只有會招人，才能招到人

文/北京 闞有波

目前，整個汽車維修行業都面臨著一個新問題——招人困難。曾經一個招聘啟示就會有很多應聘者前來面試的時代已經一去不復返，很多老板對此滿是抱怨和嘆息。殊不知，如果這個問題在2年內不能有所緩解，那將會出現更大的問題——小型汽車維修企業批量倒閉。這不是聳人聽聞，而是當今汽車維修企業面臨的一個非常嚴峻的形勢。

這種現象為什么會發生？是不是突然出現的？是否有相應的預防措施？下一步又該如何解決？這一連串問題擺在維修企業老板的面前。不僅如此，這一話題似乎成了傳染病，同行見面一定會交流彼此的人員情況，但似乎大家依舊百思不得其解。

現在企業招聘的員工主要是1990年前后出生的人， 1990年我國出生人口在2000萬左右，而2011年年底中國中小型企業有4300萬家，這還不包括大型企業。中小型企業將分得2000萬人口中一半左右的人員，這意味著每4個企業才有1個新生勞動力可供選擇，所以才會出現現在“無工可招”的現象。

這還不是根本原因，更關鍵的是汽車服務行業在產業鏈中處于中低層的位置，很多人不愿意從事這種底層工作。盡管我們提倡行業無好壞，但在現實生活中，從事汽車維修行業的人員由于其工作的局限性，每天看到自己臟亂差的形象后，心里難免有些不舒服。所以，這個行業現在出現了嚴重的人員匱乏問題，即使是學徒工也難以招到。

企業要發展，人才是關鍵。縱觀我們研究院輔導汽車修理企業幾年來所取得的成就，我們深切地體會到：維修企業作為“智力+腦力”型企業，要在市場競爭中立于不敗之地，求得更好的生存和發展環境，必須具備一支高素質的維修隊伍。

內蒙古有一家汽修企業，人員只有32人，廠房面積498m2(樓房底商)，辦公面積498m2，2012年5月份產值99萬，6月份產值103萬。當筆者講到這個案例時，很多人露出驚羨的表情，一直追問該企業是通過什么項目做到的，甚至還有人問該企業有幾間烤漆房，有沒有政府關系，是不是有大單位定點等。其實遠沒有這么復雜，“人”才是最關鍵的因素。

該企業只是打造了一支可以接受上級主管領導的能打能沖的隊伍，重視企業人員能力開發，并摸索出一套行之有效的選人、培養人、用人、留人、找人的系統機制。從而培養和造就了一批高素質、有活力、有實戰技能的人才，增強了企業的活力和競爭力。企業人才培養的逐步深化，也有其基本的要求。

1.人才來源

由于人口的出生量在急速下降，現在企業與新生勞動力的比例是4∶1，即4個企業分得1個勞動力，所以能招到人已經成了企業最基本的要求。這需要綜合考察企業在當地的影響力以及與學校的合作情況。學校是培養企業人員的基地，聰明的企業會把人力資源渠道建立在學校，從而避免“大面積撒網而沒有魚”的尷尬局面。這需要與當地的職業院校建立良好的關系，甚至要為這些學校提供必要的實訓、實習支持。

2.工作心態

現在走上工作崗位的員工都是小時候被譽為“小皇帝”的一代，這一代的思想特點是想做什么就做什么，可以不計后果。所以到了企業真正步入社會后，隨著心態的波動，在企業留存的周期比較短，換崗頻率比較高，所以招工成本非常大。而一個人的心態是由十幾年的積淀，學校以及社會的引導形成的，僅憑說服教育是明顯不夠的，這需要使用“教練技術”來解決。從2011年開始，已有200個企業進行了“教練技術”的內部訓練，使員工的心態得到了調整，逐步轉變到與領導共同完成目標這一軌道上來。

3.工作能力

現在很多初級員工來源于職業院校，他們在學校已經接受過基本技能和知識的培訓，但其對于技能的掌握度和實際操作能力實在是令企業不敢恭維。所以企業對一個新員工的基本要求就是能夠先干點簡單項目，至少先不要出什么問題。在一些管理不善的維修企業或4S店不乏有新員工出大事的例子，如撞車、傷人等。有時這些問題會非常消耗一線主管的精力，甚至比正常工作所花費的精力還多。而對于每位員工能夠做什么還要按照崗位情況進行梳理和挑選，現有5大類135個子項，分為5個級別，級別越低技能越低，應聘員工只要從對應級別中選擇超過60%的標準項目，然后上級主管隨機抽取項目，對新員工進行項目考核。

4.人才保留

任何一個企業招收新人都希望其能夠長期留下來工作，盡管留得住在行業內還不是一個被量化的管理標準(在國外要考核部門主管下屬的平均工作年限)，但是僅僅幾個月就辭職的現象還是很常見。所以，能不能留得住員工是老板的一塊心病，但是能不能在一個企業有長遠的發展又何嘗不是一個新員工的心病。任何人都希望可以預知自己的未來，可是對于企業的未來更有預見性和決定性的企業家能否給員工設計一個可以預知的未來，這是考驗領導智慧和能力的關鍵。很多行業里的老板只是做一天看一天，這根本無法很好地留住員工，即使留住員工很大程度也是應付了事。在管理企業中筆者把“一年兩年努力干，三年五年開個店”當做員工的奮斗目標，同時制定了一個員工可以持續發展的“5年5循環”戰略，這樣每天員工都知道明年將在哪個方向成長，哪個方向賺錢。

5.員工的培養空間

汽車維修技術的更新周期已經提升到3年，也就是說3年就要出現一批新技術，這些新技術的消化人員一定是那些一線員工，而新招來的人能不能具備后續的發展空間也是老板們要考慮的問題。這就要看新員工的基本知識技能有沒有可發展的空間，因此具有一定學歷的畢業生仍然是企業招工的首選。員工的發展空間可以由其“戰術深度”決定。任何一個人對于其所從事的工作崗位，如何知道他的“戰術深度”有一個非常方便的方法，那就是5次追問法，即對新招聘員工最熟的內容進行追問，追問到第5次，基本可以判斷他的知識深度。

大家會發現，即使最簡單的問題，也有很深的學問。在進行5次追問的時候，記住要對他回答的第一句話進行主要追問，因為這是一個人最熟練的知識點。一般人如果回答到第三或第四問時就已證明其具備了理解或者深知的能力，事物的認知一般分為5個層級，即知道、了解、理解、深知、創新創造。如果一個人在一方面具有足夠的戰術深度，那么就基本具備以后的發展空間。

6.員工可信任度

任何一個企業都會有很多 “需要內部了解”而“不需要外部了解”的秘密，這些秘密雖然還不至于上升到企業秘密的高度，但是如果員工處理不當確實會為企業帶來損失，所以“在其崗謀其政”還是必須具有的職業素質，企業也愿意招收這些靠得住的人。這需要不斷的積累，不過古人已經給了我們方法，“微察問之，以觀其辭。窮之以辭，以觀其變。與之間謀，以觀其誠。明白顯問，以觀其德。遠使以財，以觀其廉。試之以色，以觀其貞。告之以難，以觀其勇。醉之以酒，以觀其態。”

通過這6步，會有很多優秀的人才脫穎而出，同時也會給普通人一個機會。這樣我們就可以降低招聘成本，提高招聘效率了。在初級人員短缺的現在，一定會使企業贏在起跑線上。