淺談文化創意產業人力資源的現狀

趙紅香

（尉氏縣公路局，河南 尉氏 475500）

1 文化創意產業人才現狀分析

1.1 總量不足、結構不合理

在文化創意產業從業人員中，認為因創意人才供給不足而制約文化創意產業發展的人員約占四成；管理者中認為創意人才非常缺乏和比較缺乏的占比達到八成。而與總量不足相比，人才結構性短缺問題更為突出。

首先是缺少高端原創人才。在文化創意產業中多數人才屬于復制型或模仿型。這種人才結構導致原創產品很少，企業核心競爭力不足。

其次是缺少管理人才。與傳統產業相比，創意產業具有創新性、高增值性和高風險性等特點，其產業組織形式既有分散的個別勞動，又有簡單協作的集體勞動和集中的社會勞動，創意人員具有較強的工作獨立性，創意工作過程難以監督。這些特點，給傳統管理理念和管理方式提出嚴峻挑戰。

最后是缺少經營人才。將創意產業化，需要能將創意內容產業化和市場化的經營人才。實踐證明，創意人才往往不具備市場經營才能。現實中，從業人員往往是有內容知識的不懂技術，而懂技術的又缺乏內容知識。

1.2 開發途徑不完善

目前，我國創意人才的開發途徑主要是學歷教育和在職培訓。從學歷教育看，大專院校雖然設有美術、廣告、影視、藝術等相關專業，但由于創意產業剛剛起步，創意理念剛剛被人重視，傳統的人才培養方式缺少對創新能力的塑造，培養出來的學生普遍被企業抱怨為“沒有創意”。

對于某些新興的創意產業，如游戲、動漫等，高校中還很少設有該類專業。據統計，全國近兩千所大中專院校中，設置游戲相關專業的只有北京電影學院、上海交通大學、湖南大眾傳媒學院等為數不多的幾家。創意能力的培養需要有創意的教育模式，如果以應試教育為目標的教育模式不改變，縱有各種創意專業和院校，也無力解決創意人才的短缺。

1.3 薪酬、考核體系不合理

從業績考核方面看，仍有許多企業采用傳統的只重結果的考核辦法，簡單用產出和投入等財務指標來衡量創意人員的工作業績，結果導致整個企業充斥著短期行為，無法生成能夠提高企業核心競爭力的創意產品。

相對于產業工人和管理部門的行政人員，文化創意人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術人員是用腦力創造財富而不是用手工來創造財富的群體。

文化創意人員通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值，他們的工作有以下幾個特點：

其一是工作業績較難衡量。創意工作是通過腦力勞動實現的，工作難度大，失敗的風險大，付出的辛苦多，創意產品的價值很難在短期內體現，有時甚至看不到結果。

其二是工作時間無法估算。表面上看，創意人員與其他人一起按時上下班，而實際上，他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，常常把休息娛樂時間毫不吝嗇地投入到創意工作中。

其三是工作的智力含量高但往往管理職位低。創意人員在企業內部具有較高的技術權威，但其工作特點決定其職位往往處于較低的級別，如果不采取合理有效的考核與激勵機制，很難樹立創意人員的權威，顯示他們的社會價值。因此，沿襲傳統的考核體系和薪酬體系已難以滿足創意人員的要求。

1.4 管理模式不配套

從管理理念看，社會對創意人才特質的認識尚未同步，部分單位仍然沿用傳統的管理模式來管理創意人才，影響了創意才能的發揮?！逗喢鞔蟛涣蓄嵃倏迫珪穼撛煨匀瞬诺拿枋鍪牵骸芭c常人相比，他們有時顯得很幼稚，有時則很文雅；有時有破壞性，有時則很有建設性；有時更瘋狂，有時更理智……”這一描述不一定適合每一個創意人才，但能基本概括創意人才的群體特征。

2 選擇有效的培訓方式與薪酬激勵機制

從前面的分析來看，文化創意產業的人力資源管理中，企業招聘人員困難，產業人才培養力度小、產業整體薪酬競爭力低是重要原因，而企業現在的培訓中企業內訓是主要的方法，培訓的是主要的是業務知識技能，利用課堂講授，網絡培訓，師帶徒等方法，并且浮動工資所占比例偏低，不能達到有效的激勵。所以，根據以上的分析，企業要選擇選擇有效的培訓方式與薪酬激勵機制：

2.1 積極創新人才培養模式，鼓勵企業之間、企業與教育和研究機構之間，聯合組建文化創意產業專業培訓網絡，充分利用豐富的教育和研究機構的創作力量和資源，逐步建立教育培訓和崗位實踐相結合的文化創意產業人才培養、引進和使用機制，為文化創意產業的良性發展提供智力支持和人力資源保障。

2.2 以高校和各類培訓機構為依托，整合教學資源，建設教育培訓、研究和生產實踐相結合的產學研一體化的文化創意產業人才培養基地，實施文化創意人才培養計劃。

2.3 實施“走出去”戰略，加強文化創意人才的國際交流。以高校和各專業機構聯合互動為主體，加強國際間和高校間學生交流互換、合作辦學。實施文化創意人才海外培訓計劃，通過多種方式，持續培育文化創意產業優秀人才。

2.4 吸納國內外優秀人才工作。采取團隊引進、核心人才帶動引進等多種方式引進海內外優秀人才。引導和鼓勵企業采取高薪聘用、兼職等多種方式引進人才，造就高素質的文化創意專業人才和經營管理人才隊伍。

2.5 完善人才激勵機制。設立獎勵資金，對文化創意產業突出貢獻者給予表彰和獎勵。對創業的優秀文化創意人才在租房補貼、購車、購房、社會保險等方面落實待遇，鼓勵擁有特殊才能和自主知識產權的人才，以知識產權、無形資產、技術要素等作為股份參與企業利潤分配。這樣可以激發員工潛能，使個體有積極主動地從事某種自認為重要的或是有價值的工作的強烈的愿望。

2.6 建立健全人才培訓體系和評價體系，確保人才培訓的質量和效果。整合區域教育培訓資源，全面推進職業資格證書制度和培訓、考核市場化機制。加強對培訓項目、培訓證書和培訓機構的管理。

3 固化與升華企業培訓效果

現在企業都非常重視培訓，企業搞培訓，一次培訓活動一般也就是一兩天時間，希望受訓者能夠實現脫胎換骨般的期望變化是很不現實的，也是不可能的，而要讓培訓起到應有的效果，還應該有效對培訓效果進行固化與升華，這也是成功培訓的一個關鍵。文化創意產業一般適合采取企業內訓的方法，固化與升華培訓效果，需要培訓師與受訓者的協同，作為培訓管理者與組織者應該充分發揮兩者在固化與升華培訓效果中的作用。

從培訓師而言，培訓師的培訓內容設計與培訓實施應建立在認真正確分析培訓需求與培訓對象的基礎上。培訓過程應該充分調動受訓者互動參與、交流研討，而且培訓應聚焦于企業實際與解決問題，并在培訓過程中通過對受訓者的牽引，與受訓者一道提煉出問題解決方案與思路，充分貫徹與培訓與輔導緊密結合。此外培訓的結束不能意味著培訓師工作的結束，培訓師還應該對培訓效果進行跟蹤與反饋，并給受訓者進行有效地指導與建議。

總之，固化與升華培訓效果是培訓師與受訓者的共同責任與使命，也是培訓組織與管理者的重要工作。大力開展各類專業培訓，實施文化創意產業人才能力開發計劃，針對文化創意產業人才的核心素質要求，針對性的開發課程，并組織產業中最優秀的講師開展培訓，不斷提升文化創意人才的能力和素質，促進文化創意產業的發展。

[1]李嘯塵.新人力資源管理.第2卷[M].石油工業出版社，2000.

[2]蘇拾平.文化創意產業的思考技術[M].上海人民出版社，2008.