構(gòu)建。在個(gè)體目標(biāo)方面應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，感謝筆者所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)文章思路的指導(dǎo)，本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉之用。

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