對高職院校人力資源管理的幾點思考

蔣文吉

（常州劉國鈞高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，江蘇 常州 213025）

近年來，職業(yè)教育被慢慢重視，高職院校如雨后春筍般建立起來，它是社會需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。高職院校主要是培養(yǎng)生產(chǎn)領(lǐng)域、建設(shè)領(lǐng)域和服務(wù)領(lǐng)域的一線高技能人才。教師是職業(yè)學(xué)校發(fā)展和前進的原動力，因此，應(yīng)重視對于教師的人力資源管理。

1 高職院校教師人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念落后

根據(jù)一些高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經(jīng)濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對于師資的管理強調(diào)的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來組織教師的教學(xué)、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.2 人才引進機制不盡健全

人才的引進工作在高職院校的人力資源管理中占有非常重要的地位，所引進人才的個人能力、素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的高低將直接影響高職院校的核心競爭力。雖然各高職院校都很重視人才引進工作，但人才引進具有一定的盲目性，片面追求高等院校的高學(xué)歷人員和高職稱人員，較少注意和重視社會上的能工巧匠；對要引進的人才類型、數(shù)量、層次、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和來源范圍等沒有進行認真、詳細的分析與論證，沒有考慮到學(xué)院專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際需要。

1.3 人力資源開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠

高職院校教師人力資源開發(fā)與培養(yǎng)方面主要存在以下問題：一是在資金緊缺的情況下，許多高職院校缺乏培養(yǎng)意識，對人力資源缺乏系統(tǒng)和完善的培訓(xùn)規(guī)劃。二是重理論輕實踐。對教師的培養(yǎng)側(cè)重于提升學(xué)歷和理論水平，而忽視實踐技能的培養(yǎng)和提高。三是培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式相對單一，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有相應(yīng)的考核方法。

1.4 人力資源的管理缺乏有效激勵機制

在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。

現(xiàn)有的評價體系不利于教師個體能力發(fā)展，教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了他們實踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。

2 高職院校教師人力資源管理的對策

高職院校人力資源管理所暴露出的問題，已成為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。高職院校正面臨著如何保持學(xué)校全面建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，學(xué)校應(yīng)該從整體上把握，樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念，科學(xué)地選拔和配置使用人力資源，建立健全培訓(xùn)、激勵與約束機制，制定系統(tǒng)的考核方式。因此，應(yīng)注重以下幾方面：

2.1 樹立人力資源開發(fā)與管理理念

堅持以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，把充分調(diào)動教職工的積極性作為人力資源管理創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點，按照人才資源整體性開發(fā)思路，全方位地建設(shè)人力資源。要全方位建設(shè)人力資源，就必須轉(zhuǎn)變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心，自覺地轉(zhuǎn)變管理職能，逐步建立和完善以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，合理地調(diào)配校內(nèi)資源，更好地吸引優(yōu)秀人才。

2.2 采用合理的人才引進機制

一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量，技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收到符合學(xué)院發(fā)展需要，同時能夠迅速適應(yīng)崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱的同時，更要注重對人員的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考察。為加強學(xué)院的專業(yè)建設(shè)，不僅要從外部引進學(xué)院需要的高學(xué)歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到高職院校來工作，從而逐步提高雙師型教師的比例。

2.3 建立人才培養(yǎng)與開發(fā)的長效機制

高職院校要制定適合自身建設(shè)和發(fā)展的教師繼續(xù)培養(yǎng)培訓(xùn)制度，制定合理可行的培訓(xùn)計劃，加大教師培養(yǎng)培訓(xùn)力度，吸引更多具有專業(yè)技能的教師。一是選派師德素質(zhì)高、熱愛職業(yè)教育的專業(yè)教師到相應(yīng)的高等院校進修、深造，提高他們的教產(chǎn)研能力，使他們盡快成為學(xué)校的學(xué)科和專業(yè)帶頭人。二是挑選實踐能力高、動手能力強的實訓(xùn)指導(dǎo)教師深入企業(yè)一線學(xué)習(xí)考察，幫助教師開闊眼界，豐富知識，使他們認識所指導(dǎo)專業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前沿領(lǐng)域、企業(yè)需要什么樣的技能人才，提高他們指導(dǎo)學(xué)生的針對性。三是通過校內(nèi)公開課、教研活動、教學(xué)經(jīng)驗交流、教學(xué)及教案比賽和評審活動等，提高教師的知識水平和業(yè)務(wù)能力，鼓勵教師在教學(xué)實踐中總結(jié)職業(yè)教育的特點和規(guī)律，提高自身的綜合素質(zhì)。

2.4 建立科學(xué)有效的激勵機制

高職院校人員結(jié)構(gòu)的多樣性，對激勵的要求也應(yīng)多樣性，結(jié)合高職院校特點，可以從以下幾個方面進行激勵：

一是薪酬激勵。高職院校針對不同的職位提供有吸引力的薪酬，針對高職學(xué)校的特點設(shè)計科學(xué)的薪酬體系，采用靈活多樣的分配形式，使分配合理拉開差距，以此穩(wěn)定和吸引人才。二是職業(yè)生涯激勵。重視教師個人發(fā)展目標(biāo)是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心理念之一。高職院校應(yīng)針對每個職工個人，特別是教師的需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的晉升道路，使個人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合。例如，剛參加工作的大學(xué)生，可為其設(shè)計制定“職業(yè)階梯”，多長時間可以評定助教、講師、副教授和教授；擔(dān)任“雙師型”教師、骨干教師、教研室主任和系主任等各職位需要的職位能力、任務(wù)目標(biāo)，使年輕教師對自己的未來有明確的目標(biāo)，以此來激勵調(diào)動他們的工作積極性、創(chuàng)造性。三是參與學(xué)校管理的激勵。教職工參與學(xué)校管理既是管理的一項基本制度，也是調(diào)動教職工積極性的一種激勵手段。學(xué)校的發(fā)展、學(xué)校的重大事項都讓教職工參與決策，一方面能培養(yǎng)提高教職工的管理、決策能力，另一方面還能增強學(xué)校的凝聚力，并減少決策的風(fēng)險。

高職院校要想提高競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源管理是關(guān)鍵。通過采取有效的人力資源管理方法，才能不斷培養(yǎng)一批綜合技能強、專業(yè)水平高的專業(yè)人才，才能不斷提高其靈活性和適應(yīng)性，贏得競爭優(yōu)勢，適應(yīng)新的環(huán)境變化，才能不斷推進人才強校的戰(zhàn)略。

[1]石磊.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[M].陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2010(4).

[2]張巧玲.對高職院校人力資源管理的探討[J].決策參考，2010(7).