關于人力資源管理中若干問題的探討

林立菁

（廈門市信息技術服務中心，福建 廈門 361012）

前言

科學技術是第一生產力，對此論點很多人都已經十分認同了，但是在實際生活中卻對人力資源的管理問題卻沒有引起相關人員的重視。那是因為他們不知道何謂人力資源，那么什么是人力資源呢？所謂人力資源（其英文為Human Resource，簡稱HR）是指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以描述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。這是從廣義上來進行定義。具體到某個企業中，所謂人力資源也是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

1 人力資源在企業中的戰略意義

隨著科技的進步和經濟的發展，在我國人力資源問題越來越被人們重視起來。不管是企業、部門，還是地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源。它關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。我國教育改革中，改變以前的精英教育模式，普及大學教育，就是為我國的進一步發展所需的人才做鋪墊工作。對于企業來說，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中能搶占先機、站穩腳跟，這些企業管理層的相關人員就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。如果沒有認識到這一點，企業人才的流失就不可避免，人才的流失會給企業帶來無法彌補的損失，對于企業來說，嚴重的人才流失有時候是會制約企業的進一步發展。

2 在企業中人力資源管理所存在的問題

現今的許多企業對人力資源管理存在的問題，主要有這幾個方面：第一，企業主管人員對人力資源管理的認識不夠深刻；第二，私營企業中有很多個人集權化和家族化的現象，這對人力資源的管理帶來了很嚴重的負面影響；第三，管理制度不健全，組織機構設置不合理；第四，對于人力資源的設置不足，并且對人力資源的管理也不完善；第五，沒有有效的人力資源激勵手段；第六，人力資源管理方法陳舊。下面就這六個方面所存在的問題進行詳細描述。

2.1 企業主管人員對人力資源管理的認識不夠深刻

公司企業人力資源管理的專業角色未受老板的重視。企業主將員工視為公司的附屬物，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業賺取利潤的機器，對企業的決策只有無條件的執行，忽視了人的需要和感受。大多數民營企業將員工視為“經濟人”而非“復雜人”進行管理。西方管理理論中人性理論的發展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段，而后者是人類社會跨入21世紀后新的管理理論發展趨勢。三個階段區別的核心在于，作為管理對象的員工被視為“經濟人”，躍至“社會人”，直至被視為“能力人”來進行管理。其中以“社會人”假設為基礎和前提的人本管理是以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式，確定了人在企業財富創造中的決定性地位和作用。鑒于目前全國嚴峻的就業形勢，民營企業抓住人們急于求職的心理，將規范員工行為作為人力資源管理的核心，認為企業利益高于一切，企業的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業的目標，從而導致企業員工動力不足。因此，主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

2.2 個人集權化和家族化給人力資源管理帶來的不利因素

國內有很大一部分民營企業的管理人員多為親屬或好友，在企業的重要崗位上“任人唯親”、“任人為近”的現象非常普遍，甚至有些企業的最高領導者身兼數職，既抓生產又抓管理，既做財務又做市場營銷，涉足企業的所有業務。這種“家族化”、“個人集權化”的管理在民營企業發展的初期的確促進了其發展。但是，隨著企業的進一步發展、壯大，“家族化”和“個人決策化”管理已逐漸顯出其弊端：第一，經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對更高級人才的需求；第二，以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業管理制度扭曲；第三，不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

另外，公司負責人任人唯親，就會導致公司企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。其人事變動的依據與員工的業績關聯度不強，受外來因素影響較大，使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能。同時，對人的評估始終掌握在領導者手中，評價方式單一，標準陳舊，缺乏科學、嚴格的考評制度，不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。

2.3 管理制度不健全，組織機構設置不合理的問題

目前，大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。另一方面，即使有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的以“事”為中心的傳統管理模式進行操作。

2.4 人力資源配置不完全管理不完善問題

大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些民營企業中，往往隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。嚴格來說，目前我國整個民營企業領域尚沒有一批現代化的人力資源管理人才隊伍。

2.5 人力資源激勵手段的問題

很多企業鼓勵員工奉獻都是一紙空文，單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度，隨著社會主義市場經濟的實行又過分強調物質刺激和獎金的作用，這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高員工的工作積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響，其中最為嚴重的是相當數量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責任，對民營企業發展戰略的實施是不利的。

如果一次兩次讓員工無償奉獻，那是可以的，但是人家也要生活，沒有有效的激勵手段，想讓員工總是無償奉獻，那肯定是不可能的。

2.6 人力資源管理方法陳舊

一部分企業領導，特別是一把手對信息化重要性認識不足，忽視信息資源的開發利用。很多情況下這些企業沒有很好的人力資源管理方法或策略，如果有也是很陳舊的思想。公司員工在私下與其他公司員工一比較，發現沒有公司沒有人力資源管理方法或方法很不合事宜，給公司員工沒有歸屬感，就會導致員工產生退意，從而影響了公司的人力資源。

3 針對人力資源管理中存在的問題所提出的改進方法

針對文章第二部分所存在的問題，本人根據從事人力資源管理多年的經驗。認為應該在這幾個方面進行改進：第一，企業要樹立人力資源管理的先進理念；第二，把企業以前對人不對事的腐朽觀點去掉，變以前的“人情式”管理方式為“人情式”和“制度化”管理相結合的模式；第三，建立相關的人力管理制度，設立專業的人力資源管理組織機構負責實施；第四，根據企業的現狀，建立豐富、有效的人力激勵制度；第五，有意識的培養人力資源管理人才，提高企業人力資源的素質；第六，引進先進的人力資源管理和考核方法，提高人力資源管理的信息化水平。

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